試論知識型員工薪酬管理模式

摘 要：在現(xiàn)代的人力資源管理工作當(dāng)中，對知識型員工的薪酬管理已經(jīng)成為了非常重要的部分，而且也受到了越來越多的人關(guān)注。文章就企業(yè)知識型員工的特點和薪酬管理的現(xiàn)狀進行簡單介紹，針對現(xiàn)在管理當(dāng)中存在的問題提出了一些相關(guān)意見。

關(guān)鍵詞：知識型員工；薪酬管理；人力資源

中圖分類號：F244 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1006-8937（2014）3-0128-02

1 對知識型員工的特點介紹

1.1 知識型員工的目標(biāo)性比較強

在企業(yè)當(dāng)中，知識型員工的學(xué)歷都比較高，具有一定的專長，而且個人綜合素質(zhì)比較高，他們在工作當(dāng)中，對于自我管理和自我引導(dǎo)比較重視，從而會去努力實現(xiàn)自己的目標(biāo)。

1.2 知識型員工的流動性比較大

在現(xiàn)在社會當(dāng)中，對于智力和知識的資本需求競爭變得越來越激烈，人才的缺失情況嚴(yán)重、人力資本的回報性比較高、人才的增值空間比較大等都營造了知識型員工的流失。

1.3 知識型員工的自我價值的實現(xiàn)愿望比較強烈

知識型員工的層次需求都比較的高，自我價值的實現(xiàn)也比較的注重，事業(yè)心強烈。

1.4 知識型員工的個性比較強烈、突出

他們對于知識非常尊重，信奉科學(xué)，一般不喜歡趨炎附勢和隨波逐流，傳統(tǒng)管理很束縛這類員工，造成企業(yè)人才流失。

2 企業(yè)對知識型員工薪酬管理的現(xiàn)狀

2.1 對企業(yè)的所有員工都是一視同仁

雖然現(xiàn)在很多的企業(yè)管理層都已經(jīng)開始認(rèn)識到人力資源的重要性，特別是知識型員工對于企業(yè)發(fā)展的重要性，但是他們在對知識型員工的認(rèn)識方面還不夠深入，對知識型員工性格特征的了解也還不夠，所以企業(yè)的管理層是不可能讓知識型員工參與到企業(yè)的價值分配制度安排當(dāng)中，未能完善設(shè)置相應(yīng)的獎勵機制來對知識型員工進行充分的補償，最終導(dǎo)致企業(yè)在對待知識型員工時和普通的員工一樣，知識型員積極性未能充分發(fā)揮出來。

2.2 投入和產(chǎn)出不相匹配

現(xiàn)在很多的企業(yè)形式上已經(jīng)建立了有效的評估機制，但是對員工的評估結(jié)果卻沒有真正的納入到薪酬管理當(dāng)中，而且很多企業(yè)對員工進行業(yè)績評估存在非公平、公開和公正等問題，也正是因為這樣才導(dǎo)致了很多的知識型員工對于企業(yè)的滿意度和忠誠度不斷的下降。

2.3 薪酬管理的內(nèi)容比較的陳舊和單一

很多的企業(yè)在薪酬激勵的時候沒有長久的支持力和執(zhí)行力，雖然現(xiàn)在很多的企業(yè)出現(xiàn)了一種新的股權(quán)激勵現(xiàn)象，但是實際上這樣的一種激勵依然是金錢的激勵。但是在實際的工作當(dāng)中，知識型員工在滿足了物質(zhì)要求之后，更重要的則是需要精神上的獎勵。

3 對全面薪酬管理模式的分析

全面的薪酬管理模式主要就是指企業(yè)在為員工支付薪酬的時候可以分成內(nèi)在和外在薪酬兩部分，而將這兩個部分組合在一起就是全面薪酬管理模式。外在的薪酬主要就是指企業(yè)為員工提供的可以用貨幣來進行衡量的價值，而內(nèi)在的薪酬主要就是指企業(yè)為員工提供的不可以用貨幣來進行衡量的獎勵價值，即價值認(rèn)可或精神嘉獎。

3.1 進行全面薪酬管理模式的一些關(guān)鍵點

首先就是需要為知識型員工提供具有競爭力的薪酬，高薪酬可為員工帶來更好的滿意度和成就感。合理的績效薪酬制度以及良好的管理就可以起到優(yōu)勝劣汰的效果，從而來留住那些比較優(yōu)秀的員工。員工的薪酬應(yīng)該要和他的技能相結(jié)合，在建立技能評估制度的時候，應(yīng)以員工的能力高低作為重要指標(biāo)，從而來確定員工的薪酬，在確定工資標(biāo)準(zhǔn)的時候，應(yīng)該要從技能的最低到最高來劃分出不相同的工資級別。獎勵機制也應(yīng)做到有效和規(guī)范，在人力資源的管理過程當(dāng)中，實施有效的獎勵機制最為非常關(guān)鍵。有人就曾經(jīng)說過，如果沒有激勵的話，那人的能力和積極性就不能全部激發(fā)出來，反之，就能夠充分發(fā)揮其潛能。進行激勵的時候，應(yīng)該要堅持公平、公正、公開的原則。因為知識型的員工他們的文化水平都比較的高，所以對于個人發(fā)展的成就感以及潛能是他們考慮的主要因素，而且獲得的薪酬也應(yīng)該要和他們的貢獻相匹配，如果企業(yè)不能夠很好的滿足這些要求，那么他們可能就會考慮離開，另謀高就，所以企業(yè)在設(shè)置獎勵機制的時候，應(yīng)該要滿足知識型員工的需求，并具有針對性。其次就是企業(yè)應(yīng)該要和員工多進行溝通，如果采用封閉式的制度，員工既不能夠看到別人的報酬，也不了解自己對企業(yè)的貢獻和價值，這樣的話不能很好的起到激勵和滿足員工的作用。最后要做好員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃以及工作設(shè)計。

3.2 設(shè)計全面薪酬管理模式的流程

首先是對員工的職位進行分析，在確定員工薪酬的時候，對員工的職位分析是基礎(chǔ)，企業(yè)的人力資源部門和其他的相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該要合作來對員工的職位編寫說明書。其次就是對員工的職位進行評價，對企業(yè)員工的職位進行科學(xué)的評價，可以很好的解決等級和差異的問題。

3.3 對員工的薪酬進行調(diào)查

這樣就可以很好地解決對外的企業(yè)之間的競爭問題，企業(yè)在對知識型員工的薪酬進行確定的時候，需要和勞動力市場的平均水平進行參考，在進行薪酬調(diào)查的時候，最好是能選擇那些和自己企業(yè)具有競爭關(guān)系或者是同行業(yè)的企業(yè)，對于知識型員工的招聘方式和流失的去向應(yīng)該要重點的考慮。

3.4 對員工的薪酬進行定位

在對同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)進行分析之后，然后在根據(jù)企業(yè)的實際情況選擇合適的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

3.5 設(shè)計薪酬的結(jié)構(gòu)

在對知識型員工的薪酬進行確定的時候，應(yīng)該要考慮他們的職位等級、個人的績效以及個人的資歷和技能。而在薪酬的結(jié)構(gòu)上和它們相對應(yīng)的就是職位工資、績效工資以及技能工資。最后就是實施和調(diào)整薪酬的體系，為了能夠使得薪酬制度具有一定的適用性，所以那些比較規(guī)范的企業(yè)都會定期的對薪酬制度進行調(diào)整。

4 結(jié) 語

在對知識型員工進行薪酬管理的時候，要讓他們感到滿意不能只考慮有比較高的收入，因為知識型員工對于自己的長遠發(fā)展以及成就感也是比較重視。所以企業(yè)在對知識型員工進行管理的時候應(yīng)該要從外在和內(nèi)在兩方面入手，在企業(yè)的內(nèi)部應(yīng)該要建立健全的知識型員工的薪酬管理制度和體系，除了要給知識型員工提供滿意的收入之外，還應(yīng)該要向知識型員工提供一些金錢無法衡量的各種獎勵，在進行薪酬管理的時候應(yīng)該要合理，而且還應(yīng)該要對薪酬管理進行不斷的完善和優(yōu)化，使企業(yè)和員工之間能夠達到真正的雙贏。

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