從效率至上的科學(xué)管理模式看代工企業(yè)的人本管理

摘 要：泰勒的科學(xué)管理理論以追求效率、時(shí)間動(dòng)作研究為主要特點(diǎn)，這種管理模式不僅適應(yīng)了當(dāng)時(shí)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展?fàn)顩r，也廣泛存在于現(xiàn)代中國(guó)代工企業(yè)的基層員工管理中。但是由于工作強(qiáng)度大，工人收入低，缺乏社會(huì)保險(xiǎn)和保障，很多基層員工出現(xiàn)了心理問(wèn)題，引起了各種社會(huì)矛盾。文章從人文關(guān)懷的角度提出了科學(xué)管理模式的弊端，并提出了解決問(wèn)題的相關(guān)建議。

關(guān)鍵詞：科學(xué)管理；人本管理；基層員工

中圖分類號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-8937（2014）3-0134-02

20世紀(jì)初的美國(guó)資本主義經(jīng)濟(jì)得到較快發(fā)展，生產(chǎn)力和生產(chǎn)關(guān)系的發(fā)展帶動(dòng)了工業(yè)化的進(jìn)程，社會(huì)化大分工、分層使社會(huì)生產(chǎn)活動(dòng)日趨復(fù)雜，資本主義國(guó)家中勞資雙方矛盾突出，廣大工人消極怠工以避免失業(yè)，造成勞動(dòng)生產(chǎn)率極低。在這樣的社會(huì)背景下，“科學(xué)管理之父”泰羅1911年在其重要著作《科學(xué)管理原理》中發(fā)表了著名的“時(shí)間動(dòng)作研究”的方法。所謂“時(shí)間動(dòng)作研究”，就是指將工作分解成若干重要組成部分，并對(duì)每一部分進(jìn)行計(jì)時(shí)。通過(guò)分析，對(duì)每種工作活動(dòng)的時(shí)間及其順序重新進(jìn)行規(guī)劃，從而制定出標(biāo)準(zhǔn)化的工作順序與方法，在從事該工作的所有工人中進(jìn)行推廣，以達(dá)到提高生產(chǎn)效率，科學(xué)確定勞動(dòng)定額與工資報(bào)酬的目標(biāo)。泰羅認(rèn)為科學(xué)管理的中心問(wèn)題是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，為了謀求最高的工作效率可以采取任何方法?？茖W(xué)管理的目的在于提高每一個(gè)單位的勞動(dòng)產(chǎn)量。

泰勒的研究適應(yīng)了當(dāng)時(shí)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展?fàn)顩r，為企業(yè)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率提供了借鑒和指導(dǎo)。但是由于他一味的關(guān)注工人生產(chǎn)率的提高，甚至將工人看作是沒(méi)有任何情感的工作機(jī)器，在當(dāng)時(shí)資本家占有生產(chǎn)資料，勞動(dòng)者出賣勞動(dòng)力的交換關(guān)系下，血汗工廠遍地都是，追求效率忽視“人”本身的泰勒制管理模式使得管理者對(duì)工人的剝削更為嚴(yán)重，勞資雙方的矛盾反而加劇。

雖然現(xiàn)在的社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r與泰勒時(shí)期相比已經(jīng)發(fā)生了較大變化，但是泰勒的科學(xué)管理模式并沒(méi)有因此而消失殆盡。由于各個(gè)國(guó)家、地區(qū)和企業(yè)的發(fā)展階段并不完全相同，應(yīng)用不同組織形式和管理方法的企業(yè)同時(shí)存在，泰勒制管理模式仍然被很多企業(yè)所應(yīng)用，例如我國(guó)的代工企業(yè)。

代工企業(yè)是從事OEM（Original Equipment Manufac-

turing）生產(chǎn)模式的企業(yè)，就是為著名的大企業(yè)做貼牌生產(chǎn)，自己沒(méi)有品牌和產(chǎn)品，按照客戶的要求生產(chǎn)相關(guān)產(chǎn)品，并貼上客戶的標(biāo)簽，由客戶收購(gòu)，從而賺取利潤(rùn)。勞動(dòng)密集型的代工工廠形態(tài)與泰勒時(shí)期一味追求高效率和低成本的血汗工廠存在相似之處，工作強(qiáng)度大，工人收入低，缺乏社會(huì)保險(xiǎn)和保障，導(dǎo)致基層員工滿意度普遍低下，低滿意度影響員工的工作效率，低工作效率會(huì)給工廠造成利潤(rùn)損失。

近年來(lái)，不斷發(fā)展壯大的著名代工企業(yè)有中國(guó)臺(tái)灣地區(qū)的富士康集團(tuán)和宏達(dá)電集團(tuán)等。富士康科技集團(tuán)創(chuàng)立于1974年，是專業(yè)從事電腦、通訊、消費(fèi)電子、汽車零組件、通路等產(chǎn)品的高新科技企業(yè)。為全球知名品牌做代工的富士康是典型的勞動(dòng)密集型代工企業(yè)，自2010年1月23日富士康員工第一跳起至2010年11月5日，富士康已發(fā)生14起跳樓事件，引起社會(huì)各界乃至全球的關(guān)注。經(jīng)深入分析，跳樓事件背后的原因主要包括員工自身因素和企業(yè)因素兩個(gè)方面。

首先，從員工自身角度來(lái)看，代工工廠的基層員工普遍存在受教育程度有限、文化水平普遍較低、抗壓能力差、溝通能力差等特征。因此他們?cè)谟龅酱煺蹠r(shí)往往不能找到合適的解決方法，在面對(duì)高強(qiáng)度的工作任務(wù)和單調(diào)重復(fù)的乏味工作時(shí)，他們無(wú)法做到工作與自身的平衡，找不到緩解壓力的方法，容易出現(xiàn)心理問(wèn)題，導(dǎo)致極端事件的發(fā)生。其次，從企業(yè)角度來(lái)看，企業(yè)對(duì)基層員工的關(guān)注程度不夠也是造成跳樓事件的重要因素。現(xiàn)在企業(yè)大都將管理的重心放在財(cái)務(wù)、營(yíng)銷、人力、戰(zhàn)略等中層管理和高層管理方面，忽視了對(duì)基層員工的管理；基層管理者的素質(zhì)參差不齊，對(duì)基層員工的管理隨意而為，管理方式簡(jiǎn)單粗暴，濫施處分，管理專制，不聽(tīng)取員工的意見(jiàn)。因此，基層管理根本就談不上是管理，只能算是“監(jiān)工”；企業(yè)采用泰勒制科學(xué)管理管理模式，以效率為目標(biāo)，制定嚴(yán)格的工作計(jì)劃，超額的工作任務(wù)和休息時(shí)間的缺乏使得員工的工作任務(wù)和工作壓力加大，而且低廉的勞動(dòng)力價(jià)格又加劇了員工的不滿情緒；企業(yè)對(duì)基層員工的認(rèn)識(shí)忽視了員工的精神需求和情感需求，就會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)沒(méi)有感情，缺乏歸屬感。

由此可見(jiàn)，雖然泰勒的科學(xué)管理強(qiáng)調(diào)了雇主普遍重視的效率問(wèn)題，但是效率不應(yīng)該是管理的唯一標(biāo)準(zhǔn)。泰勒制純粹依據(jù)理性方面的技術(shù)規(guī)范來(lái)實(shí)行管理，僅僅把工人看作是“會(huì)說(shuō)話的工具”，忽視人本思想的重要性，這本身就是違反規(guī)律的，從長(zhǎng)遠(yuǎn)效果來(lái)看，泰勒制并不能明顯提高工人的工作效率，反而會(huì)引起一系列的心理問(wèn)題和社會(huì)問(wèn)題。因此，在現(xiàn)代社會(huì)重視人力資源管理的大環(huán)境下，我們應(yīng)該從人本思想出發(fā)，從關(guān)心利潤(rùn)變?yōu)殛P(guān)心人，關(guān)注基層員工的復(fù)雜需求和個(gè)人發(fā)展，用人文主義關(guān)懷代替嚴(yán)格無(wú)情的軍事化管理制度。針對(duì)代工工廠富士康已經(jīng)出現(xiàn)的典型問(wèn)題，我們對(duì)企業(yè)提出了以下建議來(lái)解決這一棘手的問(wèn)題。

以人為本，注重對(duì)基層員工的人文關(guān)懷，營(yíng)造良好的企業(yè)文化。一方面加強(qiáng)對(duì)基層員工的情感關(guān)懷，提高員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，用情感聯(lián)系來(lái)留住員工，提高員工滿意度。另一方面培養(yǎng)平等的企業(yè)文化，整個(gè)公司上下必須意識(shí)到基層員工的基礎(chǔ)性作用，尊重和關(guān)懷基層員工的工作和生活，滿足員工的尊重需要。

加強(qiáng)對(duì)基層管理者的管理能力培訓(xùn)?；鶎庸芾碚吲c基層員工直接接觸，因此基層管理者的管理水平直接影響基層員工的工作效果。但是我國(guó)的基層管理者對(duì)基層員工動(dòng)輒訓(xùn)斥打罵，并拿工資報(bào)酬來(lái)懲罰基層員工，研究人員在與基層員工的座談中發(fā)現(xiàn)基層員工對(duì)基層管理者怨言頗多，表現(xiàn)出了非常多的不滿，因此基層管理人員的管理水平亟待提高。

建立完善的考核激勵(lì)機(jī)制。首先要提高基層員工的基本工資，制定合理的薪酬結(jié)構(gòu)，加大績(jī)效工資在薪酬構(gòu)成中的比例。其次，注重工作本身帶來(lái)的激勵(lì)作用，設(shè)立有挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)和任務(wù)，再次，運(yùn)用多種激勵(lì)方式，物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)結(jié)合，綜合運(yùn)用獎(jiǎng)勵(lì)、榮譽(yù)、獎(jiǎng)金等方式滿足員工的精神需求。最后，要針對(duì)基層員工制定合理的晉升制度，為員工自身發(fā)展提供途徑，激勵(lì)員工追求更高的職業(yè)目標(biāo)。

此外，除了企業(yè)自身采取措施來(lái)解決這一問(wèn)題，也可以通過(guò)相關(guān)政府部門的努力來(lái)改善宏觀環(huán)境，進(jìn)而從根本上杜絕這一問(wèn)題的發(fā)生。首先，加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式，重視科技發(fā)展，促進(jìn)我國(guó)經(jīng)濟(jì)從勞動(dòng)密集型向技術(shù)密集型轉(zhuǎn)變。其次，加強(qiáng)教育普及，提高國(guó)民素質(zhì)。提升基層員工的受教育水平，既有利于基層員工掌握自我管理的方法，提升解決自身問(wèn)題的能力，又有利于經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步轉(zhuǎn)型與發(fā)展，變勞動(dòng)力數(shù)量?jī)?yōu)勢(shì)為質(zhì)量?jī)?yōu)勢(shì)。

在對(duì)原因綜合分析的基礎(chǔ)上，我們提出基層員工的管理需要從宏觀和微觀兩個(gè)方面引起重視，不僅需要企業(yè)努力從各方面提升管理水平，加強(qiáng)人文關(guān)懷，滿足基層員工的多樣化需求，更需要國(guó)家宏觀政策的大力支持，只有雙管齊下才能解決代工企業(yè)頗為頭疼的問(wèn)題，并為我國(guó)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型和發(fā)展插上騰飛的翅膀。

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