聘任制公務(wù)員：高薪零淘汰？

近日，浙江省義烏市首批5名聘任制公務(wù)員即將走馬上任，他們將按照合同實(shí)行協(xié)議工資，各崗位的指導(dǎo)年薪不低于稅后30萬元，最高者甚至達(dá)到60萬元。

這是“打破鐵飯碗”的制度創(chuàng)新，還是“換湯不換藥”乃至增加腐敗機(jī)會？公務(wù)員話題原本就惹人眼球，這次加上令人咋舌的高薪標(biāo)簽，更是炒得沸反盈天。

舊嘗試，新關(guān)注

區(qū)別于考任制、委任制和選任制，公務(wù)員聘任制是一種通過簽訂聘任合同，對專業(yè)性較強(qiáng)的職位和輔助性職位進(jìn)行管理的人事制度。其實(shí)踐可以一直追溯到上世紀(jì)八十年代的農(nóng)村，為了解決原有干部人事制度不能從農(nóng)村直接招收干部，以致鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部來源不足的問題，許多鄉(xiāng)鎮(zhèn)開始實(shí)行干部聘任制。

早在1993年國務(wù)院頒布的《國家公務(wù)員暫行條例》和2002年中共中央下發(fā)的《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》中就提到了公務(wù)員聘任制，但都沒有明確規(guī)定相應(yīng)的適用范圍和具體辦法。直到2006年起實(shí)行的《公務(wù)員法》第十六章規(guī)定，“機(jī)關(guān)根據(jù)工作需要，經(jīng)省級以上公務(wù)員主管部門批準(zhǔn)，可以對專業(yè)性較強(qiáng)的職位和輔助性職位實(shí)行聘任制”，并詳細(xì)說明了公務(wù)員聘任的適用范圍、聘任方式、管理方式以及糾紛解決機(jī)制，這項(xiàng)制度才算終于得到法律上的確認(rèn)。

法條雖然確立，這項(xiàng)制度安排卻始終是雷聲大雨點(diǎn)小，直到2010年才重新火熱——深圳市決定擴(kuò)大聘任制公務(wù)員招聘規(guī)模，在有行政編制空缺的前提下，爭取每年補(bǔ)充1000名左右聘任制公務(wù)員。如今，深圳市已有逾3200名聘任制公務(wù)員，占四萬人總隊(duì)伍的8%。

究其優(yōu)勢，首先在于政府吸納社會優(yōu)秀人才的新方式。例如義烏市此次招聘，吸引了海內(nèi)外177人報(bào)名，經(jīng)過層層篩選，擬聘5人，其中2人為博士學(xué)歷、1人海歸碩士學(xué)歷、1人曾掛職副縣長、1人本科生，崗位分布于市公安局、交通運(yùn)輸局、物流辦、商務(wù)局、規(guī)劃局的技術(shù)層。義烏市委組織部副部長蔡祝賢表示，義烏是全球最大的小商品集散中心，為70萬本地人口所配置的公務(wù)行政資源，卻要承擔(dān)200萬人的經(jīng)濟(jì)社會管理事務(wù)，專業(yè)性、技術(shù)性的人才比較緊缺，此次招聘就是為了填補(bǔ)缺口。

其次，“因事設(shè)崗、因崗用人，崗位職責(zé)清楚、任職條件明確”也有助于提高行政效率，減少冗官現(xiàn)象。國家行政學(xué)院公共管理教研部教授劉旭濤表示：從我國的情況來看，政府工作性質(zhì)的變化導(dǎo)致聘任制公務(wù)員大量出現(xiàn)。比如，有些政府工作是項(xiàng)目制，工作有一定的周期性，聘任制公務(wù)員就適合這種臨時(shí)性工作崗位。

再者，這項(xiàng)制度降低了市政機(jī)關(guān)的用人成本，避免了“一人進(jìn)來終身負(fù)責(zé)”的后顧之憂，“鐵飯碗”變成了“瓷飯碗”。

當(dāng)然，這些或許都是紙上談兵。5月5日《人民日報(bào)》報(bào)道，深圳3200多名聘任制公務(wù)員首聘3年期滿后，竟無一人解聘。原本被寄希望于引入外部競爭機(jī)制，增加危機(jī)感，促進(jìn)公務(wù)員群體新陳代謝的用人機(jī)制，如今只進(jìn)不出，與舊體制何異？

有人笑談，或許是有委任制公務(wù)員墊底，相比之下聘任制公務(wù)員的工作狀態(tài)確實(shí)好得多。

體制改革與沖擊

理想與現(xiàn)實(shí)的差別，是不同意見的起源。調(diào)查顯示，公眾在這項(xiàng)制度安排面前頗為猶疑：56.0%的受訪者認(rèn)為公務(wù)員聘任制有助于吸收更多專業(yè)性人才；50.6%的受訪者認(rèn)為有利于提高辦事效率，降低行政成本。但同時(shí)，71.2%的受訪者擔(dān)心，若缺乏嚴(yán)格考核淘汰機(jī)制，聘任制公務(wù)員可能淪為“鐵飯碗”；57.1%的受訪者擔(dān)心由于聘任制公務(wù)員不是統(tǒng)一招考，容易留下腐敗空間；46.8%的受訪者擔(dān)心考核容易走過場，等等。

公務(wù)員聘任制之所以引人關(guān)注，除了待遇問題外，還有一個(gè)很重要的因素，就是如何推動(dòng)廣為詬病的公務(wù)員體制進(jìn)行改革?！豆珓?wù)員法》中明確規(guī)定，聘任制公務(wù)員制度是我國公務(wù)員制度改革的重要方面。然而相關(guān)資料顯示，2006年《公務(wù)員法》實(shí)施后，5年內(nèi)全國僅辭退公務(wù)員4778名，與其他行業(yè)相比少之又少。

聘任制公務(wù)員不是一種單純的創(chuàng)新，它涉及公務(wù)員招聘、薪酬、任期、績效考核等方方面面，顯然會對現(xiàn)有公務(wù)員制度體系產(chǎn)生沖擊。因此，作為一種高度敏感的改革，聘任制公務(wù)員既要統(tǒng)籌考慮政府對專業(yè)技術(shù)性人才的迫切訴求，又必須充分考量社會各個(gè)階層乃至現(xiàn)有公務(wù)員群體的承載能力。

國家行政學(xué)院汪玉凱教授認(rèn)為，沖擊主要表現(xiàn)在行政、職位和管理方面。如果這些人能夠干得稱職，對其他人是個(gè)激勵(lì)；如果他們干得不稱職，“不值這么多錢”，對公務(wù)員可能有負(fù)面影響。

對于這種“鯰魚效應(yīng)”，另一位國家行政學(xué)院教授竹立家則旗幟鮮明地表示不認(rèn)同：想要通過公務(wù)員聘任制來打破“鐵飯碗”，激發(fā)公務(wù)員隊(duì)伍的活力，不但實(shí)際上行不通，反而有可能產(chǎn)生更壞的后果。因?yàn)橹灰珓?wù)員的組織管理、運(yùn)行機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、文化氛圍不改變，這些聘任制公務(wù)員進(jìn)入到公務(wù)員隊(duì)伍后還是一樣會被同化。

行政性與事務(wù)性的區(qū)分，類似于傳統(tǒng)意義上官與吏的區(qū)分，究竟能在何種意義上改變官場上的身份觀念、等級意識尚不得而知。輿論在探討，學(xué)界也在探討，公務(wù)員體制改革，依然任重道遠(yuǎn)。