談人本管理的大學教育管理創(chuàng)新

【摘要】本文一開始通過初步的介紹對大學生教育管理工作中的人本理念進行了相應的描述，然后根據具體情況對目前大學管理理念下存在的問題做了闡述，最后詳細的分析了人本管理的大學教育管理創(chuàng)新。

【關鍵詞】人本管理;大學教育;管理創(chuàng)新

一、前言

隨著時代的不斷發(fā)展，對石大學教育管理的要求也越來越高，這就要求在大學教育管理中必須加強人本管理的研討，并努力提高管理的創(chuàng)新水平，為大學教育管理提供有力的保障。

二、大學生教育管理工作中的人本理念

高校學生管理工作，無論是計劃和任務的確定，還是內容和形式的選擇，都源于對學生的認識和把握，源于對學生發(fā)展中各種矛盾的深刻洞察。實際上，每一個個體都有其自身具體、獨特、不可替代的需求。不同個體的需求在整個群體中，并不是孤立存在的，它們之間是相互影響、相互作用的。在大學生活中，學生對自身所處環(huán)境的感受，對自己在學校中的地位，對學習、戀愛、人際關系、就業(yè)等個人發(fā)展需要得以滿足的程度，都是影響大學生管理效果的重要因素。缺乏對這些因素的認識、了解和把握，高校學生管理就成了無源之水、無本之木。因此，我們只有全面考慮學生的個體情況，重視個體需求在管理中的地位和作用，并把它們看作是運動的、變化的，高校學生管理才能有的放矢，提高管理效率，收到預期的效果。

人本理念下的學生管理工作，就是要以學生為出發(fā)點，充分尊重學生作為人的價值和尊嚴，充分尊重學生的人格、個性、利益、需要、知識興趣和愛好，力求促進學生全面發(fā)展，健康成才，并能走入社會后持續(xù)發(fā)展。這意味著我國高校學生管理必須要從那種把對人的投資視為“經濟性投資”的觀念轉變?yōu)椤翱沙掷m(xù)發(fā)展性投資”的觀念。以人為本的學生管理模式在處理人與組織（即學生與高校）的關系時，并不否定和排斥組織（即學校）的目標，而是應把人（即學生）的自我發(fā)展和自我完善作為組織（學校）目標的重要組成部分。樹立“以人為本”的高校學生管理理念，營造良好的服務氛圍，對學生的發(fā)展和成才能起到潛移默化的作用。高校從教學到行政管理，從學生學習到后勤服務，都要不斷深化教育改革，轉變教育觀念，轉變管理觀念，轉變過去那種以學校為主體，以教育者為核心的工作思路和工作方式，變管理為服務，樹立一切工作都是為了學生的健康成長的管理理念。以人為本的高校學生管理就是以學生的發(fā)展為高校工作的出發(fā)點和落腳點，一切為了學生，為了學生的一切，理解學生，尊重學生，服務學生，信任學生，使大學生成長為德、智、體、美全面發(fā)展的優(yōu)秀人才。

在現(xiàn)行的高校學生管理中，管理目標的抽象化和格式化也是高校學生管理的一大弊病。高校學生管理工作與學校的其他工作目標是一致的，都是為社會培養(yǎng)人才。因此，實現(xiàn)以人為本的管理模式是我國高校學生管理發(fā)展的必然趨勢?！耙詫W生為本”的人性化管理是以情服人來提高管理效率的，人性化管理風格的實質就在于充分尊重被管理者的自由和創(chuàng)造才能，從而才使得被管理者愿意或者滿意以滿足的心態(tài)或以最佳的精神狀態(tài)全身心地投入到學習和工作當中去，進而直接提高管理效率。人性的管理是情、理、法并重的管理，而絕對不是放任管理，也就是我們提倡的教育人性化。對高校學生實行以人為本的管理模式抓住了學生管理中最核心的因素，因為學生管理就是人的管理。人的需求、人的屬性、人的心理、人的情緒、人的信念、人的素質、人的價值等一系列與人有關的問題均成為管理者悉心關注的重要問題，這才應該是高校學生管理的出發(fā)點和落腳點。

要實現(xiàn)這一目標，高校學生管理就必須走人性化管理，實施以人為本的管理模式。招生規(guī)模的擴大，貧困生數(shù)量的增加，個性培養(yǎng)和創(chuàng)新教育日益被高校所重視等，這些因素都要求高校學生管理必須抓住“學生”這一根本，轉變管理理念，提高教師的綜合素質，強化管理者的人格魅力。進行人本化管理，其實是對教師尤其是學生管理者提出了更高的要求。以人為本，促進高校學生管理和諧發(fā)展是時代的發(fā)展適應大學生全面發(fā)展和個性發(fā)展的必然要求。構建和諧社會和諧校園，新時期學生的思想特點等使得以人為本的管理模式成為必然的選擇。

三、目前大學管理理念下存在的問題

大學管理，最根本的對象是“人”。所以，大學管理過程中必須確立以人為本的管理核心理念。然而，目前的大學管理中還存在著一些問題。

1、單純注重量化管理

傳統(tǒng)的大學管理推崇的是量化管理，數(shù)字化管理和控制性管理，主要依據靠組織職權、規(guī)章制度對教師實行強有力地控制。具體表現(xiàn)為：借助章法制度與量化指標，強調對教師的監(jiān)督和控制，強調“服從性”、“計劃性”、“統(tǒng)一性”，強調定量評價，管理過于“理性化”，缺乏“人情味”，不適應大學教育中特有的人文情境。

教師所從事的事業(yè)是艱苦的腦力勞動，是創(chuàng)造性勞動，工作的社會效果不能“立竿見影”，容易使教師形成極大的心理壓力與心理負重，需要有一個寬松的環(huán)境來緩解和梳理。因此，教師的自身特點和工作特點呼喚學校的人性化管理。

2、現(xiàn)代大學中人本理念的缺失

用制度管人，用制度管事，與“人治”相比，是很大的進步，這本應是依法治校的很好體現(xiàn)，但近年來，大學的各種制度層出不窮，存在的問題是：制度太多、太雜;制度缺少人情味，對人的需求的反映較少，制度體現(xiàn)反映出的是冷冰冰的面孔;重制定，輕落實，許多制度形同虛設;對制度的執(zhí)行情況，也極少專項檢查落實，流于形式③。這些情況說明了制度、組織設計、落實方面仍有許多缺陷，也從一個方面反映了人本理念在大學管理中的缺失。

3、高校教育管理理念并未實施以“以學生為本”的戰(zhàn)略

新世紀教育管理理念要求以“以學生為本”，人性化教學管理，使學生個體差異最終實現(xiàn)個性化素質教育。但顯然這種高要求的教育管理理念并未在高校實施。目前高校教育管理理念仍然是以教師的教為主，學生的個性化最終為“成績一刀切”。高校在對教師教學質量管理的時候，不是以學生的具體能力為標準，仍是以“考試成績”作為教師績效考核的依據，這種管理理念顯然與“以學生為本”的教育理念背道而馳。對學生來說，不同的基礎，不同的個性，需要不同的教學管理模式，需要教師采用不同的教學方法。但由于高校管理體制的限制以及教學條件的限制，高校教師為了順利完成教學任務，很多情況下只能一視同仁的進行教學，無法對學生實行差異化教學。

4、資源分散，共享困難

多校區(qū)辦學的高校由于地域、學科、歸屬關系等原因，使

得校區(qū)之間無論是人力資源還是物力資源，難以有效共享。對于物力資源來說，即使某一校區(qū)的儀器設備閑置或使用不足，但由于地域、學科、歸屬關系等，其他校區(qū)利用這些尚有余力資源的機會卻很少。對于人力資源而言，增加了管理層次，容易產生職務重疊、職權不清、冗員過多等，形成非專業(yè)教學人員在教職工總數(shù)中所占比例較高，引起資源浪費。

四、人本管理的大學教育管理創(chuàng)新

1、堅持從“重管理”向“重服務”轉變

實現(xiàn)創(chuàng)新管理的根本途徑是管理理念的轉變。為了實現(xiàn)“全面為師生服務”的宗旨，教務管理人員首先要與師生之間形成和諧的關系，將最新教務信息快速傳達至教師，并且自動了解教學、科研以及生活中的情況等。在教學環(huán)節(jié)中，做好充分的前期工作準備。也就是要求教務管理人員將通知工作做到位，全面做好教師做好教學準備工作，維持教學的良好秩序。教務管理部門應該全面結合實際的教學工作，不斷完善工作規(guī)范和流程，比如健全《課程教學工作流程》《專業(yè)教學指導》《教學活動指南》等。教師應加強自身各方面素質，從政治素養(yǎng)、師德修養(yǎng)、專業(yè)知識、科學知識、創(chuàng)新教學能力等更方面入手，提高學生的整體素質，促進教務工作的管理發(fā)展水平。

2、從重命令向重激勵轉變

激勵機制以人本理論為基礎，以人為中心的管理活動，體現(xiàn)了管理活動的人性化。推動個體成長發(fā)展的內在力量是動機，所以建立激勵機制可滿足人的基本需求。高校師資隊伍的管理建立激勵機制，構建一個開放、競爭、協(xié)作的管理體制，可充分調動人的積極性，推動國家教育事的健康發(fā)展。

物質激勵與精神鼓勵并重，但激勵方式中最基本的手段是經濟利益激勵，是人們從事社會活動的基本動力。因此，高校師資隊伍的激勵機制應當充分、科學地運用物質激勵途徑。各級政府和教育部門要為教師創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和生活條件，提高教師的社會地位和經濟待遇，不斷改善辦學條件，建立吸引人才、培養(yǎng)人才的良性機制;要進一步完善教師職務聘任制度，實行教師資格證書和專業(yè)合格證書制度，加強教師聘任后的管理和考核，實行定期聘任，擇優(yōu)上崗;同時，要多渠道籌集師資培養(yǎng)培訓經費，調動各方面的積極性，共同支持和推動職業(yè)教育的發(fā)展;要加快養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等社會保險制度改革的建設，用這些措施去激勵師資隊伍的發(fā)展，提高教學水平。從管理學的激勵手段包括：物質激勵、精神激勵、目標激勵、成就激勵等。人力資源管理的核心是保持和激勵員工的積極性與創(chuàng)造性，有效地實現(xiàn)組織目標和員工工作的滿足感。因此，我們可以嘗試在高校整體的師資隊伍中劃分出不同的層次，全過程規(guī)劃中每位教師的成長階段，制定出相應的引導性培訓，最大限度地調動教師自身的積極性。例如，青年教師需求在于生活質量的保證和事業(yè)發(fā)展的前景，學?？稍诟＠呱辖o予青年教師一定的優(yōu)惠條件，盡力滿足他們在生活的需求;對于青年教師事業(yè)發(fā)展的前景，高校管理者應積極引導他們參加對外交流，進行學術研究，適當增加他們學業(yè)進修的機會，滿足他們的動機。

3、從“重規(guī)制”向“重合作”轉變

在教務管理體制改革中需要融合人本管理理念，改造之前的“重規(guī)制”的片面管理體制，轉化為“合作式”的教務管理體制。我們要建立崗位責任制和經濟責任制，實行職、權、利相結合，貫徹按勞分配的原則，做到職責明確，責任到人，縱橫協(xié)調，制度配套，嚴格考核，獎罰分明，多勞多得。要貫徹以人為本的理念，充分尊重員工的主體地位和創(chuàng)造精神。要不斷探索完善加強后勤人才隊伍建設的長效機制，堅持事業(yè)留人、感情留人、環(huán)境留人、待遇留人相結合，形成優(yōu)秀人才既能吸引進來、又能留得住的人才吸納機制。不講究學歷、職稱、資歷和身份，形成把品德、知識、能力、業(yè)績作為主要標準的人才任用機制。最重要的就是監(jiān)督制約體制的完善。建立相關的管理體制，形成一整套制度化、規(guī)范化以及可行性強操作的辦公室管理方案。我們遵循人本理論，形成學校的紀委、審計等部門的專業(yè)監(jiān)督與師生員工的個體監(jiān)督相結合的管理服務體系。從服務師生的角度出發(fā)，建立健全管理制度和運行機制，運用現(xiàn)代管理方法和信息技術，充分發(fā)揮各級各類管理人員的合作作用，取得了非常好的效果。

4、發(fā)揮榜樣的作用，為學校管理奠定基礎

榜樣的作用是不能忽略的，性格特征是每個人人格品質的外在表現(xiàn)。學校的領導班子如果具備高尚的人格品質，必然會形成強大的氣場，來吸引學校教職工的模仿和學習，能夠有效地促進學校的管理工作。對于那些教師必須遵守的規(guī)范制度，領導更應該率先遵守，決不能享受特權或破壞制度，要用自己的實際行動為教師們樹立良好的榜樣。在管理中，領導層要時刻堅持公正無私的工作理念，決不能將個人的情感帶到工作中，不對某位教師存在特殊照顧或偏見，在制定新的行為規(guī)范之前，要先與全校領導和教師商議，盡量達到一致的意見后再推行，用統(tǒng)一的標準去評價和審核每位教師的工作，讓全體教職工之間構建和諧的人際關系。

5、營造寬松的教學氛圍，激發(fā)教師的工作熱情

教師隊伍是學校的中流砥柱，是創(chuàng)辦一所成功學校不可缺少的部分。隨著知識社會的不斷發(fā)展，學校對于教師的專業(yè)知識和工作能力也提出了更高的要求。學校應積極的為教師營造一種民主、寬松的教學氛圍，讓教師在心態(tài)放松的情況下最大限度調動自身工作的積極性和熱情，以一種積極樂觀的心態(tài)來面對自己的教學工作。教職工之間和睦的相處，在相互競爭中前進，在相互監(jiān)督中改善自己。作為學校的管理人員，應該發(fā)揮自己的領導作用，促進這種寬松教學環(huán)境的形成，時刻尊重教師的權利和需求，認真聽取職工的建議和意見。采用民主集中的原則進行管理，對于學校比較重要的決策，都要通過全面的思考和討論，在多數(shù)人支持的情況下開展，使每個人的才能都得到發(fā)揮。在決策實施階段，每個人都能完成自己的工作職責。另外，將教師視為學校決策的參與者和執(zhí)行者雙重身份，在教師隊伍中成立組織，該組織可隨時對學校的辦學提出建議，讓教師主動參與到學校的管理工作中，實現(xiàn)“自管”的模式。學校的教務和財務信息應該在內部透明化，讓教師可以時刻了解和掌握學校的事務，特別是經費開支，讓教師能夠用自己心里的尺來度量。對于教學工作，要鼓勵教師開展創(chuàng)新個性的教學模式和方案，要善于傾聽教師的看法，重視教師對學校發(fā)展提出的意見。

6、結合教師個人的意見，合理安排崗位任職

隨著我國社會的不斷進步和發(fā)展，教師的價值觀也在變化。學校的管理層首先要學會知人善任、人盡其才，盡量理解教師的思想情感，教師也要理解管理層的辛苦，雙方共建一種平等、和諧的關系，學校領導班子要主動的關心教師職工團體，積極與他們展開真誠的溝通和交流，并針對每個教師不同的性格特點和教學水平來進行科學的崗位配置，以促進教師們積極投身于工作，充分發(fā)揮他們各自的潛能，在提高教學質量的同時改善學校的管理。對于教師的崗位設置問題，要盡可能地尊重教師的個人意見，讓教師意愿內化為動力，轉化為積極性和創(chuàng)造力，促進工作的效率和質量。

7、尊重教師勞動成果，給予精神上的鼓勵

教師從事教學活動，是需要靈活化發(fā)揮才能的教學過程[1]。因此，學校最科學的管理方法就是人本管理，對教師的人格給予充分的尊重，對他們的勞動成果給予充分的贊賞。領導與教師之間有效的情感溝通，不僅在校園內建立了和諧的人際關系，同時充分滿足了教師的心理訴求，使教師對自身教學水平和教學成果產生正面積極評價，進而獲得成就感。這些對教師勞動的充分尊重實質上要比物質的獎勵意義更大，是教師個人價值實現(xiàn)的有效途徑，是精神上不可缺少的鼓勵。

五、結束語

綜上所述，加強對人本管理的剖析，能夠對風大學教育管理的創(chuàng)新進行把握，進而能夠提出一些好的管理的對策，如此方可在實踐的管理中對人本管理進行掌控，提高大學教育管理的創(chuàng)新水平。

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