激活池中水：電網(wǎng)企業(yè)內(nèi)部人力資源市場建設(shè)的思考

作為國有企業(yè)，電網(wǎng)企業(yè)尤其是東部電網(wǎng)企業(yè)人力資源呈現(xiàn)出總量冗員、結(jié)構(gòu)性缺員和配置不平衡等特點(diǎn)，冗員的存在，使企業(yè)承擔(dān)了較多的非市場化人工成本。而西部電網(wǎng)企業(yè)受制于地域環(huán)境、經(jīng)濟(jì)發(fā)展等因素，往往又缺乏經(jīng)驗(yàn)成熟、技術(shù)過硬、技能熟練的實(shí)操性人員，單靠引進(jìn)大學(xué)畢業(yè)生改善人力資源矛盾，既不符合現(xiàn)代企業(yè)科學(xué)發(fā)展的根本，還存在著加大企業(yè)經(jīng)營綜合成本的風(fēng)險。建立內(nèi)部人力資源市場，既可以使國企冗員有失業(yè)之憂而激發(fā)潛能，又可以更有效地推動內(nèi)部人員適崗流動，不失為電網(wǎng)企業(yè)改善人力資源結(jié)構(gòu)的有效途徑之一。

電網(wǎng)企業(yè)探索和實(shí)踐內(nèi)部人力資源市場建設(shè)，可以盤活人力資源存量，發(fā)掘內(nèi)部潛力，構(gòu)建人力資源供需平臺，通過推行崗位競聘、人才幫扶、勞務(wù)協(xié)作、臨時借用、掛職（掛崗）鍛煉等方式，促進(jìn)超缺員專業(yè)之間人員的合理流動，有效實(shí)現(xiàn)人力資源配置效率最大化，達(dá)到用工的優(yōu)化配置與高效利用的目的，從而不斷提升企業(yè)內(nèi)部的用工水平。

內(nèi)部人力資源市場運(yùn)行需要堅持的四個原則

（1）先內(nèi)后外的原則。內(nèi)部人力資源市場首先應(yīng)面向企業(yè)內(nèi)部，積極向用人單位推薦適崗人員或按用人單位需求組織相關(guān)人員培訓(xùn)，促進(jìn)人員流動，但同時還應(yīng)考慮企業(yè)發(fā)展需要的新理念、新技術(shù)、高技能，對外引入人才，緩解企業(yè)內(nèi)部人力資源供需矛盾。當(dāng)企業(yè)內(nèi)部對超員或缺員無法解決時，才應(yīng)向上一級企業(yè)內(nèi)部人力資源市場提交人員供給或需求信息。

（2）公開、公平、公正的原則。內(nèi)部人力資源市場作為“中介”機(jī)構(gòu)，必須使人力資源供需雙方的權(quán)利、義務(wù)關(guān)系平等，一視同仁，“中介”活動須具有較高的透明度，人員信息、活動程序等應(yīng)公開，活動結(jié)果要公示，人力資源供需雙方獲得的信息和機(jī)會應(yīng)均等。

（3）層級管理的原則。企業(yè)內(nèi)部各級人力資源部門及相關(guān)實(shí)施機(jī)構(gòu)在內(nèi)部人力資源市場中應(yīng)承擔(dān)各自責(zé)任，明確界定各自工作的主要范圍及承擔(dān)的具體職能、履行的權(quán)利與義務(wù)，各在其位、各司其職、各負(fù)其責(zé)，嚴(yán)格履行市場運(yùn)行程序。

（4）能力素質(zhì)限制原則。對內(nèi)部人力資源市場運(yùn)行要素要事先作為界定或限制，納入人力資源信息庫的人員均須經(jīng)過能力素質(zhì)評測，方可進(jìn)行交流（員工本人及需求單位、供給單位三方均同意交流的除外）。

內(nèi)部人力資源市場人員流動可采取的方式

（1）崗位競聘。著力解決管理與技術(shù)崗位人才配置等問題。凡基層單位班組長、本部部門管理專責(zé)，原則上均以崗位競聘方式，擇優(yōu)錄取。試用期滿，合格者辦理工作調(diào)動手續(xù)；不合格者退回原單位。

（2）掛職（掛崗）鍛煉。著力解決人才培養(yǎng)等問題。掛職（掛崗）鍛煉期限可根據(jù)企業(yè)實(shí)際界定為6個月至2年。

（3）勞務(wù)協(xié)作方式。著力解決基建施工、設(shè)備檢修等超缺員問題。勞務(wù)協(xié)作期限以工作任務(wù)為期限，一般建議不超過1年。

（4）臨時借用。著力解決重點(diǎn)項目、重大活動的臨時用工需求。借用期限以工作任務(wù)為期限，一般為1個月至12個月。

（5）人才幫扶。著力解決艱苦地區(qū)、生產(chǎn)一線、縣供電公司、集體企業(yè)等的用工需求以及技術(shù)力量短缺等問題。

內(nèi)部人力資源市場應(yīng)建立的兩個方向的流程

面向上一級企業(yè)人力資源市場

面向上一級企業(yè)人力資源市場的流程見圖1。以上一級企業(yè)規(guī)定的人力資源市場運(yùn)行程序?yàn)橹?，進(jìn)入人力資源市場中的人員需符合相應(yīng)的能力素質(zhì)、年齡、身體、形體等限制條件。

第一，每季度末開展定員測算及人力資源診斷分析，經(jīng)本企業(yè)內(nèi)部人力資源市場領(lǐng)導(dǎo)小組審批通過后，向上一級企業(yè)人力資源部門提交相關(guān)崗位、人員的需求及供給信息。

第二，待上一級企業(yè)人資部審批通過后，通過人力資源供需信息平臺發(fā)布信息。

第三，接到上一級企業(yè)需求信息后，按照需求信息給相關(guān)專業(yè)單位下達(dá)供給計劃，統(tǒng)計匯總和反饋相關(guān)人員意愿。接到上一級企業(yè)的供給信息后，按照相關(guān)專業(yè)的需求計劃，進(jìn)行合理調(diào)配。

第四，按照相關(guān)供需業(yè)務(wù)配置情況，將交流方案報至本企業(yè)內(nèi)部人力資源市場領(lǐng)導(dǎo)小組審批通過后，向上一級企業(yè)人力資源部反饋信息，經(jīng)審批通過后，辦理相關(guān)員工調(diào)配手續(xù)。

第五，每半年分別總結(jié)分析市場配置經(jīng)驗(yàn)、不足及配置方式的可行性、適應(yīng)性，適時調(diào)整配置方式，優(yōu)化市場運(yùn)行規(guī)則，以確保市場有效、有序運(yùn)行。

面向本企業(yè)內(nèi)部人力資源市場

面向本企業(yè)內(nèi)部人力資源市場運(yùn)行流程見圖2。

第一，每季度末由人力資源部開展各業(yè)務(wù)定員測算及人力資源診斷分析。

第二，每季度各單位（部門）按照發(fā)布的各業(yè)務(wù)定員、定編、定崗情況，將本單位（部門）人力資源需求崗位（需注明配置方式）報人力資源部審核。

第三，人力資源部將需求崗位信息報內(nèi)部人力資源市場領(lǐng)導(dǎo)小組審批，審批通過后對需求崗位參考相關(guān)崗位說明書和工作標(biāo)準(zhǔn)限定崗位需求條件（主要對年齡、專業(yè)技術(shù)、技能等級及身體條件作出限定），并在人力資源供需平臺上發(fā)布需求信息。

第四，供給途徑：一是根據(jù)各業(yè)務(wù)配置情況和需求信息，向業(yè)務(wù)超員單位下達(dá)供給計劃。二是員工本人提出申請，經(jīng)員工所在單位（部門）、人力資源部、需求單位（部門）三方同意后，報內(nèi)部人力資源市場領(lǐng)導(dǎo)小組審批。

第五，供給單位接到供給計劃后，報送供給人員名單（供給人員須符合崗位需求限定的條件），開展供給人員能力測評。

第六，人力資源部對供給人員進(jìn)行信息審核，經(jīng)內(nèi)部人力資源市場領(lǐng)導(dǎo)小組審批通過后，對符合要求的人員，辦理相關(guān)員工調(diào)配手續(xù)；對不符合需求單位條件要求的人員，安排轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)（轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)期間本人配置仍然為原崗位、相關(guān)薪酬待遇不變），經(jīng)考核通過后，辦理相關(guān)員工調(diào)配手續(xù)。

第七，每半年分別總結(jié)分析市場配置經(jīng)驗(yàn)、不足及配置方式的可行性、適應(yīng)性，適時調(diào)整配置方式，優(yōu)化市場運(yùn)行規(guī)則，以確保市場有效、有序運(yùn)行。

建立保證流程正常運(yùn)行的績效考核與控制體系

監(jiān)控考核體系

將超員、缺員單位年度人員供給、吸納完成情況納入績效考核范圍。超員單位應(yīng)嚴(yán)格落實(shí)下達(dá)的人員分流和優(yōu)化配置計劃。缺員單位應(yīng)優(yōu)先在盤活人力資源存量的基礎(chǔ)上，通過內(nèi)部市場吸納、引進(jìn)超員單位各類人才。內(nèi)部市場運(yùn)行情況與各單位薪酬績效和用工計劃、畢業(yè)生計劃掛鉤。未完成下達(dá)的內(nèi)部人力資源優(yōu)化配置計劃的單位，薪酬績效和用工計劃予以核減。

搭建內(nèi)部人力資源市場平臺

應(yīng)用國家電網(wǎng)公司統(tǒng)一開發(fā)的內(nèi)部人力資源供需信息平臺，提供信息發(fā)布、查詢、交流等支撐服務(wù)和實(shí)時在線監(jiān)控。本部部門及業(yè)務(wù)實(shí)施機(jī)構(gòu)根據(jù)定員和實(shí)際配置，梳理超缺員情況及人員需求并在平臺上發(fā)布。

建立人力資源供給激勵機(jī)制

在各單位年度績效合約當(dāng)中下達(dá)內(nèi)部人力資源市場人力資源供給完成率指標(biāo)，對能夠按要求、保質(zhì)保量提供供給人員的單位予以適當(dāng)獎勵，激發(fā)供給單位的人員供給積極性。

建立供給人員評測方法

結(jié)合需求崗位的崗位要求，對供給人員在知識理論、能力素質(zhì)、身體條件等方面做出客觀的評測和評價。

內(nèi)部人力資源市場建設(shè)是一項新興的系統(tǒng)工程，需要我們轉(zhuǎn)變思路，從人力資源集約化的角度出發(fā)，跳出部門、單位的“小圈子”，著眼整個企業(yè)人力資源優(yōu)化配置大局，采取有效激勵措施，充分發(fā)揮薪酬待遇、職業(yè)發(fā)展、教育培訓(xùn)等方面的激勵導(dǎo)向作用，采取差異化（青年大學(xué)生、業(yè)務(wù)骨干、年齡較大員工）、人性化的激勵約束措施，引導(dǎo)員工突破地域、專業(yè)壁壘，積極向缺員單位和缺員崗位有序流動。作為內(nèi)部人力資源市場的核心資源，員工本身的素質(zhì)能力是決定市場能否高效運(yùn)行的重要因素。這就需要進(jìn)一步加強(qiáng)員工適崗和轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，結(jié)合員工能力素質(zhì)評價和全員績效管理工作開展情況，組織不適應(yīng)崗位要求的員工開展適崗培訓(xùn)；通過加強(qiáng)轉(zhuǎn)崗技能培訓(xùn)的針對性和實(shí)效性，提升超編人員相應(yīng)崗位勝任力，順利實(shí)現(xiàn)超員崗位向缺員崗位的有序流動，從而實(shí)現(xiàn)單位與員工之間共贏。（作者系國網(wǎng)青海省電力公司西寧供電公司人力資源部副主任）