企業(yè)新入職員工培訓方法革新探析

員工培訓是企業(yè)人力資源開發(fā)的重要手段，做好新入職員工的培訓工作，更是企業(yè)人力資源開發(fā)必不可少的環(huán)節(jié)。目前，我國新員工培訓多以傳統(tǒng)的講座講授式或參觀考察式為主，缺乏因地制宜或因人制宜的具體方法和創(chuàng)新思維。這樣的培訓方式，有時會導致培訓流于形式或者千篇一律，起不到幫助新員工盡快轉型，從而對企業(yè)發(fā)展做出貢獻和回報的真正目的。因此，新入職員工培訓方法亟待革新。本文就新員工培訓的教學模式、方法等，結合實際經驗和國外一些先進做法，在新員工培訓方法的革新上做了探討，旨在打破傳統(tǒng)、單一的培訓模式，激發(fā)新員工的個性特點，點燃他們對企業(yè)的激情，增強培訓效果。

新入職員工培訓背景

新員工培訓，指的是為新聘入企業(yè)的員工引航指路，通過各種方法使他們了解公司的理念、文化、發(fā)展目標、規(guī)章制度等，具備和完善現(xiàn)在及將來工作的基本素質、知識、技能，適應新的工作環(huán)境，以及改變和端正工作態(tài)度，從而能使之盡快融入企業(yè)并投入到工作之中。對于新員工來說，這樣的培訓是一個使自己從企業(yè)局外人轉變?yōu)槠髽I(yè)人的過程；對于企業(yè)來說，這樣的培訓是一個吸收新鮮血液、提升組織活力、開發(fā)新人力資源的過程。

如今，新入職員工多為高?；蚋叩嚷殬I(yè)院校的畢業(yè)生。同以往新招聘人員相比，他們有著這個時代的鮮明烙印，其價值觀、生活經歷、目標追求等更具個性化。他們的主要特點表現(xiàn)在以下幾個方面：

第一，知識素質較高，渴望實現(xiàn)自我。作為高等院校的畢業(yè)生，他們的知識文化層次較高、專業(yè)素養(yǎng)較高、知識面廣泛，而且還懷著滿腔熱忱，渴望掌握的知識有真正的用武之地，這是他們的最大優(yōu)勢。不過，這也給培訓提出了更高要求，同時也對培訓的目標和意義有了新的界定。我們的主要目標，不再是培養(yǎng)他們的專業(yè)知識或者普通文化知識，因為他們從高校畢業(yè)，已經具備了相應的知識儲備。所以，培訓目標應該是他們工作、組織、協(xié)調能力和綜合素質的提升。這些能力，將會是使他們的知識素養(yǎng)轉化為對企業(yè)誠信、奉獻的寶貴財富。

第二，創(chuàng)新能力強，勇于接受新事物，但缺乏處理意外事件的能力。新世紀的大學畢業(yè)生們，有著更加靈活的頭腦，樂于接受和嘗試新事物的精神。他們不喜歡墨守成規(guī)，以及流水賬式的工作方式。這樣的思維習慣，使得他們愿意在工作中有所突破和創(chuàng)新，善于思考，善于化解和解決問題，希望自己的創(chuàng)造價值得以實現(xiàn)以及被人賞識。這樣的思維習慣無疑非常具有創(chuàng)造性，但是天馬行空的設想卻缺乏系統(tǒng)的防范、控制、疏導能力，往往難以招架意外的挫折和困難。社會和校園有著很大的差別，新員工雖然朝氣蓬勃，但現(xiàn)實中的問題總是千頭萬緒、紛繁復雜，活力似乎并不能解決這些問題。這就要求培訓必須更加科學和現(xiàn)實，能夠把理論和實踐相結合，更接地氣。既要鼓勵新員工的創(chuàng)新意識，又要引導他們端正心態(tài)，把思想跟現(xiàn)實相結合，鍛煉其抗壓和解決沖突、矛盾的能力。

第三，有更多的興趣愛好，張揚個性，但責任心和使命感不強。80、90后的大學生們屬于新新人類，他們喜歡玩手機，離不開電腦，興趣愛好也不僅僅局限在傳統(tǒng)的音樂、繪畫、寫作等領域?，F(xiàn)代社會的多元化發(fā)展和信息網絡的進步，使得他們可以涉獵更多領域，培養(yǎng)更廣泛的興趣愛好。時代賦予了他們廣闊的個性發(fā)展空間和開闊的視野空間，但卻也使得他們因為過于追求個性，缺乏對工作的控制力、責任心和使命感。這要求對新員工的培訓，不僅要形式新穎，而且還要內容豐富實用，這樣才能夠吸引他們的注意力，調動其參與的熱情。同時，還要注重培養(yǎng)他們集體榮譽感和敬業(yè)精神，樹立起對工作踏實、認真、負責的態(tài)度。

企業(yè)主要培訓方法與效果

講授法

具體來說，講授法是指培訓師通過幻燈片、黑板、教具、錄像等多種視聽手段向受培訓者傳遞教材知識或經驗方法。這類似于教師的課堂教學，是目前采用最為廣泛的一種培訓方式。它的優(yōu)點是操作非常簡便，實際應用性強，理論性強，有利于向學員傳授系統(tǒng)、完整的企業(yè)文化、理念、業(yè)務知識、公司規(guī)章制度等。其缺點是單純的講授容易使人產生厭倦感和懶惰性，學員遇到感興趣的內容可能會聽一會兒，不感興趣或者覺得枯燥無味，干脆不聽，這會使得課堂毫無生氣。很多企業(yè)為了改變這種僵硬局面，采用各種手段提高培訓師的培訓效果，促進其教授方式不斷創(chuàng)新和改進。比如組織專（兼）職培訓師的課堂、實操等培訓教學比賽；倡導以案例教學為中心的課堂教授法，把傳統(tǒng)的單方面灌輸轉向引導學員參與學習和討論，使學員成為課堂的中心，能夠積極主動地探求知識，建構自己的理論知識框架。

通過各種嘗試，很多優(yōu)秀培訓師都能夠創(chuàng)造性地應用自己的一套教授方式，如角色扮演法、頭腦風暴法、模擬實驗法、游戲法等。這有效彌補了講授過程中單向地傳遞信息，學員被動應付，缺乏熱情和主動性的弊端。

實訓演練法

這種方法是指通過受訓者積極參與實際情景的演練過程來訓練開發(fā)特定技能，學習某種操作方法或模擬有關行為方式等。這種實訓教學法能夠把真實的物件擺到學員面前，模擬現(xiàn)實中的工作項目，讓受訓者進入到一個工作環(huán)境片段，由實訓師手把手地教授操作步驟、要領等，直接、有效地讓學員接觸、領會實際的操作技能，使他們在可控的無風險的實際操作過程中掌握、提高相關的操作管理能力。如將要進入電力行業(yè)的新入職員工在專門的變電實訓場地進行對輸、配電等的操作，對于以后進入相關領域工作有很大的幫助，有效地避免了大學理論知識和實際工作不能銜接的尷尬，是一種避免新員工眼高手低、行之有效的一種培訓方法，但此種方法對于場地、設備的要求較高，需要有專門的實訓實驗室或模擬訓練場地和配套的設備。指導教師必須是有相關實際經驗的專業(yè)人員，所以實訓較理論講課而言，授課時數(shù)比重沒有那么高。

拓展訓練法

所謂拓展訓練，是指通過特定器材、障礙物或特殊體育項目等對員工進行身心上的特殊訓練，比如破冰、背摔、攀巖、高空跳落等。這種訓練旨在考驗和加強員工勇敢、果斷的心理素質，增強體能、心理上的抗打擊能力。這對打破人與人之間的隔閡，增強向心力、凝聚力，增強集體協(xié)作意識有很大的促進改善作用。不過這種訓練也存著一定的局限性，需要有專業(yè)培訓師、特殊場地、特殊器具等。而且，這種課程設置不易過多，否則會導致學員疲憊和精神緊張，以每周一次為宜。如此，既能起到磨練員工意志的效果，又不會使其過分緊張疲憊，在專業(yè)素質訓練和身體素質訓練之間起到很好的調節(jié)作用。

新入職員工培訓方法革新探究

我們需要明白，培訓不等同于教學，培訓師不等同于教師。相比較而言，培訓師需要更開闊的眼界和更豐富的經歷、閱歷，其目的不是傳授給學員更多文化知識，而是通過培訓影響、修正或改變他們的世界觀、人生觀、價值觀，使他們盡快適應角色轉變，找準定位，融入企業(yè)，成為企業(yè)的發(fā)展動力。所以，除了上述那些大眾化的培訓方式外，我們還應該積極探索更多、更好、更新的方法。

完善新入職員工培訓績效考核機制

西方發(fā)達國家在企業(yè)職工培訓的機制和體系方面發(fā)展迅速。以美國為例，美國企業(yè)員工培訓一直是世界員工培訓方面的典范，各種管理考核機制非常全面，設有專門的培訓主管人員、教導人員和管理人員，是非常不錯的借鑒對象。通過學習我們知道，員工培訓效果同健全的激勵機制密切相關，而激勵機制則離不開績效考核。

對于員工的培訓考核，我們應該從多方面入手，建立一套比較全面的考核體系。比如，可以從日常綜合測評、理論學習成績考核、技術技能考核等方面進行。這其中，每一個方面還要再進行細化，比如綜合測評包括出勤率、文體活動情況等，理論學習成績又包括課堂表現(xiàn)情況、作業(yè)完成情況等。每一個項目由專人負責，績效的評定結果與榮譽稱號、晉升機會或獎勵獎金等掛鉤。這樣做不僅能形成良好的激勵機制，提高員工培訓積極性，又能全面提高員工綜合素質，形成良好的習慣。

采用項目驅動式教學，轉變培訓理念

項目驅動式教學產生于20世紀80年代的西方，主要是用一個或幾個項目的層層推進、深入和拓展來理解接受新知識、技能、理論等，從而達成一堂課或一個單元的培訓目標。很明顯，這是一種較為新穎的教學模式，比傳統(tǒng)教育更能發(fā)揮學員的主觀能動性、邏輯思維能力和動手實踐能力，顛覆了傳統(tǒng)課堂老師“一言堂”的教學模式。不同于一般教師，培訓師應該具有促動能力，也就是說要有能力教授學員如何使用不同的思考方式、工具等來達成信息研發(fā)、制定決策、解決問題、提高效率等一系列目標。項目驅動式教學，正是采用不同的方式方法來抓住學員的注意力和興趣點，推動他們層層深入地完成各個項目，逐步達到培訓的效果。

（1）案例分析法。培訓師應多搜集本行業(yè)的突出人物、突出事跡，用身邊的事實感動新員工，激勵或者幫助他們理解企業(yè)，找到自我。要堅持小班教學，因為小班便于分組管理，對實際案例進行討論比較方便。比如客戶服務的培訓課程，培訓師可以盡量把一些與客戶交際的案例拋給學員，讓他們小組內部思考、討論、排練、表演。然后，把優(yōu)秀客服代表與客戶交際的實際錄音或錄像同學員自身的處理方式進行比較，隨后以小組的形式討論感悟、對職業(yè)細節(jié)的理解、自我表現(xiàn)的評價等。最后，每個小組之間再進行交流，培訓師從旁進行引導，總結出培訓的既定目標和結論。

從學校轉戰(zhàn)職場，新入職員工的專業(yè)理論知識往往很豐富，他們在學校里已經有過比較全面系統(tǒng)的學習?？墒?，他們卻缺乏把已掌握的知識應用到實際工作中以及處理實際問題的能力。并且，新員工還會面臨一系列困擾：他們對新環(huán)境陌生，對新同事、班組陌生，不知道如何應對，欠缺關愛協(xié)作精神，一般比較封閉。針對這些問題，培訓師需注重設計案例環(huán)境，讓學員參與其中?？梢栽O計一些有針對性的問題讓學員處理，并以小組形式討論、展示和分析，在指導的過程中潛移默化地傳授知識。這樣，不僅能增強他們的業(yè)務受理能力，還能訓練他們的團隊溝通與協(xié)作意識，可謂一舉數(shù)得。當然，這要求培訓師能夠掌握大量素材，了解學員的學習狀況和心理特點，只有這樣才能夠結合實際，把實際場景應用到課堂中。

（2）頭腦風暴法。頭腦風暴法是一種盡可能全面地搜集信息、觀點的教學技巧，要求所有成員自發(fā)提出見解，能“迫使”學員積極動腦。培訓師先向學員提出明確的研究課題和目標，然后提出頭腦風暴的基本準則：按順序（如學號等）向所有學員搜集見解或信息，每人每次提出一條見解或信息，不允許任何批評或討論，可以有部分程度的重復，記錄下所有成員提出的信息（包括重復信息），可以嫁接他人的主意。信息搜集結束后，培訓師引導學員對關于該課題所搜尋到的所有信息進行討論并做出評價，整合重復的信息，總結完善大家的“智慧結晶”。同時，還要求學員對有價值的信息進行記錄，形成最終的課題成果。這是一種鼓勵學員積極思考、研究問題、提出見解并解決問題的自主型學習方式，有利于創(chuàng)新型思維的培養(yǎng)。同時，這對培訓師也有很高的要求，需要有良好的控制、整合、引導、總結評價能力。

（3）藝廊展示法。所謂藝廊展示法，其實是頭腦風暴法的一個變體。這種方法是把所有成員的不同看法展示出來，成員在不同的意見之間瀏覽，就如同在藝術展覽館中瀏覽圖片一樣。這種方法的主要目的，是讓成員之間可以互相交流，從而擴充視野，得到更多的理解和信息。藝廊展示法先要明確活動的目標、具體內容，并用掛圖紙展示出來，然后將提前制作的活動掛圖紙分配給每位學員，要求他們做以下內容：你認為問題可能的起因有哪些？有幾種解決方案？如何選擇最佳的解決方案？諸如此類的問題，需要每位成員在既定的時間內獨立寫出見解。完成此步驟之后，每位成員需要觀察其他成員給出的掛圖展示記錄，在此期間如果產生新的見解，要把新見解記錄下來。在完成所有瀏覽和新增見解之后，每位學員要選擇出自己認為最有潛力的見解，并加以分析。這種方法除了能夠自主地完成既定議題之外，還能鍛煉員工之間接觸、分析、融合意見和見解的能力，是項目驅動式教學中一種效果良好的教學方法。

開展調查問卷和座談會，了解學員心理需求

通過開展調查問卷，可以了解到學員的興趣點和心理訴求，因此這也是改善培訓方法的重要手段之一。調查問卷的設計要有目的性，要科學細化。比如，想要了解學員對培訓工作的重視程度，可以分為“非常重視”“重視”“一般”“不重視”和“非常不重視”等幾個等級，并給出具體的原因選項或補充說明。開展問卷調查，還要明確問卷的發(fā)放對象有哪些，收集后統(tǒng)計出不同等級人數(shù)占樣本總數(shù)的比率，從中總結出學員心理需求和目前狀況，并為日后的改進措施提出建設性方案。

座談會不僅形式可以多樣，而且對象也可以多樣。既可以是被培訓員工、培訓師、管理人員的交流會，也可以是老員工和新員工的茶話會。在座談會上，員工可以自由發(fā)問，通過輕松的氛圍和話題，拉近彼此間的距離。這種形式，可以從側面了解學員的心聲，建立起交流的橋梁。同時，也可以發(fā)揮老員工、榜樣人物的示范作用，用身邊人的典型事跡影響和帶動新員工，使他們盡快融入企業(yè)，踏實進取，真抓實干。

以教研組為單位，開設“研討交流”課程

對企業(yè)員工的培訓，應更注重探索、創(chuàng)新和人格修養(yǎng)的培養(yǎng)。大多數(shù)新員工都擁有較高學歷背景和創(chuàng)新實踐精神，不論對專業(yè)知識還是對社會人文都具備獨立思考領悟的能力，能從不同的視角看問題和研究問題，提出自己的獨到見解。這些潛伏在一個人頭腦和內心深處的寶貴精神財富，正是一個企業(yè)的新鮮血液和活力源泉。所以，作為企業(yè)培訓師，應該注重培養(yǎng)學員這些素養(yǎng)，而不是單單停留在理念灌輸上。

以教研組為單位，每周開設兩次或三次“研討交流”課程，就是一種培訓師和學員共同探討、共同提高的好方式。每個教研組可以派不同科目的老師與學員進行交流，交流話題可以是講課時留下的思考問題，也可以是對于某個科研成果或社會現(xiàn)象的思考認識，亦可以是學員在工作或生活中遇到的困惑，甚至可以是對某個課程或講座提出的質疑等。交流方式也多種多樣，可以提問，可以探討，可以演講，也可以辯論。這種方式不僅能收到良好的互動效果，拉近培訓師和學員之間的距離，還可以在鼓勵青年人勇于提問、勇于創(chuàng)新的同時加以正確引導，端正其態(tài)度，磨練其意志，使他們能夠從實際出發(fā)，更全面、更深刻、更細致地去思考問題和處理問題。

加強信息技術的建設和服務

開展員工培訓，不僅要有人才技能優(yōu)勢，還應該有信息技術應用基礎。因為，利用企業(yè)的局域網可以開展有針對性、交互式、及時性的培訓與開發(fā)活動。除了能夠了解到企業(yè)最新消息、新聞動態(tài)之外，還可以開發(fā)一套與員工培訓相關的系統(tǒng)，將培訓課程、相關知識等內容發(fā)布在局域網上。這樣，學員就可以根據(jù)自身需要，選擇適合自己的培訓課程內容進行自主學習。還可以建設在線班級，培訓師和學員使用賬號登錄可以及時溝通，了解對培訓內容的掌握情況。同時，學員之間也可以進行在線研討，相互交流。當然了，在局域網上還可以進行員工培訓需求調查，讓網絡成為企業(yè)文化建設和員工培訓的重要平臺。

社會調查

社會調查是把員工分成小組，為每一小組確定調查課題，在培訓師指導下展開調研。調研完成之后，匯總調研結果，由各組組員撰寫調研報告，并在培訓師的組織下分小組討論。比如，企業(yè)通過組織員工對企業(yè)知名度、美譽度相關的調查，使員工既了解到客戶需求，又產生企業(yè)自豪感；企業(yè)通過組織員工對一些社會熱點問題進行調查，既鍛煉了員工的溝通能力，又培養(yǎng)了他們的道德情操。不過，這種方法對人力、物力的組織性上要求較高，實施起來有一定的局限性。

總結思考

企業(yè)員工培訓已成為企業(yè)與世界接軌，增強人力資源開發(fā)度和凝聚力、加強企業(yè)競爭力的重要方式。員工培訓的方法多種多樣，我們應該不斷探索和總結，找到適合自身發(fā)展需要的先進培訓方式。但是，切不可生搬硬套，只有在借鑒國內外先進培訓經驗的同時，結合自身實際情況、企業(yè)和員工的特點，開拓、創(chuàng)新，發(fā)揮自己的特色優(yōu)勢，建立起一套合情合理的健全員工培訓體系，與時俱進不斷完善，才能在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮其應有的作用。也唯有如此，才能為企業(yè)不斷注入新鮮血液，使其發(fā)展蒸蒸日上。（作者供職于國家電網技術學院泰山校區(qū)）