《勞動合同法》實施背景下企業(yè)人力資源管理策略探析

摘要：《勞動合同法》與《勞動法》相比，對勞資雙方權利義務的規(guī)定有很多的變化。由于勞動合同制度既是企業(yè)人力資源管理的基礎，又涉及勞動者的切身利益，并且直接關系到社會的和諧、穩(wěn)定，因此《勞動合同法》的實施對于企業(yè)人力資源管理來說既是挑戰(zhàn)也是機遇，它的實施必將對企業(yè)的人力資源管理產生強大的沖擊力。本文主要是從我國企業(yè)用人現狀、新法對企業(yè)人力資源管理的影響以及企業(yè)應對策略角度來探討的，希望企業(yè)根據新的立法精神，整合人力資源，創(chuàng)新人力資源管理模式，積極構建和諧的勞動關系，進而優(yōu)化配置人力資源。

關鍵詞：人力資源管理 勞動合同 勞動關系

我國人口眾多，勞動力供過于求，有著特殊的勞動關系模式。在我國許多企業(yè)用人機制不健全，用工不規(guī)范，企業(yè)可以對勞動者任意錄用和隨意辭退。隨著《勞動合同法》的全面實施，我國勞動力市場不僅面臨重新洗牌，人力資源管理的轉變的境地，更重要的是為我國構建健全的法制體系，轉變經濟發(fā)展模式，以及實現長遠的社會和諧目標奠定基礎。

1 《勞動合同法》頒布前我國的企業(yè)用人現狀

1.1 勞動合同簽訂率低

2005年，根據全國人大常委會組織的全國《勞動法》執(zhí)法檢查結果顯示，中小型企業(yè)、非公有制企業(yè)的勞動合同簽訂率不到20%，對于個體經濟組織來說，其勞動合同簽訂率更低。當前在企業(yè)人力資源管理中存在兩種現象：一是用工制度推行力度不夠，進展緩慢；二是招用勞動人員存在不簽合同的情況，有的長期招用也不簽書面合同。

1.2 勞動合同短期化比例高，勞動關系不穩(wěn)定

2005年，根據全國人大常委會勞動執(zhí)法檢查結果顯示，超過60%的用人單位與勞動者簽訂的勞動合同普遍具有短期化現象，通常情況下為一年，甚至有的還不到一年。勞動者職業(yè)的穩(wěn)定性，以及對企業(yè)的歸屬感等，都在不同程度上受到短期化勞動合同的影響和制約，嚴重挫傷了勞動者為企業(yè)長期服務的積極性。

1.3 濫用試用期，任意延長工作時間

為了規(guī)避自身應當承擔的法律責任和義務，許多企業(yè)濫用試用期，不斷延長試用期，甚至違反相應的法律法規(guī)，拖延克扣工資、瞞繳社會保險，延長勞動時間，不支付加班費，試用期結束以后以試用期達不到錄用條件為理由不予錄用。

1.4 勞務派遣用工不規(guī)范，勞動關系不和諧

近年來，隨著經濟的不斷發(fā)展，勞務派遣用工數量逐年增加，根據全國總工會的統(tǒng)計顯示：目前，在勞務派遣工數量方面，公有制企業(yè)、機關事業(yè)單位和社會團體大約有2500萬人，其中，建筑系統(tǒng)的派遣工數量就超過1000萬人。對于這些勞務派遣用工來說，由于缺乏有效規(guī)范的勞動法律法規(guī)保護，有些企業(yè)為了進一步降低勞動成本，借助改革用工制度的名義將本單位的職工轉為勞務派遣工，通過相應的勞務派遣機構將其派到原工作崗位，進而在一定程度上降低工資待遇。

1.5 服務期及違約金約定不規(guī)范

第一種情況是，企業(yè)并未出資培訓也約定服務期，約定服務期的理由五花八門；第二種情況是，違約金沒有限制，往往超過勞動者實際支付能力；第三種情況是，許多企業(yè)在服務期及其違約金方面只有“規(guī)定”沒有“約定”，根本沒有與勞動者協(xié)商一致，也沒有簽訂任何協(xié)議，只是企業(yè)單方面做出一個規(guī)定，有的規(guī)定也未公布，直到發(fā)生爭議時才會拿出來。

1.6 企業(yè)的規(guī)章制度不規(guī)范不合法

許多企業(yè)的規(guī)章制度落后于法律法規(guī)的要求，在制定規(guī)章制度時，沒有與企業(yè)的實際情況相結合，而是簡單的照抄法條或者是其他企業(yè)的規(guī)章制度，書寫缺乏規(guī)范，存在用句生硬、語句歧義等問題。

2 《勞動合同法》的全面實施對企業(yè)人力資源管理的主要影響

2.1 對企業(yè)勞動合同管理的影響：用工不簽訂書面勞動合同將面臨高昂成本

企業(yè)與勞動者建立勞動關系，按照《勞動法》的規(guī)定就應當簽訂書面勞動合同。但由于法律、法規(guī)對企業(yè)不簽書面合同缺乏強有力處罰措施，同時企業(yè)不與勞動者簽訂勞動合同往往逃避為員工繳納社會保險的義務，降低解雇員工時支付經濟補償金等成本。針對上述問題，《勞動合同法》對簽訂勞動合同作了明確規(guī)定：自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同，超過一個月仍未訂立書面合同，企業(yè)須向員工每月支付二倍的工資；超過一年仍未訂立書面勞動合同，則視為企業(yè)與員工已訂立無固定期限勞動合同。

2.2 對企業(yè)用工制度的影響：解除程序嚴格和成本增加

《勞動合同法》在解除程序方面作了嚴格的規(guī)定，明確企業(yè)單方解除勞動合同時應當通過工會，同時規(guī)定合同終止或其他情況下解除勞動合同的，企業(yè)需要按工齡向員工支付經濟補償金。

2.3 對企業(yè)培訓、績效考核機制的影響：績效管理要求提高

在《勞動合同法》實施之前，企業(yè)制定實施的管理程序、規(guī)章制度等，例如績效管理的末位淘汰制等，這些制度在于幫助員工樹立危機意識、競爭意識，曾經是一些企業(yè)津津樂道的，但是在新法面前，這些規(guī)章制度卻是違法的。

2.4 對企業(yè)用工模式的影響：雇傭中長期化傾向沖擊企業(yè)用工的機會主義

對于我國的企業(yè)勞動合同來說，短期化是一大特點。為了進一步降低用工成本、提升用工的靈活性，勞動密集型企業(yè)將大量農民工納入員工序列，普遍存在不簽勞動合同的現象?！秳趧雍贤ā穼τ喠趧雍贤捌溥`法后果、事實勞動關系以及無固定期限合同的規(guī)定，都已強烈沖擊這種機會主義的用人模式。

2.5 對企業(yè)試用期的影響：試用期不能再被濫用

《勞動法》第21條規(guī)定：“勞動合同可以約定試用期，試用期最長不得超過6個月?！北M管如此，某些企業(yè)試圖以各種形式躲避法規(guī)約束，以各種名目延長試用期，甚至很多單位每年都有試用期。《勞動合同法》對試用期限做出了更為詳細的規(guī)定，以法律形式明晰了保護與懲罰措施。

2.6 對企業(yè)用工形式的影響：勞務派遣制度不再是避風港

①法律明確了企業(yè)應當履行的義務。按照《勞動合同法》的相關規(guī)定，對于企業(yè)來說，其在經營過程中，必須承擔的義務主要包括：執(zhí)行國家勞動標準， 提供勞動條件和勞動保護等。

②用工單位與勞務派遣單位承擔連帶責任?！秳趧雍贤ā芬?guī)定， 在被派遣勞動者合法權益受到侵害時， 用工單位與勞務派遣單位承擔連帶賠償責任，這一規(guī)定使勞務派遣用工方式分散法律風險的作用蕩然無存。

2.7 對企業(yè)規(guī)章制度的影響：要求企業(yè)制定規(guī)章制度合法化、民主化程度提高

用人單位必須通過公示、通知的形式，將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定等通知勞動者。

3 企業(yè)人力資源管理的應對策略

3.1 樹立科學的用人觀，建立和諧穩(wěn)定的勞動關系

重視員工的物質需要和精神需要，將之作為企業(yè)承擔社會責任的首要內容，納入企業(yè)文化建設中去，并體現于各種人事制度和管理環(huán)節(jié)中。

3.2 建立完善的績效管理體系

績效管理作為人力資源管理的一項重要內容，在企業(yè)管理體系中處于戰(zhàn)略管理的地位，是企業(yè)管理的核心。

3.3 調整招聘體系，避免用人失誤

首先，在招聘過程中要認真審核員工資料，避免用人失誤造成的風險。

再次，注意審查合同內容的合法性，依法與被錄用者簽訂勞動合同。

最后，建立和完善員工勞動合同管理控制系統(tǒng)，人力資源部門需要注意員工合同的到期日，避免合同到期，面臨不及時續(xù)訂的風險。

3.4 核心員工管理依托個性化約定

盡管我國經濟和社會發(fā)展水平還比較低，勞動力供大于求，但要充分認識到當今企業(yè)之間的競爭歸根結底是人才的競爭。

3.5 以民主的程序制定企業(yè)規(guī)章制度

實施《勞動合同法》將企業(yè)的人力資源管理置于復雜的環(huán)境中，企業(yè)在制定規(guī)章制度方面，面對新的法規(guī)要求，要掌握合法合理詳盡配套的原則。

4 結束語

面對挑戰(zhàn)，企業(yè)要樹立“以人為本”、“和諧社會”的理念，對法律變化的背景、目的、趨勢等進行正確的認識；研究分析法律發(fā)揮的內容，根據自身需要重新設計規(guī)劃現有的用工機制，并進行必要的調整，對人力資源進行重新整合，創(chuàng)新人力資源管理模式，構建和諧穩(wěn)定的勞動關系，實現人力資源的優(yōu)化配置。

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作者簡介：

孟凡林（1984-），男，山東諸城人，經濟師，研究方向：人力資源管理。