優(yōu)化薪酬科學(xué)管理 完善企業(yè)激勵機(jī)制

薪酬是企業(yè)會計核算中主要內(nèi)容之一，也是現(xiàn)代人力資源管理的核心問題之一，涉及勞動者、企業(yè)、市場、社會和政府等各個方面，直接關(guān)系到職工的個人切身利益、企業(yè)成本和產(chǎn)品競爭力及社會整體收入分配格局，因此受到政府監(jiān)管部門的高度重視。國有企業(yè)作為國家經(jīng)濟(jì)的中堅(jiān)，其薪酬管理一直以來也是建立現(xiàn)代企業(yè)人事制度，完善企業(yè)激勵機(jī)制的重點(diǎn)，對于提高員工積極性，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和競爭力具有十分重要的意義。

財政部新修訂的《企業(yè)會計準(zhǔn)則第9號——職工薪酬》從2014年7月1日起執(zhí)行，新修訂的會計準(zhǔn)則對職工薪酬在會計核算范圍上有大幅擴(kuò)展，也將對國有企業(yè)薪酬管理產(chǎn)生較大的影響。本文針對財政部新修訂職工薪酬會計準(zhǔn)則在會計核算方面給職工薪酬帶來的新變化，在分析準(zhǔn)則修訂的背景和主要變化的基礎(chǔ)上，結(jié)合國有企業(yè)用工和薪酬管理的實(shí)際，進(jìn)一步闡述對國有企業(yè)薪酬管理帶來的影響，并初步提出細(xì)化和強(qiáng)化薪酬管理的幾點(diǎn)應(yīng)對措施。

新修訂薪酬會計準(zhǔn)則的三個背景

一是原會計準(zhǔn)則中職工薪酬未完整反映企業(yè)人工成本的真實(shí)含義。從本質(zhì)上看，人工成本是企業(yè)在產(chǎn)品生產(chǎn)或提供勞務(wù)活動中所發(fā)生的各種直接和間接的人工費(fèi)用總和。目前，國有企業(yè)勞動用工主要采用勞動合同工、勞務(wù)派遣用工和業(yè)務(wù)外包三種方式，2006年《會計準(zhǔn)則第9號》中職工薪酬的范圍和內(nèi)涵較以前有了一定拓展，但略嫌狹窄，不能完全反映人工成本的設(shè)定理念。

二是相關(guān)法律法規(guī)的出臺迫使財政部建立與之配套的薪酬會計準(zhǔn)則。近年來，國家越來越關(guān)注保護(hù)勞動者權(quán)益，陸續(xù)出臺了《勞動合同法》《社會保險法》《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》等與勞動者權(quán)益息息相關(guān)的法律法規(guī)，針對勞動關(guān)系短期化、同工不同酬等問題，加大對勞動關(guān)系的規(guī)范和勞動者合法權(quán)益的保護(hù)。新出臺的法律法規(guī)勢必要求建立與之配套的薪酬核算準(zhǔn)則，以準(zhǔn)確計量和反映與之相關(guān)的企業(yè)人工成本。

三是薪酬會計準(zhǔn)則與國際會計準(zhǔn)則體系持續(xù)趨同。遵循國際會計通行的權(quán)責(zé)發(fā)生制原則、配比原則和謹(jǐn)慎性原則，企業(yè)與職工之間因職工提供服務(wù)形成的關(guān)系，大多數(shù)構(gòu)成企業(yè)的現(xiàn)時義務(wù)，將導(dǎo)致企業(yè)未來經(jīng)濟(jì)利益的流出，從而形成一項(xiàng)負(fù)債，因此只有對未來可能要發(fā)生、會引起企業(yè)現(xiàn)金流出的人工成本進(jìn)行準(zhǔn)確的計量，才能更真實(shí)地反映企業(yè)的人工成本。

新修訂薪酬會計準(zhǔn)則的三個主要變化

一是職工薪酬范圍擴(kuò)大，新增了離職后福利，明確了其他長期職工薪酬的內(nèi)容，并將企業(yè)給予職工受益人的福利也納入職工薪酬的范圍內(nèi)。新修訂薪酬會計準(zhǔn)則明確：職工薪酬是指企業(yè)為獲得職工提供的服務(wù)或解除勞動關(guān)系而給予的各種形式的報酬或補(bǔ)償，包括短期薪酬、離職后福利、辭退福利和其他長期職工福利。企業(yè)提供給職工配偶、子女、受贍養(yǎng)人、已故員工遺囑及其他受益人等的福利，也屬于職工薪酬，而2006年準(zhǔn)則只涵蓋短期薪酬和辭退福利的內(nèi)容。新修訂準(zhǔn)則中增加了離職后福利，將其定義為企業(yè)為獲得職工提供的服務(wù)而在職工退休或與企業(yè)解除勞動關(guān)系后，提供的各種形式的報酬和福利。新修訂薪酬會計準(zhǔn)則明確了其他薪酬的內(nèi)容，原準(zhǔn)則中其他薪酬僅列舉了長期利潤分享計劃，新準(zhǔn)則中還列舉了長期帶薪缺勤、長期殘疾福利。職工薪酬的范圍更接近于人工成本的設(shè)定理念。

二是明確界定了職工概念，涵蓋了向企業(yè)提供服務(wù)的各類人員，全職、兼職與其他用工等薪酬均納入職工薪酬。新修訂準(zhǔn)則原文中明確界定了職工的概念，針對頗具爭議的勞務(wù)派遣問題，除了與企業(yè)訂立勞動合同的所有人員外，新修訂準(zhǔn)則明確“未與企業(yè)訂立勞動合同或未由其正式任命，但向企業(yè)所提供服務(wù)與職工所提供服務(wù)類似的人員，也屬于職工的范疇，包括通過企業(yè)與勞務(wù)中介公司簽訂用工合同而向企業(yè)提供服務(wù)的人員。”職工薪酬的范圍擴(kuò)展到全部用工，體現(xiàn)了與《國際會計準(zhǔn)則第19號——雇員福利》的趨同方向。在職工薪酬核算中，以上人員所發(fā)生的支出都要納入職工薪酬核算，而原準(zhǔn)則中對薪酬的核算僅包括了訂立勞動合同人員的核算，對于其他用工形式的薪酬核算并未明確。

三是細(xì)化和規(guī)范了薪酬項(xiàng)目。新修訂準(zhǔn)則除了增加設(shè)定提存計劃、設(shè)定收益計劃等離職后福利及其他長期福利外，還整合了此前僅見于準(zhǔn)則應(yīng)用指南的帶薪缺勤、利潤分享計劃、辭退福利等的確認(rèn)與計量規(guī)范，明確了將未來應(yīng)付義務(wù)在會計期間進(jìn)行處理，規(guī)范了職工退休或解除勞動關(guān)系后各類形式報酬和福利的提供，使企業(yè)對職工離職后預(yù)期發(fā)生的薪酬進(jìn)一步可控，也充分體現(xiàn)了配比原則和謹(jǐn)慎性原則。

新修訂薪酬會計準(zhǔn)則對國有企業(yè)薪酬管理的影響

第一，薪酬面臨的監(jiān)管進(jìn)一步嚴(yán)格。新修訂薪酬會計準(zhǔn)則對薪酬的界定更加明確，監(jiān)管趨嚴(yán)，職工薪酬的范圍從“職工”內(nèi)涵到“薪酬”內(nèi)涵都進(jìn)一步擴(kuò)大，政府對國有企業(yè)薪酬核算的監(jiān)管力度將進(jìn)一步加大，企業(yè)統(tǒng)籌薪酬管理的空間進(jìn)一步擴(kuò)大，企業(yè)用工和薪酬政策面臨著較大的法規(guī)限制。

第二，薪酬總量管理模式面臨著新的變化。在傳統(tǒng)薪酬管控模式下，國有企業(yè)薪酬由上級主管部門實(shí)行預(yù)算和計劃管理，按照“兩低于”原則，嚴(yán)格控制職工工資總額和工資水平，對于其他用工形式未進(jìn)行過有效和系統(tǒng)的管理。新修訂薪酬會計準(zhǔn)則涵蓋了各類用工的薪酬，為國有企業(yè)用工管理和薪酬管理帶來了新的課題。

第三，薪酬核算的變化影響國有企業(yè)用工管理。薪酬核算的變化直接影響企業(yè)用工策略的變化，國有企業(yè)薪酬核算范圍的規(guī)范將影響其人工成本和經(jīng)營利潤，在國有企業(yè)現(xiàn)有的業(yè)績考核模式下，將迫使其下一步優(yōu)化和調(diào)整用工管理策略以確保業(yè)績考核指標(biāo)的完成。

第四，薪酬核算的變化影響國有企業(yè)特殊人員薪酬管理。國有企業(yè)用工情況多樣復(fù)雜，新修訂薪酬會計準(zhǔn)則對帶薪缺勤、離職后福利及其他長期職工福利做出明確規(guī)定，要求加強(qiáng)對這些特殊項(xiàng)目和特殊人員的研究，細(xì)化對以上工資項(xiàng)目的管理。

對于新準(zhǔn)則的應(yīng)對措施

一是加強(qiáng)對所有職工薪酬項(xiàng)目的規(guī)范核算。新準(zhǔn)則對傳統(tǒng)的薪酬管理理念和薪酬管理水平提出了新的挑戰(zhàn)，要求國有企業(yè)人資部門和財務(wù)部門要協(xié)同配合，加強(qiáng)對所有職工薪酬項(xiàng)目的分析、規(guī)范和核算，在薪酬具體管理上進(jìn)一步規(guī)范合法，確認(rèn)和計量上進(jìn)一步真實(shí)精準(zhǔn)，人工成本管理進(jìn)一步透明和市場化。

二是做好各類用工基礎(chǔ)數(shù)據(jù)整理。根據(jù)新準(zhǔn)則的變化，需加強(qiáng)對各類用工歷史薪酬數(shù)據(jù)的梳理，依法全面規(guī)范各類用工工資、福利、保險等人工成本支出，重點(diǎn)做好外部勞務(wù)費(fèi)等人工費(fèi)用有效管理，逐步實(shí)現(xiàn)對各類用工和各項(xiàng)薪酬管理的全覆蓋、全管控，使企業(yè)薪酬總額管理范圍與薪酬會計準(zhǔn)則口徑相一致。

三是建立標(biāo)準(zhǔn)化人工成本體系。國有企業(yè)要對各類用工的人工成本及離職后福利進(jìn)行有效管理，健全人工成本控制制度，加強(qiáng)企業(yè)人工成本的統(tǒng)計分析和管理，建立人工成本監(jiān)控、預(yù)警機(jī)制，并將人工成本管理與業(yè)績考核工作緊密結(jié)合，參照市場化勞動力成本，逐步建立標(biāo)準(zhǔn)人工成本體系，通過薪酬核算的變化控制用工總量，盤活存量，實(shí)現(xiàn)控制人工成本總量、提高人工成本效率效益的目的。

四是細(xì)化特殊項(xiàng)目和特殊員工的薪酬管理。企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對特殊和特定員工的薪酬管理，及時細(xì)化對年休假、病假等特殊情況下薪酬支付的管理制度，規(guī)范各單位離職后福利相關(guān)制度，參照歷史發(fā)生水平、企業(yè)經(jīng)濟(jì)承受能力和貢獻(xiàn)積累因素，合理確定和平衡離職人員的福利計劃和水平。

新修訂的《企業(yè)會計準(zhǔn)則第9號——職工薪酬》以明確界定職工和薪酬的完整內(nèi)涵為起點(diǎn)，著重解決了職工薪酬的范圍、確認(rèn)、計量和披露，規(guī)范了各類用工方式、各種薪酬形式的會計處理和信息披露，為企業(yè)人工成本的準(zhǔn)確計量提供了準(zhǔn)則依據(jù)，使職工薪酬真正反映出企業(yè)所承擔(dān)的人工耗費(fèi)水平，有利于企業(yè)有效監(jiān)督和控制生產(chǎn)過程中的人工成本費(fèi)用支出，改善費(fèi)用支出結(jié)構(gòu)，節(jié)約成本，提高企業(yè)的市場競爭力。（作者系國網(wǎng)陜西省電力公司人力資源部副處長）