供電企業(yè)新進員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理策略研究

近年來，隨著供電企業(yè)新入職員工學(xué)歷層次的提高以及自我優(yōu)越感的增強，供電企業(yè)在人力資源管理方面面臨的挑戰(zhàn)逐漸增加。對新進員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理是人力資源管理的重要方面，供電企業(yè)對新進員工的職業(yè)生涯規(guī)劃進行合理引導(dǎo)，可以實現(xiàn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展。本文分析了新進員工學(xué)歷層次及對職業(yè)生涯規(guī)劃的認識情況，針對當(dāng)前新入職員工對職業(yè)生涯規(guī)劃認識的不足，提出了供電企業(yè)實施新進員工職業(yè)生涯管理的措施。

研究背景

職業(yè)生涯規(guī)劃是指針對個人職業(yè)選擇的主觀和客觀因素進行分析和測定，確定個人的奮斗目標并努力實現(xiàn)這一目標的過程。在我國，供電企業(yè)屬國有企業(yè)性質(zhì)，供電企業(yè)新進員工受傳統(tǒng)思維影響，工作、薪資比較穩(wěn)定，激烈的市場競爭對其影響較小，職業(yè)思維局限于自身工作崗位上，沒有用職業(yè)科學(xué)發(fā)展眼光審視自身未來發(fā)展，這樣就找不到自身正確的職業(yè)規(guī)劃和長期性的職業(yè)定位。同時，供電企業(yè)新進員工的學(xué)歷學(xué)位水平越來越高，表1是某市供電公司新進員工的學(xué)歷學(xué)位水平。由表1可知，研究生以上學(xué)歷已高達64.7%，本科及以上已達到100%，這說明，目前供電企業(yè)新進員工的教育素質(zhì)很高。

表1 某市供電公司新進員工學(xué)歷學(xué)位情況

對于供電公司來說，如何使這些高學(xué)歷員工的能力得到充分發(fā)揮，是一個值得研究的課題。“凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢”，員工的職業(yè)生涯規(guī)劃也就是一個“預(yù)”的過程。造成員工對自身的職業(yè)定位不明確的主要原因是一些員工缺乏進取心，滿足于現(xiàn)狀。因此對于新進員工的職業(yè)規(guī)劃的研究顯得十分必要。

供電企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃現(xiàn)狀

新進員工缺乏科學(xué)的自我規(guī)劃設(shè)計

表2數(shù)據(jù)是某市供電公司新進員工對于職業(yè)生涯規(guī)劃的認識情況。從表中可知，100%的新進員工都認為職業(yè)生涯規(guī)劃非常重要，但是58.8%的人員對職業(yè)生涯規(guī)劃不了解，41.2%的人員只是有簡單的認識，沒有員工能夠?qū)β殬I(yè)規(guī)劃有清晰的認識；同時有52.9%的新進人員沒有職業(yè)規(guī)劃，僅有8.8%的人員有明確的職業(yè)規(guī)劃。這說明，大多數(shù)新進員工缺乏職業(yè)規(guī)劃設(shè)計。

表2 某市供電公司新進員工對于職業(yè)生涯規(guī)劃的認識情況

企業(yè)對新進員工的職業(yè)生涯管理處在初期階段

目前，大多供電企業(yè)對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)還停留在一般性指導(dǎo)層面，制度不完善、措施不健全，有的甚至沒有職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)服務(wù)。從新入職員工的內(nèi)在需求來看，新入職員工正處在職業(yè)生涯的初期階段，需要對自己的未來職業(yè)生涯做出計劃和決定，對于自我定位、職業(yè)生涯路徑選擇、人生設(shè)計和規(guī)劃，需要人力資源管理等相關(guān)專業(yè)部門的幫助和指導(dǎo)。

新進員工與公司組織文化的融合不足

要發(fā)揮員工潛能，首先要做的不是提升員工能力，而是把員工放在正確的位置。對于員工來說，首先，謀生不再是個人參加工作的唯一動機，員工希望在工作中獲得更多的滿足；其次，教育水平的提高使員工實現(xiàn)自我價值的愿望增強，對職業(yè)成功和職業(yè)成就寄予厚望，但社會競爭的加劇使成功的機會越來越少；最后，求職者不再是單純的被選擇對象，求職過程是個人與組織相互選擇的理性過程。然而，對于供電公司來說，供電企業(yè)提供的職業(yè)發(fā)展通道有限，同時，供電企業(yè)的特點決定了對新進員工的電力相關(guān)專業(yè)知識要求比較高；再者，由于供電企業(yè)體制制度的改革，人員更集約、組織更扁平，優(yōu)秀人才的垂直晉升職位更少，有限的人才發(fā)展渠道很大程度影響了優(yōu)秀人才的工作積極性和創(chuàng)造性。目前，員工與企業(yè)的融合還存在很大的差距。

供電企業(yè)實施新進員工職業(yè)生涯管理對策

對新進員工進行有效的職業(yè)生涯規(guī)劃引導(dǎo)

大多數(shù)新進員工對所從事的工作認識不夠清楚，同時由于新員工對職業(yè)生涯規(guī)劃了解不夠，認識不到位，容易產(chǎn)生較大的心理落差。因此，新進員工完成角色的過渡十分重要。

供電公司應(yīng)該幫助員工完成從學(xué)校人到企業(yè)人的轉(zhuǎn)變：按照工作的角色處理事情，實現(xiàn)個體導(dǎo)向向團隊導(dǎo)向的轉(zhuǎn)變，性情導(dǎo)向向職業(yè)導(dǎo)向的轉(zhuǎn)變，思想導(dǎo)向向行動導(dǎo)向的轉(zhuǎn)變，成長導(dǎo)向向責(zé)任導(dǎo)向的轉(zhuǎn)變。供電企業(yè)一方面通過對新入職員工的入職培訓(xùn)，包括企業(yè)文化培訓(xùn)、心理疏導(dǎo)和文化素質(zhì)培訓(xùn)，在工作之初對員工的態(tài)度、行為、思維方式、團隊合作能力等進行教育引導(dǎo)，提升新進員工的職業(yè)素養(yǎng)，提高實際工作技能、提高理性應(yīng)對公司工作的能力。另一方面，營造老員工對新進員工多關(guān)心的氣氛，適當(dāng)性地及時提供一些參考性的意見及對策，幫助新進員工樹立正確的世界觀和價值觀，以保持良好的心態(tài)，正確對待理想和現(xiàn)實之間的差距。

完善相關(guān)制度

一般來說，供電企業(yè)對新進員工職業(yè)生涯規(guī)劃引導(dǎo)不足，缺乏科學(xué)的新進員工素質(zhì)測評手段，管理層認識不深刻，仍把注意力放在新進員工的招聘、聘用、解聘等日常工作上，而對員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃沒有一個明確的政策。針對當(dāng)前供電企業(yè)存在的不足，提出以下應(yīng)對的措施。

（1）幫助新進員工制定明確的目標。制定明確的工作目標，是職業(yè)生涯規(guī)劃中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，同時也是決定職業(yè)生涯成敗的關(guān)鍵一步。通過圖1所示的目標確定方法，幫助新進員工確立工作目標，使員工更好地融入工作的角色。

第一步戰(zhàn)略溝通，是讓員工知道自己要做什么才能支撐公司的戰(zhàn)略實現(xiàn)。第二步組織協(xié)同，讓員工知道自己的行為如何支持下一個工作環(huán)節(jié)。通過前兩步驟的聚焦，員工才能進行第三步驟目標的制定。當(dāng)員工制定明確的目標以后，接下來就是考慮如何實現(xiàn)，便是第四步的計劃實施。最后，在計劃實施以后，我們要對員工的目標實現(xiàn)程度進行評估，同時對員工的績效進行改進，幫助員工實現(xiàn)更具有挑戰(zhàn)性的目標。如此，每循環(huán)一次，我們都希望員工能夠?qū)崿F(xiàn)自己的目標，實現(xiàn)高績效。同時，下一個循環(huán)，員工要不斷實現(xiàn)超越自己，實現(xiàn)更高的目標。

（2）完善新進員工激勵制度。

第一，激發(fā)員工動力。當(dāng)員工制定了目標之后，接下來要面對的就是員工的“動力問題”。一般來說，可以從三個方面來激發(fā)員工的動力。

1）工作設(shè)計。一份工作，首先不論薪酬如何，工作本身帶給員工的收獲至關(guān)重要，所以設(shè)計一個能夠引發(fā)內(nèi)在動力的工作就成為關(guān)鍵。一份工作引發(fā)動力的四個特征：多樣性、自主性、完整性和反饋性。多樣性指的是工作的內(nèi)容，是指工作橫向的擴展，內(nèi)容豐富會給從事工作的員工帶來更多的成長空間，同時能夠勝任工作，也會帶來更多的成就感。完整性是指對工作的縱向擴展，員工從事工作的完整性越大，意味著員工對結(jié)果的影響越大，員工能更多地感受到自己對最終結(jié)果的貢獻。自主性反映了員工對于如何完成工作的決策權(quán)，自主性可以給員工帶來一種責(zé)任感，由于供電企業(yè)的工作性質(zhì)特殊，可以結(jié)合工作性質(zhì)，最大限度給予員工自主決策的權(quán)利。反饋性至關(guān)重要，通過反饋，員工可以知道自己每階段所取得的成績。

2）制定合理的激勵獎勵政策。例如，通過實施績效薪酬、階梯職位積分制等，激發(fā)員工的工作熱情，充分挖掘員工的工作潛能。在薪酬方面，公平考核，重視按勞分配，重視物質(zhì)利益和精神激勵的對等，當(dāng)企業(yè)對高績效的員工給予高回報的時候，就提升了員工創(chuàng)造高績效的動力。反過來，如果員工的績效成果與回報不成正比，那么員工創(chuàng)造卓越績效的動力也會隨之降低。

3）營造公平公正的競爭環(huán)境，提供適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)晉升渠道。建立一個完善、科學(xué)和公平的績效考核制度，使員工的職業(yè)提升與個人績效考核機制有機結(jié)合，在績效考核的基礎(chǔ)上進行選拔、晉升，讓得到晉升的人更有動力向上發(fā)展，同時讓沒有晉升的人看到差距來努力提高自己，維持員工的思想穩(wěn)定。

第二，釋放員工潛能。要發(fā)揮員工的潛能，首先要做的不是提升員工的能力，而是把員工放在正確的位置上。為了更好地實現(xiàn)人才與員工的匹配，我們采取能力匹配決策圖。如圖2所示，能力匹配決策圖的核心作用是做決策，而這個決策依據(jù)是能力值與匹配度的組合關(guān)系，分別是低能力—低匹配、低能力—高匹配、高能力—低匹配、高能力—高匹配。對于員工而言，每一種組合都是一種工作狀態(tài)，而這四種工作狀態(tài)所產(chǎn)生的績效是不同的。通常在高能力—高匹配的狀態(tài)下，員工的績效表現(xiàn)最好。因此，無論哪種狀態(tài)，最終都是希望調(diào)整到高能力—高匹配的狀態(tài)。例如，當(dāng)員工處于低能力—低匹配的狀態(tài)時，企業(yè)首先要做的不是提升員工的能力，因為如果員工與崗位不匹配，單純提升能力的效率是不高的，因此這個時候，較好的辦法是調(diào)整員工的崗位，幫助員工首先實現(xiàn)高匹配，然后再提升員工的能力，最終達到“高能力—高匹配的狀態(tài)”。

促進員工目標與公司組織文化的融合

如圖3所示，由核心價值觀所組成的企業(yè)文化可以指引員工的行為，同時，行為又會強化企業(yè)的核心價值觀，最終增強企業(yè)文化。企業(yè)文化是一種無形的力量，在制度和流程約束不到的地方，文化將指引員工的行為和方向，所以，提煉并推行企業(yè)文化，對于員工工作目標的確定有關(guān)鍵的作用。

新進員工一般都對企業(yè)充滿了熱情，但是由于供電企業(yè)的特殊性，決定了其工作性質(zhì)很單調(diào)，同時發(fā)展渠道很窄，優(yōu)秀人才的垂直晉升職位更少，很大程度影響了優(yōu)秀人才的工作積極性和創(chuàng)造性，如果這時不對新進員工開展適時的職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)，將會導(dǎo)致新進員工對工作失去興趣，產(chǎn)生消極怠工的情緒。職業(yè)生涯規(guī)劃可以將員工的利益和企業(yè)的利益有機結(jié)合起來，達到“雙贏”的效果。職業(yè)生涯規(guī)劃可以幫助新進員工樹立明確的目標，運用科學(xué)的方法，制定切實可行的措施，以發(fā)揮個人的特長，開發(fā)自己的潛能。同時，職業(yè)生涯規(guī)劃能最大限度地調(diào)動新入職員工的工作積極性，充分發(fā)揮其個人才華、挖掘其個人潛能，為企業(yè)創(chuàng)造最大的價值，是企業(yè)留住人才、滿足人才需求的重要手段。（作者供職于國網(wǎng)河南省電力公司鄭州供電公司人力資源部）