新員工H型內(nèi)外職業(yè)生涯協(xié)調(diào)發(fā)展實(shí)踐與探討

新員工是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵力量，其職業(yè)生涯的發(fā)展很大程度上決定著企業(yè)的未來(lái)核心競(jìng)爭(zhēng)力。往往企業(yè)更加關(guān)注從組織角度考慮新員工外職業(yè)生涯的發(fā)展，筆者主要結(jié)合工作實(shí)際，就促進(jìn)新員工H型內(nèi)外職業(yè)生涯協(xié)調(diào)發(fā)展進(jìn)行探討。

新員工職業(yè)生涯管理影響因素、現(xiàn)狀及趨勢(shì)

以往我們常說(shuō)的職業(yè)生涯，更多的是指外職業(yè)生涯，也就是從事職業(yè)時(shí)所在單位、地點(diǎn)、內(nèi)容，以及與之配套的職務(wù)和職稱、工作環(huán)境和待遇等因素的組合，所形成的一系列工作角色等。事實(shí)上，外職業(yè)生涯是以內(nèi)職業(yè)生涯為前提條件的，也就是從事職業(yè)所具備的知識(shí)、觀念、心理素質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)、能力、身心健康等因素的組合及其變化。

新員工職業(yè)生涯的影響因素集中在：一是現(xiàn)實(shí)的沖擊。初入職場(chǎng)的新員工，一定程度上認(rèn)為自己已經(jīng)學(xué)有所成，些許惶恐的同時(shí)更多是滿懷希望，期望在工作中學(xué)以致用、充分展示自我，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，普遍期望值較高。然而，第一個(gè)崗位多為最基層、最基礎(chǔ)、最基本的業(yè)務(wù)。加之，企業(yè)和社會(huì)是更大的學(xué)校，新員工幾乎都要重新學(xué)習(xí)。在工作中往往所學(xué)非所用，且擔(dān)任自己師傅的可能學(xué)歷還不如自己，運(yùn)用新媒體、信息技術(shù)還不如自己?，F(xiàn)實(shí)的沖擊或多或少給新員工帶來(lái)沮喪。二是社會(huì)階層的比較。長(zhǎng)期以來(lái)，“千軍萬(wàn)馬過(guò)獨(dú)木橋”中走過(guò)來(lái)的新生代，習(xí)慣于競(jìng)爭(zhēng)，時(shí)常橫向比較入職單位、崗位、地域、待遇等等。三是入職后的職業(yè)滿意度和認(rèn)可度。新員工的角色是從新手、學(xué)徒逐步成長(zhǎng)為行家里手，對(duì)環(huán)境、企業(yè)文化有待認(rèn)知、認(rèn)同的過(guò)程。80后、90后學(xué)習(xí)方法、行為特征、處事風(fēng)格與企業(yè)老員工存在一定差異，導(dǎo)致自我評(píng)價(jià)與他人評(píng)價(jià)出現(xiàn)差異。

現(xiàn)實(shí)中職業(yè)生涯往往呈“h”型。官本位在中國(guó)流傳了幾千年，至今影響著大眾的職業(yè)觀。如“h”下半部分“n”，新員工從小學(xué)到初中、高中、大學(xué)，普遍都發(fā)奮學(xué)習(xí)，力求在步入社會(huì)、走向職場(chǎng)中取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，從廣義上講內(nèi)外職業(yè)生涯是協(xié)調(diào)的。但一旦步入職場(chǎng)，相當(dāng)一部分新員工更多的是追求政治上進(jìn)步、職務(wù)上的升遷，不自覺放松了學(xué)習(xí)。長(zhǎng)此以往，內(nèi)在能力素質(zhì)滯后于企業(yè)發(fā)展、環(huán)境變化。也就是要求外職業(yè)生涯“l(fā)”字線性上升，而往往忽視內(nèi)職業(yè)生涯的發(fā)展，導(dǎo)致現(xiàn)實(shí)中職業(yè)生涯呈“h”型。加之，社會(huì)普遍浮躁、逐利，導(dǎo)致部分員工沒有理順與組織的關(guān)系，總認(rèn)為組織上欠自己的。職務(wù)職級(jí)沒有得到提升時(shí)，總認(rèn)為懷才不遇，覺得組織不公。得到晉升后也僅僅滿足一陣子，殊不知外職業(yè)生涯發(fā)展遲早都會(huì)遇到“天花板”。以上種種，導(dǎo)致新員工在入職前3-5年流失率高，特別是艱苦單位、偏遠(yuǎn)地區(qū)流失率達(dá)16%。

未來(lái)職業(yè)生涯應(yīng)呈“H”型。兩“l(fā)”分別代表崗位晉級(jí)通道、能力發(fā)展通道，也就是內(nèi)外職業(yè)生涯。“-”代表兩者縱向暢通、橫向互通。不同職級(jí)有著對(duì)應(yīng)的能力要求，同時(shí)達(dá)到一定能力等級(jí)，限于職數(shù)控制的要求，同一職級(jí)、不同能力也有著不同的薪酬與之匹配，鼓勵(lì)員工持續(xù)不斷提升能力，沿著能力通道階梯式地晉升。

新員工H型內(nèi)外職業(yè)生涯協(xié)調(diào)發(fā)展的有益嘗試

分階段拓展外職業(yè)生涯

一是抓好四個(gè)階段：也就是重點(diǎn)抓好職業(yè)生涯前期階段、早期階段、中期階段、后期階段，從新員工進(jìn)入企業(yè)直至退休，構(gòu)建全職業(yè)生涯發(fā)展體系。其中，前期階段主要是做好招聘、挑選和配置工作，把企業(yè)概況、發(fā)展前景、人才政策準(zhǔn)確傳遞給應(yīng)聘者，提供較為現(xiàn)實(shí)的工作預(yù)展。同時(shí)甄別知識(shí)、技能、態(tài)度和價(jià)值觀與企業(yè)高度契合的新員工。早期階段主要是讓新員工和企業(yè)彼此了解，企業(yè)通過(guò)試用核心工作的挑戰(zhàn)，發(fā)現(xiàn)員工的才能。員工通過(guò)實(shí)地接觸企業(yè)的人和事，逐步增強(qiáng)歸屬感。中期階段是員工事業(yè)發(fā)展基本定型或趨向定型，重在持續(xù)激勵(lì)，幫助員工度過(guò)職業(yè)生涯危險(xiǎn)期。后期階段則以尊重其才能和經(jīng)驗(yàn)為主，鼓勵(lì)其繼續(xù)發(fā)揮余熱。

二是暢通“135”職業(yè)通道?！?”代表1個(gè)導(dǎo)向，鼓勵(lì)新員工都從一線干起。從2014年開始，公司招聘的畢業(yè)生70%充實(shí)到班組?！?”代表三級(jí)優(yōu)秀新員工數(shù)據(jù)庫(kù)，也就是把握員工成長(zhǎng)前3-5年關(guān)鍵期，推行新員工成長(zhǎng)記實(shí)管理。市公司補(bǔ)員優(yōu)先從縣公司優(yōu)秀新員工數(shù)據(jù)庫(kù)選拔，省公司補(bǔ)員優(yōu)先從市公司優(yōu)秀新員工數(shù)據(jù)庫(kù)選拔，形成地域上從縣到市、市到省或縣到省的流動(dòng)機(jī)制?！?”代表5個(gè)通道，也就是經(jīng)營(yíng)管理、專業(yè)管理、技術(shù)管理、生產(chǎn)技能、輔助服務(wù)通道。一般都從生產(chǎn)技能干起，掌握基本技能和企業(yè)核心業(yè)務(wù)要求，再分路徑選擇發(fā)展軌跡。一方面，既保證“下得去”又“上得來(lái)”;另一方面，同一地域、同一單位5個(gè)通道，也有對(duì)應(yīng)的外職業(yè)晉升通道，比如經(jīng)營(yíng)管理包括科級(jí)干部、處級(jí)干部等;其他通道包括助理層、主管層、專家層，以及與之配套的多類別、多層級(jí)專家。

持續(xù)開發(fā)內(nèi)職業(yè)生涯

內(nèi)職業(yè)生涯管理的內(nèi)容包括知識(shí)、技能、社會(huì)角色、自我概念、自身特質(zhì)、動(dòng)機(jī)，其管理更多是潛移默化的、深層次的，是個(gè)體的卓越要求。一是提供入職引導(dǎo)。新員工都是企業(yè)的希望“種子”，企業(yè)應(yīng)在其進(jìn)入企業(yè)開始，加強(qiáng)引導(dǎo)和指導(dǎo)，促進(jìn)員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)，達(dá)到廣播種、大豐收。企業(yè)各級(jí)管理者、老員工都要有“耕耘”思想，幫助員工盡快認(rèn)同企業(yè)、熟悉環(huán)境、融入團(tuán)隊(duì)，告知他們從一線干起、在基層磨礪過(guò)硬本領(lǐng)，幫助新員工“蹲苗助長(zhǎng)”，而不是“拔苗助長(zhǎng)”。從2004年開始公司連續(xù)舉辦新員工入職集中教育，引導(dǎo)員工重點(diǎn)解決好“為什么選擇所在企業(yè)、我的努力方向是什么、我該怎么做”問(wèn)題。二是提供鍛煉機(jī)會(huì)，特別是富有挑戰(zhàn)性的鍛煉。根據(jù)企業(yè)性質(zhì)特點(diǎn)，遵循人才成長(zhǎng)規(guī)律，分“三個(gè)階段”加強(qiáng)新員工培養(yǎng)：見習(xí)培養(yǎng)期，達(dá)到新員工基本符合上崗條件;基礎(chǔ)鞏固期，努力提升“三種資格”（崗位任職資格、專業(yè)技術(shù)資格、職業(yè)技能資格）;拓展提高期，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)，提升綜合素質(zhì)。其間，層層落實(shí)“抓工作、抓人才培養(yǎng)”一崗雙責(zé)，指定基層單位的單位技術(shù)負(fù)責(zé)人、各級(jí)技術(shù)技能專家作為新員工職業(yè)導(dǎo)師。突出“實(shí)踐、實(shí)地、實(shí)戰(zhàn)”培訓(xùn)，避免“空對(duì)空”，利用變電站全站改造等大型施工作業(yè)項(xiàng)目開展現(xiàn)場(chǎng)實(shí)訓(xùn)。打破資歷限制讓新員工參與技術(shù)技能競(jìng)賽的逐層選拔和集訓(xùn)、短期跨專業(yè)跟班實(shí)訓(xùn)拓展視野、吸納加入創(chuàng)新工作室和QC活動(dòng)小組等手段，促使青年員工快速成長(zhǎng)。三是提供展示平臺(tái)。公司所屬單位在這方面做了積極有益的實(shí)踐，如永州供電公司每年舉辦“大學(xué)生創(chuàng)新周”活動(dòng);檢修公司通過(guò)轉(zhuǎn)正論文公開答辯評(píng)優(yōu)、技術(shù)新星擂臺(tái)賽、技術(shù)技能精英賽、尋找一線最美檢修人、重要崗位競(jìng)聘等活動(dòng)，為青年員工打造比學(xué)趕幫及展示平臺(tái)。

妥善處理好內(nèi)外職業(yè)生涯關(guān)系

內(nèi)職業(yè)生涯好比職業(yè)發(fā)展的內(nèi)因規(guī)劃，外職業(yè)生涯則是時(shí)間空間的職位發(fā)展序列，一個(gè)是內(nèi)在要素、一個(gè)為外在表現(xiàn)。作為企業(yè)，應(yīng)主動(dòng)給予員工關(guān)注和指導(dǎo)，繪制人才成長(zhǎng)坐標(biāo)圖和勝任特征模型，為青年員工提供明確的職業(yè)發(fā)展各階段指導(dǎo)目標(biāo)，以人才培養(yǎng)、薪酬激勵(lì)、職業(yè)發(fā)展等多方面的配套機(jī)制予以支撐。作為員工，一定要認(rèn)識(shí)到“職務(wù)職級(jí)總有天花板、內(nèi)在素質(zhì)提升無(wú)極限”，以強(qiáng)調(diào)能力、水平提升的內(nèi)職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)為主導(dǎo)，以關(guān)注職務(wù)、崗位晉升的外職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)為輔助，明確進(jìn)步空間和努力方向，不斷提升自我，最終實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。（作者系國(guó)網(wǎng)湖南省電力公司人事董事部處長(zhǎng)）