以學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)積分為特點(diǎn)的企業(yè)內(nèi)訓(xùn)管理模式

當(dāng)今企業(yè)普遍高度重視內(nèi)部培訓(xùn)工作，將努力開(kāi)發(fā)企業(yè)內(nèi)部人力資源、提升員工隊(duì)伍整體素質(zhì)作為提高企業(yè)軟實(shí)力、增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段，已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一。如何將教育培訓(xùn)工作予以量化，盡可能客觀、準(zhǔn)確地度量教育培訓(xùn)的成果以幫助管理者準(zhǔn)確掌握培訓(xùn)效果，也從一個(gè)側(cè)面幫助員工了解個(gè)人學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)的動(dòng)態(tài)過(guò)程，是教育培訓(xùn)管理工作的現(xiàn)實(shí)要求，也是本文研究的重點(diǎn)和方向。

小型供電企業(yè)教育培訓(xùn)工作困境

教育培訓(xùn)工作盲目性強(qiáng)，缺乏量化評(píng)估手段

隨著電力體制改革的不斷深入，電力企業(yè)亦面臨新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，尤其是對(duì)于電力企業(yè)業(yè)務(wù)支撐性的專業(yè)化企業(yè)，對(duì)企業(yè)人員的素質(zhì)提出了更高的要求，如何通過(guò)企業(yè)內(nèi)訓(xùn)切實(shí)提升企業(yè)人員專業(yè)素質(zhì)，成為這種小型專業(yè)化電企亟待解決的管理問(wèn)題。但是，傳統(tǒng)的教育培訓(xùn)工作更為重視培訓(xùn)過(guò)程的開(kāi)展，以及對(duì)培訓(xùn)工作滿意度的評(píng)估，培訓(xùn)效果無(wú)法量化考核。這種做法使得教育培訓(xùn)工作無(wú)法起到企業(yè)管理者所想要達(dá)到的“立竿見(jiàn)影”的效果，使得教培工作“說(shuō)起來(lái)重要，做起來(lái)次要，忙起來(lái)不要”。

教培工作與企業(yè)人力資源其他基礎(chǔ)工作相脫節(jié)，缺乏相應(yīng)的激勵(lì)考核機(jī)制

培訓(xùn)結(jié)果無(wú)法與員工的績(jī)效考核、職務(wù)晉升以及評(píng)先選優(yōu)相結(jié)合，員工普遍對(duì)教育培訓(xùn)工作不重視，認(rèn)為“學(xué)與不學(xué)一個(gè)樣，學(xué)好學(xué)壞一個(gè)樣”。積極參與培訓(xùn)學(xué)習(xí)的員工沒(méi)有上進(jìn)的動(dòng)力，而怠于學(xué)習(xí)的員工也沒(méi)有后進(jìn)的壓力。這導(dǎo)致的后果是，盡管企業(yè)高喊學(xué)習(xí)培訓(xùn)的口號(hào)積極致力于提升員工素質(zhì)，努力打造“人人皆可成才，人人盡展其才”的人企和諧共贏局面，并且耗費(fèi)了巨額培訓(xùn)費(fèi)用，在師資方面也投入了大量資金，大幅工作時(shí)間被擠占，而培訓(xùn)效果卻無(wú)法量化衡量。

基于量化考核目的的學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)積分制模式

學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)積分考核模式貫徹“有記錄的量化管理”理念，實(shí)行動(dòng)態(tài)量化考核與定期定性打分相結(jié)合的辦法，力求較為全面客觀地體現(xiàn)員工在企業(yè)教育培訓(xùn)工作促進(jìn)下的學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)成績(jī)。積分指標(biāo)以企業(yè)教育培訓(xùn)重要任務(wù)為重點(diǎn)，以員工學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)考核積分指標(biāo)體系為評(píng)價(jià)依據(jù)，客觀記錄員工學(xué)習(xí)成長(zhǎng)情況。

學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)積分模式一般選取企業(yè)員工學(xué)習(xí)態(tài)度、行為、成果以及資歷提升等全方面、多維度指標(biāo)，并根據(jù)企業(yè)不同人員所看重的側(cè)重點(diǎn)不同，輔以一定權(quán)重的分值，員工通過(guò)努力學(xué)習(xí)獲取成長(zhǎng)積分。員工所取得的學(xué)習(xí)成長(zhǎng)積分可以較為全面客觀地反應(yīng)員工在某一時(shí)期（季度或年度）的個(gè)人基本素質(zhì)，積分模式實(shí)行“人人建檔、人人打分”的方法對(duì)每位員工的學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)持續(xù)考核，準(zhǔn)確度量，因而積分可以較為廣泛地應(yīng)用于人力資源管理的其他領(lǐng)域作為一項(xiàng)基礎(chǔ)的指標(biāo)。

下面我們就以人才評(píng)價(jià)考核積分制在一家小型業(yè)務(wù)支撐型供電企業(yè)的應(yīng)用為例，詳細(xì)闡述學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)積分制考核模式。

A電力企業(yè)是國(guó)網(wǎng)“三集五大”體系下的業(yè)務(wù)支撐單位，為上級(jí)單位提供決策支持服務(wù)，一流人才隊(duì)伍的建設(shè)是企業(yè)當(dāng)前的重中之重。為此企業(yè)加大培訓(xùn)力度，并結(jié)合業(yè)務(wù)需求及個(gè)人特點(diǎn)制訂人才培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃。為配合及促進(jìn)教育培訓(xùn)計(jì)劃的開(kāi)展，企業(yè)制訂了《學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)積分評(píng)價(jià)考核辦法》，該辦法貫徹企業(yè)“立足崗位做課件、立足專業(yè)做論文、立足服務(wù)做課題”年度工作重點(diǎn)，力求較為全面客觀地體現(xiàn)員工學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)成績(jī)。在企業(yè)的學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)積分指標(biāo)體系中，主要包括以下四個(gè)方面：

一是資歷晉升。通過(guò)有效的教育培訓(xùn)手段，鼓勵(lì)員工在學(xué)歷取得（含后續(xù)）、職稱評(píng)價(jià)、技能鑒定、執(zhí)業(yè)資質(zhì)等方面獲得發(fā)展，力爭(zhēng)在最短時(shí)間內(nèi)向更高一級(jí)發(fā)展，進(jìn)而取得更多能體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的知本性證書(shū)。

二是專業(yè)素養(yǎng)。鼓勵(lì)員工結(jié)合日常崗位工作，思考本專業(yè)的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題、前瞻性的技術(shù)研究以及與本專業(yè)相關(guān)的業(yè)務(wù)網(wǎng)絡(luò)體系的建立與運(yùn)行等，通過(guò)課件制作、論文撰寫(xiě)、課題研究等載體，展示專業(yè)的研究成果，獲得個(gè)人專長(zhǎng)的不斷精進(jìn)，推動(dòng)綜合素質(zhì)持續(xù)提升。

三是實(shí)戰(zhàn)本領(lǐng)。教育與學(xué)習(xí)成長(zhǎng)機(jī)制要面向現(xiàn)實(shí)需要，鼓勵(lì)員工在資歷晉升、專業(yè)提升等方面不斷地增長(zhǎng)才干，遞增干事創(chuàng)業(yè)的本領(lǐng)，通過(guò)比武競(jìng)賽、專業(yè)調(diào)考、技能比武等形式，不斷歷練和提升實(shí)戰(zhàn)本領(lǐng)。

四是日常學(xué)習(xí)。通過(guò)體系設(shè)計(jì)，力求較為全面地反映員工年度學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)進(jìn)步的成績(jī)，主要包括全年培訓(xùn)考試出勤率及外出學(xué)習(xí)考察報(bào)告提交率等，幫助管理者準(zhǔn)確掌握培訓(xùn)效果，也從一個(gè)側(cè)面幫助員工了解個(gè)人學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)的動(dòng)態(tài)過(guò)程。

綜上所述，以上四個(gè)方面是一個(gè)有機(jī)的整體，側(cè)重點(diǎn)各不相同，可以較為全面地反映企業(yè)員工的學(xué)習(xí)成長(zhǎng)。首先，這四個(gè)方面貫穿了學(xué)習(xí)態(tài)度、行為、結(jié)果。態(tài)度指標(biāo)，比如學(xué)習(xí)筆記、考察報(bào)告的提交情況；行為指標(biāo)，如培訓(xùn)及考試出勤率；結(jié)果指標(biāo)，比如論文發(fā)表情況、課件制作情況等。其次，四個(gè)方面有長(zhǎng)期指標(biāo)，也有短期指標(biāo)。長(zhǎng)期指標(biāo)是指像職稱晉升、學(xué)歷提升指標(biāo)等，往往與員工的年齡、工齡成正比，但是可以盡量縮短其取得周期。短期指標(biāo)是指經(jīng)過(guò)員工日常工作之外的努力，可以較快達(dá)到的成果，與員工的年齡資歷無(wú)關(guān)，激勵(lì)員工“活到老、學(xué)到老”。再次，四個(gè)方面針對(duì)企業(yè)不同類型的人員得分分類及權(quán)重各不相同，比如中層管理人員參加比武調(diào)考的機(jī)會(huì)較少，評(píng)分比例可以加大資歷晉升、專業(yè)素養(yǎng)及日常學(xué)習(xí)的分值比例，降低或取消比武調(diào)考的分值比例。再如，管理人員側(cè)重專業(yè)素養(yǎng)，而技能人員側(cè)重實(shí)戰(zhàn)練兵，那么就可以根據(jù)實(shí)際加大管理人員學(xué)術(shù)成果的分值權(quán)重，技能人員實(shí)戰(zhàn)練兵的分值權(quán)重。最后，學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)積分考核制（見(jiàn)表1），重視對(duì)員工學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)的持續(xù)性考核，最大限度避免將教培工作作為企業(yè)的一項(xiàng)短期政策。如，員工某年的學(xué)習(xí)成長(zhǎng)積分=當(dāng)年總分×100%+前一年總分×50%+再前一年總分×25%+…。

表1 學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)考核積分表（總分100分）

學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)積分模式應(yīng)用效果

積分制模式調(diào)動(dòng)了員工參加企業(yè)教育培訓(xùn)的積極性

學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)積分是員工通過(guò)培訓(xùn)學(xué)習(xí)衡量自我價(jià)值提升的手段，員工通過(guò)學(xué)習(xí)培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)了成長(zhǎng)積分的提高，使員工自我成就感得以實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，將員工學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)積分廣泛應(yīng)用于企業(yè)績(jī)效考核、干部選拔與評(píng)先選優(yōu)中，對(duì)員工產(chǎn)生了巨大的激勵(lì)作用。在這種激勵(lì)機(jī)制下，教育培訓(xùn)真正作為企業(yè)人力資源的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，得到企業(yè)管理者和員工的重視，企業(yè)教育培訓(xùn)目標(biāo)與員工職業(yè)生涯發(fā)展合二為一，員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人積分增長(zhǎng)的同時(shí)，教育培訓(xùn)工作也取得了實(shí)效。

積分制模式實(shí)現(xiàn)了教育培訓(xùn)工作的量化考核目標(biāo)

積分制管理改變了傳統(tǒng)的考核缺陷，對(duì)員工的學(xué)習(xí)成長(zhǎng)實(shí)現(xiàn)了“有據(jù)可查”的量化考核，把員工通過(guò)教育培訓(xùn)所能達(dá)到的素質(zhì)提升指標(biāo)用積分綜合全面地進(jìn)行系統(tǒng)統(tǒng)計(jì)，企業(yè)管理者不再憑借個(gè)人的主觀感受來(lái)衡量員工的素質(zhì)高低，實(shí)現(xiàn)了用有形的分?jǐn)?shù)衡量無(wú)形的學(xué)習(xí)成長(zhǎng)的目標(biāo)。（作者張世懿供職于國(guó)網(wǎng)山西客服中心綜合管理部；閔莉瓊供職于國(guó)網(wǎng)江西撫州供電公司營(yíng)銷部；郭強(qiáng)供職于國(guó)網(wǎng)山西節(jié)能服務(wù)有限公司技術(shù)工程部）