構(gòu)建科學(xué)薪酬體系，打造和諧勞務(wù)關(guān)系

摘 要：和諧的勞務(wù)關(guān)系關(guān)乎企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展，能夠保障企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?？茖W(xué)的薪酬體系的構(gòu)建是打造和諧勞務(wù)關(guān)系過程中最重要的一環(huán)，所以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要科學(xué)合理的進(jìn)行薪酬體系的建設(shè)，為企業(yè)發(fā)展保駕護(hù)航。

關(guān)鍵詞：和諧；勞務(wù)關(guān)系；科學(xué)；薪酬體系

中圖分類號：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1006-8937（2014）3-0024-02

和諧的勞務(wù)關(guān)系能夠有效的調(diào)動職工在工作當(dāng)中的積極性，這是每一位企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者樂于達(dá)成的勞務(wù)關(guān)系?？茖W(xué)的薪酬體系的構(gòu)建能夠有效的達(dá)到以上目的?？茖W(xué)的薪酬體系不僅能保障職工的基本生活，還能夠充分激發(fā)職工的工作熱情，調(diào)動職工工作積極性，穩(wěn)定勞務(wù)關(guān)系，從而提升企業(yè)的核心競爭力。

構(gòu)建和諧的勞務(wù)關(guān)系首先要明確勞務(wù)關(guān)系和勞動關(guān)系的區(qū)別。國家出臺的相關(guān)政策已經(jīng)詳細(xì)的指出二者間的差別：勞動關(guān)系是指用人單位和勞動者之間生產(chǎn)要素的結(jié)合而產(chǎn)生的關(guān)系；而勞務(wù)關(guān)系是雙方有著正式的約定，這就標(biāo)志著勞務(wù)關(guān)系的形成。如果雙方未經(jīng)過協(xié)商簽訂契約、也沒有正式的書面協(xié)議，甚至沒有口頭約定，只是根據(jù)公司的管理制度規(guī)定而形成的一種用人單位和勞動者之間的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系，在這種情況下，通常我們認(rèn)定為勞動關(guān)系而非勞務(wù)關(guān)系。

企業(yè)必須尊重人才自身，從他們的需要著手，整合職工認(rèn)為有價(jià)值的要素所謂激勵資源，這就需要構(gòu)建科學(xué)的薪酬體系，吸引、激勵和保留更多的優(yōu)秀人才，以人才發(fā)展企業(yè)。為此，企業(yè)必須構(gòu)建科學(xué)的薪酬體系，完善績效管理，培養(yǎng)職工的主人翁意識，使得職工能夠融入到集體當(dāng)中，參與到企業(yè)決策當(dāng)中。

1 薪酬管理問題導(dǎo)致企業(yè)中的勞務(wù)關(guān)系不和諧

1.1 政府的過多干預(yù)

這種情況主要發(fā)生在國有企業(yè)當(dāng)中，雖然現(xiàn)今的國有企業(yè)已經(jīng)有了相當(dāng)大的自主權(quán)，但是國有企業(yè)職工的工資總額還是控制在政府的有關(guān)部門手中，有些企業(yè)在內(nèi)部采取行政手段把工效和工資掛鉤，使得工資進(jìn)行了包干，有些地方政府甚至直接插手企業(yè)內(nèi)部工作制度，控制工資總額，對工資比例進(jìn)行劃分，造成企業(yè)喪失了薪酬管理的自主權(quán)，當(dāng)職工僅僅拿著定額工資，就會產(chǎn)生厭煩情緒，工作上也不盡心盡責(zé)，嚴(yán)重的拖慢了企業(yè)發(fā)展進(jìn)度。

1.2 傳統(tǒng)的薪酬管理體制已不適合當(dāng)前社會發(fā)展需要

我國企業(yè)人力資源管理體制起步晚，經(jīng)驗(yàn)不足，在人力資源的規(guī)劃、招聘、薪酬管理設(shè)計(jì)分析、績效考核、管理組織水平等方面相比國外企業(yè)比較落后。企業(yè)職工無法參與到與他們自身密切相關(guān)的薪酬體系設(shè)計(jì)當(dāng)中。我國企業(yè)薪酬體系大多體現(xiàn)出管理體制不健全，將工作制度與薪酬掛鉤的制度不科學(xué)，因?yàn)閱渭円孕劫Y為主的衡量標(biāo)準(zhǔn)無法滿足職工的需要。

1.3 企業(yè)在經(jīng)濟(jì)一體化中，在薪酬管理上逐漸喪失競爭力

當(dāng)前世界經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，世界各國的企業(yè)間交流在不斷的加強(qiáng)，已經(jīng)可以見到經(jīng)濟(jì)一體化的格局。許多的國外企業(yè)看好中國的發(fā)展形勢，都開始將資產(chǎn)向中國市場轉(zhuǎn)移，這些跨國公司憑借自身先進(jìn)的管理體系和優(yōu)越的薪酬條件，吸引了很多的人才，造成國內(nèi)許多企業(yè)優(yōu)秀人才的流失，這嚴(yán)重制約國內(nèi)企業(yè)的發(fā)展。想留住人才，增強(qiáng)企業(yè)競爭力，就得提升這些人才的薪酬待遇，但是單純的大幅度提高薪酬，又會為企業(yè)帶來嚴(yán)重的負(fù)擔(dān)，使得企業(yè)陷入兩難的境地。當(dāng)職工將自己的薪酬與同行業(yè)、同地區(qū)、同職位的職工相比，薪酬差別過大，會使得職工不滿情緒越來越強(qiáng)烈，他們會選擇待遇更優(yōu)厚的企業(yè)。

1.4 薪酬管理缺乏激勵機(jī)制

當(dāng)前企業(yè)多采用以職務(wù)高低、學(xué)歷高低、工齡來決定薪酬的管理模式，這種模式單一、死板，企業(yè)已經(jīng)入職的職工想爭取更多的報(bào)酬，只能靠著熬級別才能獲得。薪酬的制定不與職工的能力與崗位類別掛鉤，這樣會打擊職工為企業(yè)積極奉獻(xiàn)的熱情，打擊他們工作積極性。在企業(yè)中，職工若是能受到激勵，只職工所能發(fā)揮出的能力也就越高。許多企業(yè)發(fā)展緩慢大多是由于沒有充分發(fā)揮薪酬管理的作用，薪酬績效考核的落后，考核的內(nèi)容和方法不完善等，績效考核已經(jīng)成為職工無關(guān)痛癢的問題，職工抱著混日子的態(tài)度，在工作當(dāng)中也不積極主動，使得整個(gè)企業(yè)的發(fā)展缺少生氣和活力，嚴(yán)重制約企業(yè)發(fā)展。

1.5 薪酬管理的體系缺乏創(chuàng)新

目前，我國許多企業(yè)對于薪酬體系的管理不夠重視，企業(yè)在不斷發(fā)展，但薪酬體系還是延續(xù)以往的制度，并沒有因時(shí)代的變革而進(jìn)行薪酬制度的更新，喪失了薪酬激勵的作用。雖然一些企業(yè)沒有進(jìn)行薪酬體系的有效調(diào)整和更新，但是重新制定了另外一套體系，但這種新的薪酬體系需要時(shí)間的證明和實(shí)踐的鑒定，在這其間又會出現(xiàn)另外一些大大小小的問題。

2 建立合理的薪酬體系

2.1 要制定具有競爭力的薪酬體系

激勵企業(yè)職工需要優(yōu)厚的薪酬待遇，要留住人才就得建立良好的薪酬管理體系，薪酬體系的建立應(yīng)參考同行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)，還要了解職工的需求，企業(yè)所能承受的能力。薪酬管理要重點(diǎn)突出人才優(yōu)勢，弘揚(yáng)人才的優(yōu)勢，把薪酬與優(yōu)勢掛鉤。在企業(yè)中，做好崗位評價(jià)和崗位分析工作，對崗位的價(jià)值進(jìn)行量化的評估，在企業(yè)之間也要進(jìn)行薪酬比較，確保自身企業(yè)在同行業(yè)內(nèi)擁有競爭力，足夠吸引優(yōu)秀的職工留在企業(yè)中。否則企業(yè)自身人才流失到別的企業(yè)當(dāng)中，此消彼長會使得企業(yè)在競爭中一敗涂地。

2.2 完善職工的績效考核

一個(gè)企業(yè)若想完全發(fā)揮出薪酬體系的激勵作用，對職工進(jìn)行考核時(shí)就應(yīng)當(dāng)做到全方面的整合信息，務(wù)必將考核制度做到科學(xué)、完善，將職工的薪酬與對企業(yè)的貢獻(xiàn)價(jià)值聯(lián)系起來，對職工進(jìn)行量化的考核，以作為職工晉升或是降級的參考。如此，能夠更好的激發(fā)職工工作熱情，能夠集中精力更加努力的工作，提高自己的工作業(yè)績，避免出現(xiàn)混日子的情況，發(fā)揮出薪酬體系應(yīng)有的激勵作用。

2.3 以人為本設(shè)立有競爭力的福利

福利是一個(gè)企業(yè)職工待遇好壞的外在表現(xiàn)，包括帶薪休假、健康保險(xiǎn)、過節(jié)禮品、退休金等。福利可以提升職工在企業(yè)中的幸福指數(shù)，增強(qiáng)職工的歸屬感，福利優(yōu)厚的企業(yè)為職工解決了后顧之憂，為職工創(chuàng)造了穩(wěn)定、舒適的工作環(huán)境，能最大化的挖掘出職工工作上的潛力，最大程度的發(fā)揮出職工的價(jià)值，能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來更好的效益。在企業(yè)當(dāng)中易形成一種凝聚力，無論在企業(yè)何種時(shí)期，職工都能夠齊心協(xié)力、同舟共濟(jì)，忠于企業(yè)，這樣的企業(yè)發(fā)展前景是廣闊的，在市場中也贏得了良好的形象。所以，企業(yè)迫切需要以人為本設(shè)立具有競爭力的優(yōu)厚福利。

2.4 建立新型的企業(yè)文化

文化是一個(gè)企業(yè)的靈魂，如同軍魂都夠讓一個(gè)軍隊(duì)無堅(jiān)不摧，文化也能讓企業(yè)在激烈的市場競爭中無往而不利。脫離了文化的企業(yè)是無法在競爭中生存的，所以必須樹立良好的企業(yè)文化，才能進(jìn)行科學(xué)的人力資源管理。企業(yè)文化具有凝聚、激勵和導(dǎo)向的作用，能夠增強(qiáng)職工獻(xiàn)身于企業(yè)的信念，啟發(fā)職工的成就感，培養(yǎng)職工的責(zé)任感和使命感，在這種文化的熏陶下，自然而然的在職工中自上而下的形成一種自我約束和自我控制的能力，職工自覺的將企業(yè)發(fā)展目標(biāo)做為其畢生追求的事業(yè)。企業(yè)管理者也要對職工有著充分的了解，了解他們的需求，了解他們的生活，有針對性的進(jìn)行薪酬制度的建立，科學(xué)合理的激勵職工。

3 總 結(jié)

總之，和諧的勞務(wù)關(guān)系對實(shí)現(xiàn)企業(yè)良好發(fā)展的目標(biāo)至關(guān)重要，有助于形成企業(yè)核心競爭力。和諧勞務(wù)關(guān)系的構(gòu)建需要以科學(xué)的薪酬體系為依托。薪酬體系的建立要充分考慮職工的需求，堅(jiān)持以人為本，進(jìn)行全方位設(shè)計(jì)、多方面管理，做到公平、公正、科學(xué)、合理，如此才能最大化的發(fā)揮薪酬制度的激勵作用，激發(fā)職工的主動性和創(chuàng)造性，積極的為企業(yè)謀利益，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。

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