國(guó)有企業(yè)人力資本管理體系構(gòu)建研究

摘要：通過(guò)對(duì)企業(yè)人力資本管理發(fā)展進(jìn)程的分析，確認(rèn)了國(guó)有企業(yè)人力資本管理中存在的本質(zhì)性問(wèn)題，又通過(guò)對(duì)人力資本管理體系模型的剖析，闡述了國(guó)有企業(yè)構(gòu)建人力資本管理體系的關(guān)鍵步驟和方法，針對(duì)企業(yè)的核心管理任務(wù)提出了可操作的行動(dòng)指南。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；人力資本；管理體系

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1007-0079（2014）30-0091-02

企業(yè)的人力資本是企業(yè)通過(guò)投資行為將人力資源引進(jìn)到企業(yè)中與企業(yè)中的物質(zhì)資本相結(jié)合，并為企業(yè)創(chuàng)造出新的價(jià)值而形成的，同時(shí)可以在生產(chǎn)過(guò)程中推動(dòng)其他形式資本（物質(zhì)資本、貨幣資本等）的發(fā)展，所以其對(duì)企業(yè)價(jià)值的最大化有著根本性的影響。企業(yè)如何通過(guò)建立人力資本管理體系進(jìn)行人力資本管理，放大“共生效應(yīng)”，抑制“零和狀態(tài)”的出現(xiàn)，促進(jìn)人力資本的可持續(xù)發(fā)展，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是所有企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中面臨的關(guān)鍵問(wèn)題。

一、人力資本管理在企業(yè)管理中的演化

企業(yè)管理是在不同歷史時(shí)期、不同市場(chǎng)環(huán)境下逐步發(fā)展的。最初企業(yè)管理基本上是以企業(yè)管理者自身的生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)為主要管理內(nèi)容，管理中只是對(duì)工人進(jìn)行直接要求和指導(dǎo)，命令或要求工人完成指定動(dòng)作，形成了以工人管理為中心的人力管理模式。

隨著社會(huì)生產(chǎn)力的發(fā)展、科學(xué)技術(shù)水平的提高，企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模逐漸擴(kuò)大，企業(yè)管理內(nèi)容和方法發(fā)生了根本性的改變。利用標(biāo)準(zhǔn)化技術(shù)將勞動(dòng)過(guò)程進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理，科學(xué)地規(guī)范勞動(dòng)過(guò)程，降低勞動(dòng)成本，提高勞動(dòng)效率和產(chǎn)出質(zhì)量，提出了業(yè)務(wù)操作標(biāo)準(zhǔn)；通過(guò)對(duì)生產(chǎn)的勞動(dòng)量分析和生產(chǎn)流程的優(yōu)化，制定了更趨合理的勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)，從而明確了管理人員和工人之間的分工，建立以負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)和調(diào)配人力資源為目標(biāo)的管理性組織部門——人事部門，形成了以流程管理為中心的人力管理模式。

目前企業(yè)從工業(yè)時(shí)代步入了信息時(shí)代，知識(shí)經(jīng)濟(jì)成為經(jīng)濟(jì)模式的核心形態(tài)，對(duì)以人為載體的知識(shí)管理成為企業(yè)管理的核心內(nèi)容。在管理過(guò)程中，對(duì)員工的認(rèn)知從簡(jiǎn)單的勞動(dòng)力轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的資本；對(duì)員工行為的管理也從標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化的操作型定位轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)資本管理模式。從員工作為投資對(duì)象進(jìn)行投資收益的考量，到對(duì)員工的激勵(lì)機(jī)制的健全完善，形成了以人力資本管理為中心的人力管理模式。

二、國(guó)有企業(yè)人力資本管理中存在問(wèn)題的分析

人力資本管理是建立在人力資源管理基礎(chǔ)上綜合了“人”的管理與經(jīng)濟(jì)學(xué)的“資本投資回報(bào)”兩大分析維度，將企業(yè)中的人作為資本進(jìn)行投資和管理，并根據(jù)不斷變化的人力資本市場(chǎng)情況和投資收益率等指標(biāo)信息，及時(shí)調(diào)整管理措施，從而獲得長(zhǎng)期的增值回報(bào)的一種管理活動(dòng)。正是由于目前國(guó)有企業(yè)發(fā)展所處的歷史時(shí)期和市場(chǎng)環(huán)境的特殊性，使得在企業(yè)的人力資本管理中產(chǎn)生了很多問(wèn)題，嚴(yán)重制約了企業(yè)的健康發(fā)展，筆者認(rèn)為最主要的兩大問(wèn)題就是思想認(rèn)知不清楚和管理體系不健全。

1.思想認(rèn)識(shí)不清楚

一是企業(yè)對(duì)人力資本理論的重要性認(rèn)識(shí)不足。大多數(shù)國(guó)有企業(yè)仍然以國(guó)家分配計(jì)劃為依據(jù)開展事務(wù)性工作為主，忽視了以人力資本投資分析、規(guī)劃為主導(dǎo)工作的人力資本管理任務(wù)的界定和實(shí)施。由于沒(méi)有把人力資本作為生產(chǎn)要素進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃，導(dǎo)致人力資源需求計(jì)劃在執(zhí)行過(guò)程中出現(xiàn)人力資本投資過(guò)剩、人崗不匹配、投資不足等直接影響企業(yè)運(yùn)營(yíng)的不正常現(xiàn)象，并同時(shí)給企業(yè)后續(xù)管理工作增加了不必要的負(fù)擔(dān)，產(chǎn)生了更多的無(wú)效成本，甚至造成企業(yè)文化形態(tài)的惡化，例如企業(yè)員工惰性增強(qiáng)、工作責(zé)任互相推諉等。二是員工自身對(duì)于人力資本的認(rèn)識(shí)不足。員工只是在企業(yè)原有業(yè)務(wù)約束的條件下工作，在沒(méi)有工資獎(jiǎng)金等收入性激勵(lì)的刺激下，不會(huì)主動(dòng)積極提高自身技能。員工的消極思維模式直接影響到了其自身的人力資本價(jià)值的提高和企業(yè)人力資本價(jià)值的總體提升。

2.管理體系不健全

企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、績(jī)效管理體系、激勵(lì)措施等基礎(chǔ)性管理工作沒(méi)有進(jìn)行體系化建設(shè)。首先，多數(shù)企業(yè)只是依據(jù)簡(jiǎn)單的人力需求分析開展人員的招聘工作，這必然導(dǎo)致在企業(yè)中無(wú)法建立人力資本的全生命周期管理模式，出現(xiàn)大量人力資本的浪費(fèi)和閑置現(xiàn)象。其次，企業(yè)沒(méi)有根據(jù)業(yè)務(wù)崗位及崗位能力要求設(shè)定考核指標(biāo)，使得績(jī)效考核體系缺乏科學(xué)性和公平性，形成了“干好干壞都一樣”的績(jī)效考核形態(tài)。再次，沒(méi)有明確的職業(yè)發(fā)展通道。員工晉升通道狹窄、價(jià)值不平等，出現(xiàn)了技術(shù)崗人員大量向行政崗位遷移現(xiàn)象，嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的技術(shù)發(fā)展和管理水平的提高，甚至形成結(jié)構(gòu)性缺員的管理局面。

三、國(guó)有企業(yè)構(gòu)建人力資本管理體系的方法

通過(guò)上述分析，構(gòu)建有效的企業(yè)人力資本管理體系是解決上述問(wèn)題的根本方法，同時(shí)也是人力資本管理落地的關(guān)鍵。本文將引用人力資本管理體系模型作為國(guó)有企業(yè)構(gòu)建人力資本管理體系的參考，通過(guò)對(duì)模型的說(shuō)明闡述國(guó)有企業(yè)構(gòu)建人力資本管理體系的具體方法。

該模型是企業(yè)通過(guò)人力資本規(guī)劃、獲得、激勵(lì)、發(fā)展四個(gè)環(huán)節(jié)圍繞企業(yè)崗位體系和能力模型形成的閉環(huán)管理體系，在實(shí)現(xiàn)人力資本戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的體系模式。

1.崗位體系構(gòu)建

企業(yè)的崗位體系需要秉承以業(yè)務(wù)為基礎(chǔ)、以能力為衡量標(biāo)準(zhǔn)、以業(yè)務(wù)目標(biāo)為指引三原則進(jìn)行構(gòu)建。

崗位體系是一個(gè)矩陣式架構(gòu)，由崗位層級(jí)和崗位族群組成。崗位層級(jí)對(duì)應(yīng)于部門的業(yè)務(wù)發(fā)展需求，級(jí)別的設(shè)置要根據(jù)業(yè)務(wù)需求來(lái)進(jìn)行，基于專業(yè)知識(shí)、溝通能力、解決問(wèn)題能力、貢獻(xiàn)能力、業(yè)務(wù)領(lǐng)域影響力等要素進(jìn)行評(píng)估和設(shè)置。崗位族群是工作內(nèi)容和所需能力相近的崗位集合，是根據(jù)工作內(nèi)容相近或者相似，任職者所需知識(shí)、技能、領(lǐng)域相同或者相近來(lái)進(jìn)行劃分構(gòu)造的。在崗位矩陣中的每個(gè)節(jié)點(diǎn)都是同級(jí)同類的崗位集合，企業(yè)可以根據(jù)崗位矩陣的劃分明確每個(gè)崗位的職責(zé)定義、任職資格、能力要求、目標(biāo)期望的內(nèi)容，形成規(guī)范的崗位說(shuō)明書。

通過(guò)構(gòu)建崗位體系可以為員工提供多維度的職業(yè)晉升通道，各層級(jí)的晉升階梯清晰、簡(jiǎn)潔、易于管理，同時(shí)也為企業(yè)培養(yǎng)“復(fù)合型”人力資本提供了體系保證。

2.能力模型構(gòu)建

構(gòu)建能力模型首先要統(tǒng)一能力架構(gòu)。能力架構(gòu)包括三大部分：領(lǐng)導(dǎo)力（業(yè)績(jī)導(dǎo)向、戰(zhàn)略思維、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、激勵(lì)他人、商業(yè)敏感度）、核心能力（客戶導(dǎo)向、責(zé)任心、勇于變革、誠(chéng)信、持續(xù)學(xué)習(xí)）、專業(yè)能力（溝通、影響他人、項(xiàng)目管理、組織協(xié)調(diào)）。

其次要分步驟構(gòu)建能力模型。企業(yè)可以采用資料調(diào)研、員工訪談、結(jié)構(gòu)化問(wèn)卷等方式，通過(guò)確定能力條目、界定能力等級(jí)、對(duì)崗位能力要求進(jìn)行描述、對(duì)人員能力進(jìn)行評(píng)估等步驟進(jìn)行能力模型的開發(fā)和建立。將促進(jìn)業(yè)務(wù)的開拓和發(fā)展、可衡量、可進(jìn)行能力分級(jí)、指標(biāo)具有內(nèi)在一致性的知識(shí)和技能構(gòu)建在一起，形成企業(yè)獨(dú)有的能力模型。根據(jù)最佳實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)，每個(gè)崗位序列設(shè)置15～25個(gè)能力指標(biāo)比較適宜，核心能力數(shù)量小于10個(gè)，對(duì)于一般規(guī)模的企業(yè)，核心能力+其他能力數(shù)量應(yīng)小于50個(gè)。

3.人力資本規(guī)劃

國(guó)有企業(yè)的人力資本一般是通過(guò)國(guó)家的高等教育形成的，并通過(guò)嚴(yán)格的戶籍管理制度和行政性人事檔案管理制度使之長(zhǎng)期滯留存在于企業(yè)中的，因此當(dāng)企業(yè)進(jìn)入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時(shí)期，由于人力要素市場(chǎng)流動(dòng)和配置的合法化，企業(yè)的人力資本大量流失，凸顯人力資本規(guī)劃的滯后。再由于國(guó)有企業(yè)的人力資本的產(chǎn)權(quán)及股權(quán)化問(wèn)題沒(méi)有根本解決，企業(yè)中人力資本規(guī)劃受到嚴(yán)重阻礙。

在企業(yè)進(jìn)行人力資本規(guī)劃時(shí)可以從解決企業(yè)最關(guān)心的具體問(wèn)題入手，以點(diǎn)帶面的擴(kuò)展規(guī)劃范圍，進(jìn)而形成更具戰(zhàn)略意義的企業(yè)人力資本規(guī)劃。例如企業(yè)面臨的結(jié)構(gòu)性缺員問(wèn)題、員工執(zhí)行力差的問(wèn)題等。企業(yè)可以依據(jù)市場(chǎng)的發(fā)展、利潤(rùn)的增長(zhǎng)和企業(yè)的戰(zhàn)略方向等因素來(lái)確定業(yè)務(wù)范圍；對(duì)內(nèi)參照企業(yè)發(fā)展的歷史，對(duì)外參照市場(chǎng)的最佳實(shí)踐，分析和觀察競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，從而確立業(yè)務(wù)目標(biāo)；對(duì)當(dāng)前員工的健康及變動(dòng)進(jìn)行分析，確立合理的人才梯隊(duì)，同時(shí)還要進(jìn)行人力資本的供需分析，保證企業(yè)人力供需平衡；對(duì)上崗的人力配置進(jìn)行對(duì)應(yīng)的人工成本費(fèi)用預(yù)估，依據(jù)結(jié)果進(jìn)行人力成本控制。這些活動(dòng)的開展不僅可以為企業(yè)做好人力資本規(guī)劃，而且也為企業(yè)的人力資源管理的轉(zhuǎn)型，實(shí)現(xiàn)人力資本體系化管理創(chuàng)造了機(jī)會(huì)。

4.人力資本獲得

雖然國(guó)有企業(yè)在體制保護(hù)下具有獲得人力資本的先天優(yōu)勢(shì)，例如通過(guò)國(guó)家的計(jì)劃人員安排補(bǔ)充企業(yè)缺員，但是真正形成企業(yè)的人力資本還是需要企業(yè)具有篩選、培養(yǎng)、保留人力資本的能力，因此建立良好的人力資本獲得體系對(duì)于企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展十分重要。

企業(yè)的人力資本獲得體系主要由招聘、人力資本池機(jī)制、人力資本交流機(jī)制構(gòu)成。企業(yè)可以采用多種適合企業(yè)獲得人力資本的方式進(jìn)行合格員工的錄用，例如內(nèi)部人力資本交流方式、內(nèi)部推薦方式、員工返聘方式、員工招聘方式等，業(yè)務(wù)經(jīng)理也可以通過(guò)行為結(jié)構(gòu)化面試方式進(jìn)行人員的選擇和評(píng)估。國(guó)有企業(yè)內(nèi)部的人才中心和外部的人才市場(chǎng)是進(jìn)行人力資本培訓(xùn)、信息交流、人員評(píng)測(cè)、咨詢有關(guān)崗位供求狀況分析的重要組織形式，有效減少了人力資本產(chǎn)權(quán)交易費(fèi)用，當(dāng)企業(yè)獲得的員工經(jīng)過(guò)上崗培訓(xùn)后可以為崗位提供有冗余能力的人力資本儲(chǔ)備，形成可以充分滿足企業(yè)崗位人力需求的人力資本池。再通過(guò)企業(yè)的人力資本交流機(jī)制促進(jìn)人力資本池的效益最大化，在實(shí)現(xiàn)員工人力資本價(jià)值的同時(shí)保證企業(yè)組織資本效益的提升。

5.人力資本激勵(lì)

國(guó)有企業(yè)中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)薪資結(jié)構(gòu)比例不當(dāng)；存在員工只有升遷才能有機(jī)會(huì)調(diào)薪、年度總薪酬中月度比例偏低、年度獎(jiǎng)勵(lì)方案滯后等現(xiàn)象。這些都會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)薪酬安全感下降、對(duì)績(jī)效考核失去信心，企業(yè)激勵(lì)機(jī)制普遍處于效率低下甚至失效狀態(tài)。

通過(guò)建立完善的人力資本激勵(lì)體系可以避免上述問(wèn)題的發(fā)生。首先是通過(guò)企業(yè)全員參與的各層級(jí)間簽訂業(yè)績(jī)合同將績(jī)效指標(biāo)和工作目標(biāo)管理層層分解，簽訂個(gè)人績(jī)效合同促進(jìn)個(gè)人發(fā)展和員工管理，進(jìn)而促進(jìn)團(tuán)隊(duì)發(fā)展，再通過(guò)訂立業(yè)務(wù)目標(biāo)提升組織業(yè)績(jī)。其次是針對(duì)不同崗位層級(jí)、不同崗位性質(zhì)的員工采用不同的績(jī)效評(píng)估周期和評(píng)估內(nèi)容，并加強(qiáng)績(jī)效管理的過(guò)程控制，保證每位員工的自身發(fā)展、崗位升遷、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)與績(jī)效考核的結(jié)果直接相關(guān)。企業(yè)人力資本激勵(lì)體系可以由薪酬激勵(lì)、崗位升遷激勵(lì)、企業(yè)文化激勵(lì)組成。

6.人力資本發(fā)展

建立企業(yè)的人力資本發(fā)展體系主要側(cè)重于建立學(xué)習(xí)型組織，既要激發(fā)個(gè)人人力資本自覺(jué)提高的積極性，又要圍繞崗位體系和能力模型形成企業(yè)人力資本發(fā)展的規(guī)范化制度性引導(dǎo)。

首先，建立完善的企業(yè)學(xué)習(xí)體系。以提高績(jī)效為目標(biāo)定制學(xué)習(xí)路徑，與員工技能差距緊密結(jié)合及時(shí)有效地制定學(xué)習(xí)內(nèi)容；提供良好的學(xué)習(xí)氛圍和條件，激發(fā)員工的學(xué)習(xí)熱情；提供可以隨時(shí)接入企業(yè)進(jìn)行專業(yè)和相關(guān)知識(shí)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。

其次，形成正式和非正式的多種混合學(xué)習(xí)機(jī)制。員工是學(xué)習(xí)過(guò)程的主體，企業(yè)提供一個(gè)可以自我測(cè)評(píng)的平臺(tái)和工具讓每位員工可以自主學(xué)習(xí)，并發(fā)現(xiàn)自己現(xiàn)狀與職業(yè)目標(biāo)之間的差距，同時(shí)也可以通過(guò)學(xué)習(xí)確認(rèn)自己的職業(yè)目標(biāo)；提供充分的學(xué)習(xí)資源（包括課程、從學(xué)習(xí)渠道、輔導(dǎo)方式等），保證員工的學(xué)習(xí)計(jì)劃的實(shí)施。

四、結(jié)論

國(guó)有企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮自身的體制和人力資本優(yōu)勢(shì)，加快構(gòu)建人力資本管理體系，從而在企業(yè)管理的戰(zhàn)略層面、執(zhí)行層面形成清晰、簡(jiǎn)潔、高效的管理局面，提升人力資本的管理效率和精細(xì)化水平，確保國(guó)有企業(yè)基業(yè)長(zhǎng)青。

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（責(zé)任編輯：王祝萍）