薪點(diǎn)制解讀及其在企業(yè)的適用性分析

薪點(diǎn)制作為一種靈活的薪酬形式，在很多企業(yè)得到應(yīng)用。但是在實(shí)際使用過程中，由于對(duì)薪點(diǎn)制理解的偏差，人為地夸大了薪點(diǎn)制的效用，甚至存在諸多對(duì)薪點(diǎn)制的誤用，不能取得正向結(jié)果還可能適得其反。因此，有必要正本清源，從根本上對(duì)薪點(diǎn)制的本質(zhì)、功能與適用性等逐一梳理，從而促進(jìn)薪點(diǎn)制的正確使用和效用發(fā)揮。

薪點(diǎn)制的本質(zhì)

薪點(diǎn)制雖然從概念表述上稱為一種薪酬“制度”，但是從最根本的付酬要素的角度而言，它并不是基于崗位、能力或業(yè)績中的任何一種或幾種付酬要素而建立起來的一種真正意義的薪酬制度。從這個(gè)意義來說，薪點(diǎn)制是一種薪酬形式，即是根據(jù)勞動(dòng)付出進(jìn)行具體薪酬計(jì)算、核發(fā)的方法。

從薪點(diǎn)制實(shí)際運(yùn)行機(jī)制來看，也無疑是符合上述判斷的。薪點(diǎn)制是將傳統(tǒng)的絕對(duì)數(shù)值形式的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，轉(zhuǎn)化為只體現(xiàn)崗位之間相對(duì)價(jià)值關(guān)系的薪點(diǎn)數(shù)，然后根據(jù)企業(yè)最終經(jīng)營結(jié)果計(jì)算出每個(gè)薪點(diǎn)的薪點(diǎn)值，從而計(jì)算出可用于員工薪酬實(shí)際計(jì)發(fā)的薪酬絕對(duì)額。

因此，薪點(diǎn)制不是對(duì)本質(zhì)意義上薪酬制度的發(fā)展，而是對(duì)薪酬形式的豐富。

薪點(diǎn)制的功能

從表面上來看，薪點(diǎn)制這種薪酬形式增加了薪酬管理的復(fù)雜性和難度。那么付出這些額外的管理成本的意義何在？或者說，薪點(diǎn)制能夠帶來哪些管理價(jià)值足以來彌補(bǔ)這些管理成本？

在一定程度上增強(qiáng)薪酬彈性

所謂薪酬剛性，從表現(xiàn)上來看是指薪酬只能剛性上漲，而下降卻難以被員工接受的情形，因此直接帶來企業(yè)人工成本剛性上升，而不管企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營效果如何。在整體經(jīng)濟(jì)環(huán)境惡化或行業(yè)下行周期過程中，薪酬剛性往往是企業(yè)難以承受之重。比如，由于近年來經(jīng)濟(jì)形勢(shì)不明朗，很多企業(yè)采用發(fā)放年底獎(jiǎng)金的方式替代固定加薪，其目的就是增強(qiáng)薪酬彈性，因?yàn)槟甑转?jiǎng)金是可多可少、甚至可有可無的，而固定加薪則一旦增減就無法降低了。

而薪點(diǎn)制則可以在一定程度上解決剛性問題。企業(yè)可根據(jù)自身實(shí)際經(jīng)營效果調(diào)整薪點(diǎn)值，雖然薪點(diǎn)數(shù)沒有變化，但員工實(shí)際薪酬卻可隨著企業(yè)經(jīng)營狀況而調(diào)整，從而在一定程度上增強(qiáng)了薪酬彈性。

將員工收入與企業(yè)經(jīng)營效果更緊密地結(jié)合

同樣，從薪點(diǎn)制的運(yùn)行機(jī)制上來看，員工可通過薪點(diǎn)值的變化及自身實(shí)際薪酬的變動(dòng)直接感受到企業(yè)整體經(jīng)營效果。這種掛鉤機(jī)制將員工與企業(yè)更緊密地結(jié)合在一起，讓每個(gè)員工關(guān)心企業(yè)整體經(jīng)營效果，從而達(dá)到增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)意識(shí)、優(yōu)化部門與崗位協(xié)作以及提升員工責(zé)任心的目的。

在薪酬等級(jí)和標(biāo)準(zhǔn)體系基本穩(wěn)定的前提下容納更高的差異性

在薪酬管理中，對(duì)薪酬等級(jí)和標(biāo)準(zhǔn)體系進(jìn)行頻繁調(diào)整是不現(xiàn)實(shí)的，但是，在實(shí)際管理過程中，卻需要薪酬等級(jí)和標(biāo)準(zhǔn)體系最大限度容納各種差異性。

比如，對(duì)于一家大型企業(yè)，經(jīng)常的情況是其內(nèi)部存在多個(gè)同質(zhì)性程度較高的經(jīng)營單元，而這些經(jīng)營單元分布在不同的地區(qū)，經(jīng)營狀況也各不相同。在這種情況下，不同經(jīng)營單元完全應(yīng)當(dāng)適用基本相同的薪酬等級(jí)和標(biāo)準(zhǔn)體系，但是在傳統(tǒng)的薪酬制度下，這種差異需要通過各種地區(qū)津貼或者績效工資等差異化的薪酬構(gòu)成去解決，或者干脆為不同地區(qū)的不同經(jīng)營單元制定差異化的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

在薪點(diǎn)制之下這些問題就變得非常簡(jiǎn)單了，因?yàn)閷?duì)于任何企業(yè)來說，薪點(diǎn)數(shù)只表示了經(jīng)營單元內(nèi)部不同崗位之間的價(jià)值差異，而實(shí)際的薪酬絕對(duì)額與企業(yè)經(jīng)營結(jié)果掛鉤。這樣，一個(gè)薪酬等級(jí)和標(biāo)準(zhǔn)體系即可適用于所有地區(qū)的不同經(jīng)營單元。除了地區(qū)差異、企業(yè)業(yè)績差異等，還可對(duì)學(xué)歷、技能等因素通過明確不同等級(jí)的薪點(diǎn)數(shù)納入整體體系之內(nèi)。正是這個(gè)原因，薪點(diǎn)制之下可以在薪酬等級(jí)和標(biāo)準(zhǔn)體系基本穩(wěn)定的前提下容納多種差異。

被夸大的薪點(diǎn)制

客觀地說，薪點(diǎn)制在上述方面的確能夠解決諸多問題，但在實(shí)際薪酬管理中，這些功能存在被過度夸大的現(xiàn)象。以下對(duì)這些情形作一些具體分析。

薪酬彈性增強(qiáng)效用不應(yīng)過度夸大

根據(jù)企業(yè)整體經(jīng)營結(jié)果計(jì)算薪點(diǎn)值可以在一定程度上達(dá)到弱化剛性、增強(qiáng)彈性的目的，但對(duì)薪酬彈性的調(diào)節(jié)必須在一定限度內(nèi)發(fā)揮作用，甚至這種效用也不應(yīng)被夸大。

薪點(diǎn)制只是為薪酬降低提供了一種解釋，但這種解釋能否被員工接受、能否避免各種負(fù)向結(jié)果卻是薪點(diǎn)制無法控制的。特別是當(dāng)部分員工個(gè)體工作績效較好，而由于整體經(jīng)營結(jié)果不良而導(dǎo)致收入下降時(shí)，這一悖論就更加顯著。有人提出可將部分薪點(diǎn)值與部門業(yè)績掛鉤，這也只是部分地解決了上述悖論而不是根本解決，而且這一解決方法與薪點(diǎn)制試圖將員工收入與企業(yè)整體經(jīng)營結(jié)果掛鉤的最初設(shè)計(jì)是不完全一致的。

站在市場(chǎng)機(jī)制整體的角度，薪酬剛性本身就是市場(chǎng)淘汰機(jī)制發(fā)揮作用的途徑之一，因?yàn)閯趧?dòng)力要素的價(jià)格是由市場(chǎng)來決定的，因此薪酬剛性不可能無限度調(diào)整，否則就意味著企業(yè)可以很大程度上單方面偏離勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格來支付工資。另外，從一般觀察的角度來看，薪酬彈性的增強(qiáng)往往是以超額延期回報(bào)預(yù)期為前提的，股權(quán)激勵(lì)是其中非常典型的例子。企業(yè)可以對(duì)核心員工采用股權(quán)激勵(lì)，員工越是關(guān)鍵則股權(quán)激勵(lì)所占的比例越高，顯然，這是以未來的超額回報(bào)預(yù)期為前提的。

員工薪酬與整體經(jīng)營結(jié)果掛鉤效用存在正反兩面

將員工薪酬與整體經(jīng)營結(jié)果掛鉤，除了薪酬彈性并非無限度調(diào)節(jié)之外，更重要的是掛鉤本身也可能產(chǎn)生正反兩方面的結(jié)果。正向自不待言，就負(fù)向而言，如果在企業(yè)整體經(jīng)營結(jié)果欠佳時(shí)將員工收入與之掛鉤，那么也可能造成部分員工對(duì)企業(yè)失去信心。

還有一些情況，比如有些企業(yè)的營收具有較強(qiáng)的季節(jié)性和周期性，這種掛鉤就意味著員工要隨著季節(jié)或周期而不斷調(diào)整，而這種受客觀因素影響而進(jìn)行的薪酬調(diào)整實(shí)際上激勵(lì)意義是不大的。另外，還有一些技術(shù)性問題。如果員工收入的高低變化過于劇烈，那么將對(duì)個(gè)人所得稅產(chǎn)生較大影響，某些較高收入的月份會(huì)繳納更高的個(gè)人所得稅。

薪酬構(gòu)成的靈活性并無本質(zhì)提高

還有人提出，在薪點(diǎn)制之下薪酬構(gòu)成可以更加靈活。這一點(diǎn)事實(shí)上是不存在的，因?yàn)樾近c(diǎn)制的本質(zhì)性規(guī)定性決定了它只是一種薪酬形式，而非真正意義上的薪酬制度，而薪酬構(gòu)成主要是由起根本性作用的付酬要素決定的。也就是說，試圖在薪點(diǎn)制內(nèi)增加各種薪酬構(gòu)成，首先要從付酬要素的基礎(chǔ)上解釋清楚該薪酬制度所針對(duì)崗位的價(jià)值創(chuàng)造方式。

當(dāng)然，薪點(diǎn)制可以相對(duì)靈活地針對(duì)各種具體因素明確薪點(diǎn)數(shù)，比如可以對(duì)學(xué)歷、技能、資格證書的不同等級(jí)確定相應(yīng)的薪點(diǎn)數(shù)。而在這一點(diǎn)上，薪點(diǎn)制和其他薪酬形式相比并沒有突出的優(yōu)勢(shì)。

薪點(diǎn)制的適用條件

任何管理方法的效用的達(dá)成，都必然是與特定的適用條件相關(guān)聯(lián)的。脫離使用條件來孤立地討論管理方法是不科學(xué)的。

總體向上的企業(yè)發(fā)展方向

薪點(diǎn)制最適宜的應(yīng)用環(huán)境就是正在良性發(fā)展、走上坡路的企業(yè)，這樣通過“員工努力—企業(yè)整體經(jīng)營結(jié)果提升—薪點(diǎn)值提高—員工收入增長—員工更加努力”的良性循環(huán)，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工努力的正向強(qiáng)化。相反，如果一家企業(yè)在走下坡路的情況下，正向強(qiáng)化作用無從形成和發(fā)揮，這種循環(huán)也會(huì)走向反面。

相對(duì)透明的經(jīng)營業(yè)績核算機(jī)制

既然企業(yè)的整體經(jīng)營結(jié)果直接影響到薪點(diǎn)值、進(jìn)而影響到員工的收入，那么員工勢(shì)必需要了解企業(yè)經(jīng)營業(yè)績核算機(jī)制。在很多企業(yè)的薪點(diǎn)制實(shí)踐中，也面臨著較為復(fù)雜的經(jīng)營業(yè)績核算難題。有些企業(yè)在短期內(nèi)無法精確核算經(jīng)營業(yè)績，比如各種經(jīng)營數(shù)據(jù)無法實(shí)現(xiàn)當(dāng)期處理。還有一些企業(yè)，在企業(yè)薪點(diǎn)值核算中，往往存在一定程度的管理者操縱行為，特別是在薪點(diǎn)值增幅較大的情況下管理者人為地多列支成本，以達(dá)到適度降低的目的。這種種因素，都要求企業(yè)在實(shí)施薪點(diǎn)制的過程中建立透明的核算機(jī)制。

員工對(duì)薪酬調(diào)整具有較高接受度

薪點(diǎn)制的實(shí)施，也需要企業(yè)文化的配合，具體而言，就是需要企業(yè)員工能夠接受薪酬隨著企業(yè)整體經(jīng)營結(jié)果進(jìn)行不斷調(diào)整。顯然，不同企業(yè)員工在這一點(diǎn)上的接受度是不同的。這就需要企業(yè)負(fù)責(zé)人與員工進(jìn)行深入溝通，也需要企業(yè)在薪點(diǎn)制的實(shí)施和薪點(diǎn)值的高低調(diào)整中建立起信任和默契。

以規(guī)范的薪酬體系設(shè)計(jì)為基礎(chǔ)

薪點(diǎn)制的設(shè)計(jì)是以基本薪酬制度設(shè)計(jì)為前提的，也就是說薪點(diǎn)制必須按照工作分析、崗位評(píng)價(jià)、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)等基本步驟規(guī)范地逐步展開。沒有規(guī)范的薪酬體系設(shè)計(jì)，薪點(diǎn)制就喪失了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。這一點(diǎn)是由薪點(diǎn)制本身只是薪酬形式的內(nèi)在規(guī)定性所決定的。

企業(yè)工資總額的調(diào)控機(jī)制

薪點(diǎn)制之下，工資總額的控制會(huì)遇到一些難題，因?yàn)閱T工工資是與企業(yè)最終經(jīng)營結(jié)果相關(guān)聯(lián)的，如果最終經(jīng)營結(jié)果增幅較大則會(huì)帶動(dòng)工資總額快速上漲，工資總額控制難度加大。這一點(diǎn)需要在薪點(diǎn)值核定方法中予以考慮，同時(shí)要建立起薪點(diǎn)值增降調(diào)控機(jī)制，即薪點(diǎn)值增長或降低超過一定限度時(shí)，要通過相應(yīng)的限制和保障措施避免薪點(diǎn)值的過度劇烈調(diào)整，并通過豐歉調(diào)節(jié)機(jī)制實(shí)現(xiàn)在不同月度、年度間的平衡。

總之，對(duì)于薪點(diǎn)制本質(zhì)、功能和適用條件的充分認(rèn)識(shí)和討論，是正確使用薪點(diǎn)制、更好發(fā)揮其作用的前提和基礎(chǔ)。（作者系中國人事科學(xué)研究院事業(yè)單位人事管理研究室副主任）