淺談企業(yè)質(zhì)量管理

摘要：在經(jīng)濟高速發(fā)展的今天，企業(yè)面臨質(zhì)量管理問題，本文探討了困擾企業(yè)質(zhì)量管理問題的根源。

關(guān)鍵詞：企業(yè) 質(zhì)量管理

在經(jīng)濟高速發(fā)展的今天，越來越多的企業(yè)走向成熟。在企業(yè)在蒸蒸日上發(fā)展的同時，基本上都面臨一個重要問題，那就是質(zhì)量管理問題。質(zhì)量管理是指在質(zhì)量方面指揮和控制組織的協(xié)調(diào)的活動。質(zhì)量管理，通常包括制定質(zhì)量方針和質(zhì)量目標以及質(zhì)量策劃、質(zhì)量控制、質(zhì)量保證和質(zhì)量改進。狹義的質(zhì)量就是產(chǎn)品質(zhì)量，而廣義的質(zhì)量則包括了產(chǎn)品、服務(wù)，以及企業(yè)內(nèi)部各環(huán)節(jié)的配合、運作等問題。我們透過事物的現(xiàn)象，究其根本，發(fā)現(xiàn)有許許多多不合理的現(xiàn)象，對企業(yè)成長產(chǎn)生了嚴重的瓶頸，困擾著一個企業(yè)的不斷成熟和壯大。問題的根源，主要有以下幾個方面。

1 缺員問題

在我國經(jīng)濟飛速發(fā)展的今天，出現(xiàn)了一個特殊的現(xiàn)象，各行各業(yè)都以控制員工數(shù)量來提高人均收益。這個現(xiàn)象在國有企業(yè)尤為突出，具體表現(xiàn)就是根據(jù)當年退休人員的數(shù)量來確定新員工的數(shù)量，而不是根據(jù)公司自身資產(chǎn)規(guī)模的發(fā)展而增員。在一個蓬勃發(fā)展的企業(yè)中，經(jīng)過5-10年后，就會出現(xiàn)公司經(jīng)營業(yè)務(wù)大幅增長的同時，明顯感受到人員緊缺，許多崗位使用兼職崗位的辦法來解決缺員問題。雖然員工提高了工作效率后基本上都能勝任一人兼多職的窘境，但隨之而來的問題就是無法做到事事周密計劃、詳細部署、認真執(zhí)行。就質(zhì)量管理而言，這種現(xiàn)象的后果無疑是致命的。因為要把事情做好，就要確保資源，而人力資源是各種資源的根本，如果不能保證足夠的人力，就沒有足夠的精力來處理各種事務(wù)，特別是目前經(jīng)濟飛速發(fā)展的同時，許多都是新出現(xiàn)的問題，應(yīng)付尚欠精力，更不用說盡力策劃、確保資源、解決問題。

2 對人才的不重視，缺乏相應(yīng)的激勵機制，效益收入不掛鉤

就目前來看，我們的企業(yè)對人才的重視程度不夠。比如說在人才遴選制度標準上，那些工作態(tài)度好，對企業(yè)有突出貢獻的優(yōu)秀員工并不一定能得到重用和推崇，極大的打擊了員工認真工作、精于管理的積極性。而且在物質(zhì)方面，也沒有相應(yīng)的制度給這些優(yōu)秀員工提供更加豐厚的待遇。這就決定了對企業(yè)有利的事情，得不到應(yīng)有的資源支持，故很多建設(shè)性的方案、建議就無法得到采納。即使有些同志精心研究的先進質(zhì)量管理方案，雖被采納，也如同投入大海的碎石，激起一陣漣漪后就沒了然后。雖然質(zhì)量管理工作年年都能做出不少成績，但從本質(zhì)來講，促使事情發(fā)生的技術(shù)、管理人才，難逃不受重視的尷尬境地。

3 新老員工之間的“階級”矛盾

這里使用“階級”一詞，筆者并不認為有什么不合適，相反，這是形容目前情況的最佳詮釋，這也是國有企業(yè)的獨有現(xiàn)象。從改革開放到信息化爆炸的今天，一個個國有企業(yè)，基本上都有三、四十年的壽命。據(jù)統(tǒng)計，國有企業(yè)目前基本上都面臨老齡化的問題，從業(yè)人員平均年齡逐年增加，重要崗位、職位都被工作多年的老員工占據(jù)，每年新增員工的數(shù)量，可以說少之又少。雖然說缺員現(xiàn)象普遍，各部門負責人都表示要增加人員，培養(yǎng)年輕人，但也是想要能干活的幫手，而對新進員工的提升、培養(yǎng)，一直得不到重視。對那些新進員工，透過有色眼鏡來看，對它們的態(tài)度、能力是一百個不認同。所以，剛進公司的大學(xué)生員工普遍被打上吃不了苦、低不下頭、彎不下腰、眼高手低等標簽。而另一方面，剛進公司的員工由于社會經(jīng)驗、工作經(jīng)歷的缺乏，也的確表現(xiàn)的不盡如人意。同時，覺得老員工故意刁難、排擠自己。這種情況在班組里尤為普遍，老員工覺得新員工工作不積極，態(tài)度不端正；新員工覺得老員工論資排輩，技術(shù)保密，不幫帶晚輩。時間長了，就造成老員工、新員工互相“敵視”的局面，進而在某種程度上演化為兩個“階級”，矛盾難以調(diào)和。雖然這種現(xiàn)象不存在于所有的班組，但也絕不在少數(shù)。

事實上，質(zhì)量管理工作的本質(zhì)就是改進和提高，來源恰恰是建立在豐富的工作經(jīng)驗基礎(chǔ)上。而老員工的特點是經(jīng)驗豐富，見多識廣，但普遍文化水平不高，總結(jié)能力不夠，沒有導(dǎo)師帶徒的先進方法。新員工的特點是學(xué)歷高，上進心強，思維活躍，善于推陳出新。結(jié)果，那些富有工作經(jīng)驗的老員工，無法根據(jù)新員工的特點，教會他們好的學(xué)習、工作方法，將自己大半生的工作經(jīng)驗科學(xué)的傳授下去，也難于將想法科學(xué)、準確的表達、展現(xiàn)出來，新員工由于經(jīng)驗欠缺，并且有時不認同老員工的工作方法，進而失去了學(xué)習進步的最快途徑。

4 國有企業(yè)內(nèi)特有的中式文化氛圍

每個國家都有自己的文化，每個國家的企業(yè)也有自己的文化。比如美國是做大，一瓶碳酸飲料，一塊炸雞都可以賣到全世界各地；德國在做精，各種高級儀器、航天器材，均是德國制造；日本做省，很多都從省料、節(jié)能上考慮……而我們呢？有人說是做山寨。雖然說的有點夸張，但一時間真想不到我們在做什么。這確實是個值得我們深思的問題！

在任何一家企業(yè)，做事考慮問題理應(yīng)是把事情做好、做對，做出業(yè)績、成績，獲取別人的夸獎，上級的賞識。只要事情是為了公司考慮，公司絕不會虧待你，完全按照按勞分配的原則，多勞多得。在這樣理想的環(huán)境下，員工能有最根本的動力，想去把事情做好、做精。但是就我國目前的社會環(huán)境，在大型國企工作，往往優(yōu)先考慮的問題卻是怎樣做人，怎樣能和別人套近乎，和別人不起沖突。遇到事情，首先考慮的是這么做會不會牽扯到別的問題？會不會得罪哪個同事？會不會得罪某些部門？上級會不會不高興？雖然這樣不代表不好，但是就質(zhì)量管理而言，無疑讓善于不斷改變、提高，大膽實施想法的人畏首畏尾，創(chuàng)新、提升的可能變得少之又少。很多急需改變、提高，有創(chuàng)舉的事情，正是因為這樣那樣的問題，一再的被擱淺，一再的被漠視。

要想提高企業(yè)質(zhì)量管理工作及公司產(chǎn)品、業(yè)務(wù)質(zhì)量，從根本上講其實是人財物的問題，重視人才，有效合理利用資金和資源。人是成事的根本，對于優(yōu)秀的員工特別是有建設(shè)性意見的同志，應(yīng)給與鼓勵與獎勵，支持他們進行改革創(chuàng)新。雖說有些想法不成熟，甚至有些方向不對，也要激勵他們敢于提出意見建議這種行為，而不是一味否定。畢竟，質(zhì)量管理工作對人的要求最基本的就是做事認真。對于這些員工著重培養(yǎng)，有潛力的必須放到重要崗位，讓其發(fā)揮充分的作用。就如同籃球比賽中打得好的選手，一定是全方位重點培養(yǎng)，一個優(yōu)秀的選手有可能帶領(lǐng)隊伍做出驚人的成績。將其放到重要的位置，更能發(fā)揮他的特長和能力，也能更多的利用資源達到目的。比如足球隊中踢得最好的一定是足球隊長，在場上發(fā)揮著組織進攻和防守的重要作用。

我們應(yīng)該針對人才的培養(yǎng)問題研究確定具體的改進措施，比如公司內(nèi)部通過筆試、面試的方法來甄選人才。雖然在剛開始的試行探索階段，此機制的過程并不一定能做到足夠的科學(xué)合理，但是從另一方面講，這說明已經(jīng)開始重視人才，重視人才的作用，企業(yè)人才隊伍的建設(shè)，只是時間問題。人才遴選機制經(jīng)過幾年的實施、方案調(diào)整，將越來越科學(xué)、合理，真正能夠選出對企業(yè)有積極向上力量的人才隊伍。

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