內(nèi)觀式培訓(xùn)：讓員工學(xué)會自我“修煉”

隨著領(lǐng)導(dǎo)力理論的發(fā)展與科學(xué)量化領(lǐng)導(dǎo)力評估范式的出現(xiàn)，越來越多的實(shí)踐證明領(lǐng)導(dǎo)力是可以學(xué)習(xí)和發(fā)展的。但是在傳統(tǒng)培訓(xùn)中，我們對提升領(lǐng)導(dǎo)力的教學(xué)往往投入精力很多卻收益很少，這到底是什么原因？這其中最主要原因是長期被動的培訓(xùn)，輕視主觀影響因素。換種說法，即受訓(xùn)者主動認(rèn)知自己的意識不夠強(qiáng)烈。開展內(nèi)觀式培訓(xùn)的目的，就是要使受訓(xùn)者挖掘自身更深層次的內(nèi)隱動力、激發(fā)內(nèi)在潛質(zhì)與潛能，由內(nèi)在因素驅(qū)使被動培訓(xùn)變?yōu)橹鲃优嘤?xùn)。因此，內(nèi)觀式培訓(xùn)作為領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的具體培訓(xùn)方式之一，有其十分重要的價值。

內(nèi)觀式培訓(xùn)概述

內(nèi)觀源起

在中國的千年文化中，不難找到內(nèi)觀的雛形。如伏羲在仰觀天文、俯察地理的內(nèi)觀中總結(jié)出了發(fā)生和變化的規(guī)律，以指導(dǎo)人類走向理性和智慧。又如老子在《道德經(jīng)》中明確“常無欲以觀其妙，常有欲以觀其繳”的體道方法，這也有內(nèi)觀的身影。古代圣賢之人，多能注意時時“內(nèi)省”，事事觀心，不斷修煉完善自我。在古印度，內(nèi)觀是最古老的禪修方法之一，其意思是如實(shí)觀察，即觀察事物真正的面目。它是通過如實(shí)觀察自身狀態(tài)，從而凈化身心的一個過程。

在近代，內(nèi)觀多運(yùn)用在心理醫(yī)學(xué)治療、個人身心修煉以及人格完善、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展等方面。

內(nèi)觀式培訓(xùn)的含義

內(nèi)觀式培訓(xùn)是以自我認(rèn)知為基礎(chǔ)，借助測評工具，探尋影響行為風(fēng)格的人格特質(zhì)，從而激發(fā)自我調(diào)試、自我完善的一種培訓(xùn)方式。這種培訓(xùn)方式有助于受訓(xùn)者準(zhǔn)確認(rèn)知自己，揚(yáng)長補(bǔ)短，完善人格，挖掘內(nèi)在潛質(zhì)。

特質(zhì)是決定一個人行為的最根本因素，可是特質(zhì)處于人的意識深海，最為復(fù)雜和難以衡量，怎樣才能夠自我發(fā)掘呢？這需要透析自我。透析自我是調(diào)節(jié)控制思想及行為的基礎(chǔ)，是實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展和完善的源頭。內(nèi)觀式培訓(xùn)通過剖析心理傾向、個性特征、自我意識等，使人對自己的思維、感悟、期望等進(jìn)行全方位透析，進(jìn)而對自己的長處與短板有更加清晰深刻的認(rèn)識，并在實(shí)際工作中加以改進(jìn)或有效運(yùn)用。

內(nèi)觀式培訓(xùn)有助于企業(yè)對受訓(xùn)者準(zhǔn)確定位，合理干預(yù)，對其領(lǐng)導(dǎo)力進(jìn)行深層次開發(fā)與培養(yǎng)。企業(yè)要想獲得真正的卓越領(lǐng)導(dǎo)者，不僅要善于發(fā)現(xiàn)人才和恰當(dāng)使用人才，還需要用科學(xué)合理的方式去開發(fā)高潛人才。通過內(nèi)觀式培訓(xùn)投射出的壓力、愿景、狀態(tài)等一系列問題，企業(yè)可按照實(shí)際情況為受訓(xùn)者制定下一步培養(yǎng)或調(diào)整的具體方案，同時也可為企業(yè)后備人才選拔、培養(yǎng)提供科學(xué)的理念及方法。然后通過資源優(yōu)化配置，給領(lǐng)導(dǎo)者或高潛人才發(fā)揮特質(zhì)的環(huán)境與空間，使得人盡其才、才盡其用。

內(nèi)觀式培訓(xùn)模式的構(gòu)建

領(lǐng)導(dǎo)力概述

何謂領(lǐng)導(dǎo)力？我們可以將領(lǐng)導(dǎo)力形容為一系列行為的組合，其本質(zhì)是影響力。開發(fā)與培養(yǎng)管理人員的領(lǐng)導(dǎo)力，是企業(yè)應(yīng)對激烈的外部競爭、加強(qiáng)自身核心競爭力的重要組成部分。

領(lǐng)導(dǎo)者的任何一種行為都有其內(nèi)在的原因，包括一個舉動、一個決定、一個處理方式等，都是有潛意識的。同時，這些行為又牽扯到很多龐雜的比如原則、信仰、價值觀、經(jīng)歷等因素。1973年美國著名心理學(xué)家麥克利蘭提出了一個著名的冰山模型，此模型將人員個體素質(zhì)的不同表現(xiàn)表式劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”包括基本知識、基本技能，是外在表現(xiàn)，是容易了解與測量的部分，相對而言也比較容易通過培訓(xùn)來改變和發(fā)展。“冰山以下部分”包括社會角色、自我形象、特質(zhì)和動機(jī)等，是人內(nèi)在的、難以測量的部分。它們不太容易通過外界的影響而得到改變，但卻對個人的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用。從這個冰山模型中我們可以看出，個人的領(lǐng)導(dǎo)力主要集結(jié)在“冰山以下部分”。因此領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)也應(yīng)該著力于“冰山以下的部分”，通過改善內(nèi)隱的自我形象、特質(zhì)和動機(jī)等改善領(lǐng)導(dǎo)行為，使其發(fā)揮出更持久更強(qiáng)大的效用。

構(gòu)建模型

內(nèi)觀式培訓(xùn)模型的構(gòu)建分為外部構(gòu)建與自身構(gòu)建。

外部構(gòu)建是指企業(yè)為受訓(xùn)者提供培訓(xùn)環(huán)境并形成外循環(huán)。首先是對受訓(xùn)者進(jìn)行一系列科學(xué)、客觀的測評，其次是從受訓(xùn)者處事風(fēng)格、氣質(zhì)類型、能力素質(zhì)等方面進(jìn)行表征量化并加以輔導(dǎo)，然后讓受訓(xùn)者通過識別和評價進(jìn)行全面自我反省。最后，對受訓(xùn)者進(jìn)行跟蹤與反饋，看其自我完善的過程與成效。內(nèi)觀式培訓(xùn)外部構(gòu)建循環(huán)模型如圖1所示。

自身構(gòu)建是指受訓(xùn)者透過內(nèi)觀式培訓(xùn)認(rèn)知本我，然后使其識別演我（即情景中的我），看本我與所處的環(huán)境是否匹配，最后通過他我的投射比對（即他人眼中的我）來印證其自身調(diào)整是否合適。如果不合適，還需進(jìn)一步調(diào)整或者反復(fù)調(diào)整，從而形成受訓(xùn)者的自循環(huán)。通過這樣的反復(fù)，往往能夠提升受訓(xùn)者在不同環(huán)境下靈活切換領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的能力。內(nèi)觀式培訓(xùn)自身構(gòu)建循環(huán)模型如圖2所示。

構(gòu)建特點(diǎn)

第一，內(nèi)觀式培訓(xùn)是基于領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的特質(zhì)理論、行為理論及情景理論。從內(nèi)觀式培訓(xùn)源起到發(fā)展的過程上看，其一直秉承科學(xué)、客觀的規(guī)律，有眾多的理論支撐以及判斷依據(jù)。其目的，是改善受訓(xùn)者的內(nèi)隱素質(zhì)，提升情景領(lǐng)導(dǎo)力。

第二，培訓(xùn)以自我認(rèn)知為基礎(chǔ)，借助一定的測評工具，開展基于性格特質(zhì)及內(nèi)隱特征的前測和后測。測評使認(rèn)知過程更富有科學(xué)性和趣味性，激發(fā)受訓(xùn)者重新認(rèn)識真正的自己，從而主動挖掘自身特質(zhì)。后測可使整個培訓(xùn)過程形成閉環(huán)，同時也可作為新一輪培訓(xùn)的基礎(chǔ)，使受訓(xùn)者挖掘與改變自我的方向更加精準(zhǔn)、更加到位。

第三，要對受訓(xùn)者進(jìn)行適當(dāng)引導(dǎo)，幫助其發(fā)現(xiàn)并挖掘自身所具備的領(lǐng)導(dǎo)潛能，認(rèn)識其與環(huán)境不適宜的部分并進(jìn)行有效調(diào)整。為了克服獨(dú)自思考存在的局限性，內(nèi)觀式培訓(xùn)在構(gòu)建設(shè)計(jì)上為受訓(xùn)者提供了培訓(xùn)導(dǎo)師，在其困惑時予以正確的指引，避免“走彎路”。

第四，要對受訓(xùn)者的行為改善進(jìn)行持續(xù)跟蹤。內(nèi)觀式培訓(xùn)不僅是閉環(huán)的，而且是持續(xù)的，這種持續(xù)閉環(huán)的最大好處就是，不但使受訓(xùn)者可以更好地反饋培訓(xùn)效果，還能讓企業(yè)在未來找準(zhǔn)培訓(xùn)方向，形成良性互動，最終實(shí)現(xiàn)雙贏的局面。

內(nèi)觀式培訓(xùn)的實(shí)踐

從2013年至今，我們在國網(wǎng)重慶市電力公司青年干部培訓(xùn)班上，共計(jì)對78名青年干部學(xué)員采用了以自我認(rèn)知與自我探索為核心的內(nèi)觀式培養(yǎng)模式。實(shí)踐證明，內(nèi)觀式培訓(xùn)促進(jìn)了青年干部認(rèn)識自我、精準(zhǔn)了解自己的經(jīng)營管理風(fēng)格和特質(zhì)，掌握了如何結(jié)合管理實(shí)踐有效地運(yùn)用自己獨(dú)有的特質(zhì)和優(yōu)勢，進(jìn)一步厘清領(lǐng)導(dǎo)力提升方向，并確定自我調(diào)適與修煉目標(biāo)。

選擇測評系統(tǒng)

內(nèi)觀式培訓(xùn)測評系統(tǒng)的選擇應(yīng)符合一定要求：一是分析維度要多，即測評不僅僅只從自然本我角度進(jìn)行分析，也要投射到他我的角度。二是要有嚴(yán)格的測評技術(shù)要求。內(nèi)觀式測評是針對一定崗位或職位人員進(jìn)行的，這就要求在設(shè)計(jì)測評要素和編制測評標(biāo)準(zhǔn)時，不僅要遵循測評工程技術(shù)要求，也要充分體現(xiàn)工作崗位或職位的特點(diǎn)與要求。三是要科學(xué)性與實(shí)用性相結(jié)合。一方面應(yīng)盡可能提高測評的科學(xué)性，另一方面也需考慮現(xiàn)有的技術(shù)水平和測評條件，注重實(shí)用性。四是要動靜結(jié)合相輔相成。靜態(tài)測評的優(yōu)點(diǎn)是易于看清被測者之間的相互差異，以及他們是否達(dá)到了某種標(biāo)準(zhǔn)的要求，便于橫向比較；而動態(tài)測評則側(cè)重于被測者在原有基礎(chǔ)上的未來發(fā)展趨向。

在滿足上述要求、并在多款測評系統(tǒng)進(jìn)行比對后，我們最終選擇一套能夠精確發(fā)現(xiàn)個體經(jīng)營特質(zhì)的測評系統(tǒng)進(jìn)行測評。

開展測評

采用以自我認(rèn)知的形式進(jìn)行問卷填寫，并提供了填寫問卷的自然情境，從而收集青年干部自然狀態(tài)下的管理DNA。在問卷填寫完畢并收集后，綜合比對累積1600萬人次以上的人格特質(zhì)分析數(shù)據(jù)庫的計(jì)算機(jī)有效樣本，分析得出經(jīng)營特質(zhì)分析圖，為進(jìn)一步深度分析做準(zhǔn)備。

深度分析輔導(dǎo)與解讀

在導(dǎo)師的帶領(lǐng)下，通過對個體經(jīng)營特質(zhì)分析圖表的解讀，使青年干部深入了解自我的、天生（靜態(tài)）的、工作環(huán)境中的以及團(tuán)隊(duì)成員眼中（動態(tài)）的個人特質(zhì)、決策風(fēng)格、工作風(fēng)格、能量水平、滿意度、精力耗損等十余項(xiàng)經(jīng)營特質(zhì)。同時，透過研習(xí)會，讓青年干部在全面認(rèn)知自我特質(zhì)的基礎(chǔ)上，了解自己獨(dú)有的人本特質(zhì)以及自己個性中的局限性，清晰自己所擁有的獨(dú)特資源，發(fā)現(xiàn)自身潛能，找到自己的競爭優(yōu)勢和自我提升的方向。

在對自己的人本特質(zhì)有自我認(rèn)知之后，導(dǎo)師繼續(xù)帶領(lǐng)學(xué)員探討如何在工作和生活中有效地發(fā)揮自己的優(yōu)勢、如何有效地運(yùn)用自己的獨(dú)有資源、如何更加理解他人，掌握與不同性格特質(zhì)的人相處和溝通的技能、如何運(yùn)用所學(xué)內(nèi)容去組織團(tuán)隊(duì)，支持團(tuán)隊(duì)成員達(dá)成團(tuán)隊(duì)共識，促進(jìn)企業(yè)績效、如何去調(diào)適和修煉自己，形成基于自己潛能的，適合自己的獨(dú)特領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等。

開展培訓(xùn)評估

培訓(xùn)結(jié)束后，對學(xué)員進(jìn)行問卷測評和調(diào)查，用于了解測評的有關(guān)信效度及學(xué)員自我完善的計(jì)劃。在我們的兩次內(nèi)觀式培訓(xùn)中，有91%的學(xué)員認(rèn)為內(nèi)觀式培訓(xùn)模式符合他們的需求，如圖3所示。同時，還有94%的學(xué)員認(rèn)為內(nèi)觀式培訓(xùn)測評結(jié)果與其自我感知相似度高，如圖4所示。

通過分析學(xué)員所填寫的自我完善計(jì)劃，我們在培訓(xùn)結(jié)束后的一個考核周期內(nèi)，結(jié)合工作調(diào)研、年度考評等工作，跟蹤了解其行為改善情況，通過直接上級評價其改善的成效。

關(guān)鍵環(huán)節(jié)的把控

進(jìn)行內(nèi)觀式培訓(xùn)測評要注意以下幾個方面：

第一，測評環(huán)節(jié)要防止測評結(jié)果失真。目前內(nèi)觀式培訓(xùn)仍然屬于較新的概念，且普及范圍也不夠廣闊，可能無法引起受訓(xùn)者的重視。如果受訓(xùn)者內(nèi)觀意識不到位，對眼前的測評以及問卷草草了事，對個人的行為也較少關(guān)注，那么培訓(xùn)效果將會大打折扣。此外，如果將測評結(jié)果作為培養(yǎng)或選拔的參考，不排除將出現(xiàn)按照理想導(dǎo)向作答的行為，這會出現(xiàn)主觀上不愿意認(rèn)知真正的自己，不愿正視自己短板的現(xiàn)象。如果受訓(xùn)者長期在假定的角色下生活，那么將很難得到真正的提高，失去了培訓(xùn)的意義。所以在測評引導(dǎo)時，要提高受訓(xùn)者對測評的認(rèn)識，消除誤解和顧慮，使其減少掩飾作答、曲意作答。同時，要為受訓(xùn)者提供安靜放松的情境條件，這也是保證測評效度的重要基礎(chǔ)。

第二，解讀環(huán)節(jié)要注意特例。在解讀中，我們發(fā)現(xiàn)個別受訓(xùn)者對報(bào)告的認(rèn)同度較低。為什么會出現(xiàn)這種情況呢？大致原因主要有兩點(diǎn)：一是對題目理解有誤，導(dǎo)致結(jié)果失真；二是報(bào)告的時效性為三個月，如果近期發(fā)生了重大變化（無論是工作上或是生活中），則可能導(dǎo)致結(jié)果的差異和變化。

第三，堅(jiān)持實(shí)施跟蹤。為保證受訓(xùn)者素質(zhì)短板的改善，堅(jiān)持跟蹤尤為重要。此環(huán)節(jié)既需要對受訓(xùn)者進(jìn)行分析評估，同時也需要受訓(xùn)者的配合與反饋，由此才能產(chǎn)生行為改善的成效。

總結(jié)思考

通過對內(nèi)觀式培訓(xùn)相關(guān)理論及實(shí)踐策略的分析和探討，我們不難發(fā)現(xiàn)，此種培訓(xùn)可以通過提升受訓(xùn)者的主觀認(rèn)知與主觀能動性變被動培訓(xùn)為主動培訓(xùn)，同時將傳統(tǒng)培訓(xùn)觀念中的講授式教學(xué)轉(zhuǎn)換為自主實(shí)修式的提升與完善。當(dāng)然，對于這樣一種新型的培訓(xùn)模式，我們有必要在實(shí)踐中進(jìn)一步積累經(jīng)驗(yàn)，為豐富完善領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的培訓(xùn)方式提供參考。（作者楊怡系國網(wǎng)重慶市電力公司人事董事部處長；丁莉莉供職于國網(wǎng)重慶市電力公司送變電公司）