淺談人力資源管理及其重要作用

摘要：在全球經(jīng)濟(jì)背景下發(fā)展的中國(guó)經(jīng)濟(jì)，面臨著更多的變數(shù)和競(jìng)爭(zhēng)。環(huán)境的變化對(duì)中國(guó)企業(yè)不斷提出變革的要求，而人力資源管理得到了中國(guó)企業(yè)前所未有的廣泛重視。人力資源管理已經(jīng)成為了企業(yè)變革的倡導(dǎo)者和推動(dòng)者。本文對(duì)人力資源的管理及其工作的內(nèi)容進(jìn)行了闡述，同時(shí)對(duì)現(xiàn)代人力資源管理的重要意義和發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行了分析。

關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源管理 競(jìng)爭(zhēng) 變革 意義 分析

1 人力資源管理概述

人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

過(guò)去我們的人力資源工作者都是在做一些繁瑣的消耗時(shí)間的工作，比如做報(bào)表、做查詢統(tǒng)計(jì)分析、做薪酬計(jì)算等?，F(xiàn)在只有通過(guò)e-HR人力資源管理部門就可以把這些繁瑣的工作快速的處理掉。此外，由于它規(guī)范了人力資源管理部門的各項(xiàng)工作，可以有效的避免因?yàn)槿藶橐蛩貛?lái)的不利影響，達(dá)到事半功倍的效果。例如人力資源管理部門在做薪酬發(fā)放的工作時(shí)，如果沒(méi)有計(jì)算機(jī)的輔助作用，會(huì)增加很多的時(shí)間成本。

但是，有些客戶現(xiàn)在還處在比較傳統(tǒng)的人事管理階段，卻追求大而全，想把人力資源的各個(gè)業(yè)務(wù)迅速優(yōu)化提升。實(shí)際上這個(gè)思路是不對(duì)的。越想提升的快，越會(huì)適得其反。你的管理基礎(chǔ)很難達(dá)到那個(gè)高度。企業(yè)只有從傳統(tǒng)的人事管理階段步入到人力資源管理階段，然后步入到戰(zhàn)略人力資源管理階段，最終步入到人才管理階段。只有每個(gè)階段都走過(guò)了，才是一個(gè)成熟的企業(yè)，這類企業(yè)的HR信息化才具備了把各個(gè)模塊都建設(shè)的比較理想的基礎(chǔ)。

2 現(xiàn)代的人力資源工作轉(zhuǎn)型方向

第一，人力資源工作者應(yīng)該轉(zhuǎn)變自身的工作理念，不能沉陷在傳統(tǒng)的事務(wù)性工作中，人力資源工作者應(yīng)該加強(qiáng)和業(yè)務(wù)部門的合作，幫助業(yè)務(wù)部門做好人力資源管理?？梢酝ㄟ^(guò)建立一個(gè)共享服務(wù)中心的方式，把一些繁瑣的事務(wù)性的工作快速的解決掉，使更多的人力資源工作者可以解脫出來(lái)，加入到一線的事業(yè)部、業(yè)務(wù)部門等輔助他們開(kāi)展一線的人力資源管理。

第二，人力資源管理者應(yīng)該意識(shí)到自己的工作職能不僅是管理管控，也包括一些咨詢服務(wù)。過(guò)去，我國(guó)的人力資源管理部門更多的注重在對(duì)下屬單位的監(jiān)控管理審批上，這項(xiàng)工作如果是通過(guò)一些傳統(tǒng)的方式來(lái)進(jìn)行需要消耗很多的時(shí)間和精力，但如果是采取信息技術(shù)手段去進(jìn)行控制，由于效率很高就可以節(jié)省下很多的時(shí)間，人力資源管理者就可以利用這些時(shí)間不斷的學(xué)習(xí)，及時(shí)的更新自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)和范圍，使自己成為一個(gè)集團(tuán)的人力資源管理專家，給下屬的企業(yè)、部門或者機(jī)構(gòu)提供人力資源咨詢服務(wù)。也就是說(shuō)，采用e-HR系統(tǒng)后，人力資源管理者不用再做一些繁瑣的事務(wù)性工作，節(jié)約的這些時(shí)間就可以做一些更有意義和價(jià)值的咨詢、人力資源規(guī)劃、戰(zhàn)略這方面的工作。

第三，人力資源管理部門過(guò)去各職能部門之間是割裂的管理模式，一應(yīng)該向整合協(xié)同的方向發(fā)展。比如在人力資源部有招聘部門、培訓(xùn)部門，這兩者一般情況下是分隔的，各司其職。但是從人力資源管理的角度來(lái)看，這種現(xiàn)象是不合理的，因?yàn)閮烧咧g存在著很多的關(guān)聯(lián)，內(nèi)在的數(shù)據(jù)也是相互流通的。比方說(shuō)，當(dāng)我們考核評(píng)估一個(gè)人之后，會(huì)發(fā)現(xiàn)它的短板，那么這個(gè)時(shí)候這個(gè)短板其實(shí)就是培訓(xùn)的需求。再比如說(shuō)我們的績(jī)效結(jié)果，其實(shí)它就是驅(qū)動(dòng)薪酬的數(shù)據(jù)，所以他們之間的關(guān)聯(lián)非常大，未來(lái)，會(huì)通過(guò)e-HR系統(tǒng)把它們做成有效的整合協(xié)同，發(fā)揮最大的管理效益。

3 現(xiàn)代人力管理主要具體內(nèi)容和工作任務(wù)

3.1 制訂人力資源計(jì)劃 人力資源部門應(yīng)該結(jié)合自身組織的實(shí)際情況和未來(lái)人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)，制定出合理的適用于自身組織的人力資源計(jì)劃。

3.2 人力資源成本會(huì)計(jì)工作 人力資源管理部門要加強(qiáng)和財(cái)務(wù)部門的合作，建立人力資源會(huì)計(jì)體系，如此不僅改進(jìn)人力資源管理工作，還能夠?yàn)闆Q策部門提供便利。

3.3 崗位分析和工作設(shè)計(jì) 人力資源部門有義務(wù)對(duì)組織上各個(gè)工作崗位進(jìn)行分析，掌握每個(gè)崗位對(duì)所屬員工的具體要求，并且應(yīng)該把這寫(xiě)要求整理收集形成書(shū)面材料，即工作崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)。

3.4 人力資源的招聘與選拔 人力資源的招聘和選拔應(yīng)該遵循崗位需要和工作崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)，采取各種方法和手段吸引應(yīng)聘人員，然后進(jìn)行資格審查選出合格的候選人，再進(jìn)行嚴(yán)格的考試，最后確定錄用人選。人力資源的選拔，應(yīng)遵循平等就業(yè)、雙向選擇、擇優(yōu)錄用等原則。

3.5 雇傭管理與勞資關(guān)系 由于員工和組織之間存在著利益牽連，是一種雇傭關(guān)系，所以員工在入職前必須要求簽訂勞動(dòng)合同，在合同中規(guī)定自身的工資、福利、工作條件等。

3.6 工作績(jī)效考核 工作績(jī)效考核就是對(duì)員工的業(yè)務(wù)能力、工作表現(xiàn)及工作態(tài)度等進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程。它的結(jié)果直接影響著員工的晉升、工資等相關(guān)利益，對(duì)員工的積極性和創(chuàng)造性有著直接的影響。

3.7 幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展 人力資源管理部門和管理人員應(yīng)該幫助員工制定其個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，這樣有利于提高員工的工作積極性和創(chuàng)造性，并且在這個(gè)過(guò)程中，人力資源管理部門應(yīng)該考慮該計(jì)劃是否和組織的發(fā)展計(jì)劃具有一致性，只有保持一致性，員工的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃才會(huì)得以順利實(shí)施。

3.8 員工工資報(bào)酬與福利保障設(shè)計(jì) 組織中員工隊(duì)伍的穩(wěn)定和工資報(bào)酬福利體系息息相關(guān)，人力資源管理部門應(yīng)該結(jié)合各方意見(jiàn)和組織實(shí)際情況制定合理的、科學(xué)的、具有吸引力的工資報(bào)酬福利標(biāo)準(zhǔn)和制度。

3.9 保管員工檔案 員工入廠時(shí)的簡(jiǎn)歷是由人力資源管理部門負(fù)責(zé)保管的，另外還有工作表現(xiàn)、工作成績(jī)、工資報(bào)酬、接受培訓(xùn)和教育、職務(wù)升降等方面的書(shū)面記錄材料都是由人力資源管理部門負(fù)責(zé)保管的。

4 人力資源管理的重要意義

很多的企業(yè)高層管理者都已經(jīng)意識(shí)到人力資源管理與企業(yè)組織本身所面臨的問(wèn)題存在很大的關(guān)系。比如，一些企業(yè)面臨以下兩方面的問(wèn)題：

4.1 人力資源成本 人力資源管理者應(yīng)該意識(shí)到所謂人力資源管理不僅是管理財(cái)力和物力，更是通過(guò)有效的管理降低人力資源的使用成本。

4.2 效率 現(xiàn)代社會(huì)各國(guó)企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)非常激烈，每個(gè)企業(yè)要想取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)必須提高效率，而只有實(shí)行有效的人力資源管理，才能提高企業(yè)的工作效率。

換句話說(shuō)，一個(gè)企業(yè)的興衰主要是因?yàn)闆](méi)有進(jìn)行合理的選才、用才、育才和留才，致使企業(yè)的員工隊(duì)伍工作沒(méi)有效率和活力造成的。這個(gè)結(jié)論不僅適用于現(xiàn)代社會(huì)，也一定會(huì)適用未來(lái)的社會(huì)。

人力資源一般是指有能力并愿意為社會(huì)工作的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口。但是由于各國(guó)國(guó)情的不同，各國(guó)對(duì)人力資源的界定也不是完全一樣的，存在的分歧主要是體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面，一是起點(diǎn)工作年齡，有的國(guó)家規(guī)定是16歲，而有的國(guó)家要求是18歲；另一方面是退休年齡，各國(guó)之間55歲、60歲、65歲、70歲等都有。也可以換一個(gè)角度來(lái)說(shuō)，只要有工作能力或?qū)?huì)有工作能力的人都可以視為人力資源。這樣，可以充分表明人力資源具有潛在的效應(yīng)和可開(kāi)發(fā)性。

5 結(jié)束語(yǔ)

現(xiàn)代企業(yè)將面臨越來(lái)越嚴(yán)酷的競(jìng)爭(zhēng)，這既是一個(gè)挑戰(zhàn)，也是一種機(jī)會(huì)，要在競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出的唯一途徑是充分開(kāi)發(fā)、科學(xué)管理人力資源，這樣才能引導(dǎo)企業(yè)不斷走向成功。要在企業(yè)管理當(dāng)中管理好人力這種特殊的稀缺資源，企業(yè)管理者必須從思想上轉(zhuǎn)變觀念，弄清人力資源管理目標(biāo)以及與企業(yè)管理環(huán)境、整體戰(zhàn)略、企業(yè)文化的關(guān)系，這樣才可以讓企業(yè)得到更加長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展。

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