基于層次分析法的企業(yè)中層管理者績效評價(jià)

摘要：中層管理者介于上層決策者與基層執(zhí)行者之間，是企業(yè)人力資源中的關(guān)鍵作用，是企業(yè)管理的中堅(jiān)力量，在管理團(tuán)隊(duì)中起著承上啟下的作用。決策層的戰(zhàn)略意圖需要通過中層下達(dá)并具體執(zhí)行，同時(shí)，承擔(dān)著企業(yè)決策、戰(zhàn)略的執(zhí)行以及基層管理者與決策層之間的溝通與協(xié)調(diào)，中層管理者素質(zhì)的高低、能力的強(qiáng)弱，企業(yè)未來的戰(zhàn)略發(fā)展如何主要取決于中層管理者的工作績效。本文通過對企業(yè)中層管理者目前績效管理的現(xiàn)狀及存在的問題進(jìn)行研究，采用定性與定量相結(jié)合的層次分析法，引入模糊綜合評價(jià)法建立考評結(jié)果判斷數(shù)學(xué)模型。以期建立科學(xué)有效的企業(yè)中層管理者績效管理評價(jià)體系。

關(guān)鍵詞：企業(yè)中層管理者 層次分析法 績效評價(jià)

中層管理者是企業(yè)未來發(fā)展的中流砥柱。在企業(yè)中，中層管理者都是十分重要的。中層管理者與一般員工的最大區(qū)別在于一般員工是執(zhí)行指令的人，管理者是解決問題的人。中層管理者也有別于上層決策者，上層決策者側(cè)重企業(yè)發(fā)展方向的規(guī)劃，而中層管理者注重的是效率。對于一個(gè)管理團(tuán)隊(duì)來說，中層管理者是實(shí)踐與理論并重的精英、骨干，他們在整個(gè)公司架構(gòu)中處于承上啟下的地位。中層管理者應(yīng)該具備四項(xiàng)核心能力：

①良好的溝通能力：溝通是實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的關(guān)鍵步驟。中層管理者要與上層和基層加強(qiáng)溝通，所傳達(dá)的信息要實(shí)事求是。只有客觀、高效的溝通才能提高效率。溝通技能是中層管理者最重要的技能之一。②出色的團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力：中層管理者是維系上層決策者和基層執(zhí)行者和諧關(guān)系的重要紐帶，起著承上啟下的作用，因此出色的團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力是其必備的一項(xiàng)基本素質(zhì)。③優(yōu)秀的計(jì)劃能力：計(jì)劃與規(guī)劃能力能夠體現(xiàn)出一個(gè)中層管理者職業(yè)能力的好壞。事前計(jì)劃是提高執(zhí)行效率的重要前提。所做出的計(jì)劃與現(xiàn)實(shí)條件不符，就會(huì)累及全員；計(jì)劃籠統(tǒng)，會(huì)產(chǎn)生“瓶頸”；計(jì)劃方向不對，結(jié)果自然是徒勞。④卓越的專業(yè)素質(zhì)：過硬的專業(yè)素質(zhì)是作為中層管理者而存在的基本要求。缺乏專業(yè)素質(zhì)，在管理上很容易產(chǎn)生“瓶頸”。只有具有過硬的專業(yè)素質(zhì)，才能對行業(yè)發(fā)展有較強(qiáng)的洞察力，能夠講得出未來規(guī)劃，又能身體力行，是最令人心服口服的。這是提高企業(yè)凝聚力的關(guān)鍵。

鑒于此，如何在企業(yè)中針對中層管理者有效地實(shí)施績效評價(jià)，是企業(yè)管理中一個(gè)難解的話題。

1 企業(yè)中層管理人員績效評價(jià)中存在的問題

為了精心打造一支高效率、高凝聚力、強(qiáng)戰(zhàn)斗力的中層干部隊(duì)伍，很多企業(yè)都針對中層管理者專設(shè)了績效評價(jià)管理機(jī)制，并以業(yè)務(wù)培訓(xùn)為切入點(diǎn)著力強(qiáng)化績效評價(jià)效果，但收效甚微。究其原因，主要有四點(diǎn)：一是績效評價(jià)方案有缺陷：績效評價(jià)制度和流程不完善，考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理，目標(biāo)體系不完善，導(dǎo)致績效考核無法認(rèn)真執(zhí)行下去；二是績效評價(jià)缺乏溝通：忽視績效溝通的重要性，致使企業(yè)高層決策者與中層管理者之間對績效評價(jià)的認(rèn)識不一致，不能形成共識；三是考核數(shù)據(jù)評價(jià)難：績效項(xiàng)目和考核指標(biāo)確定后，如何建立一個(gè)完整的績效指標(biāo)信息反饋系統(tǒng)，怎樣監(jiān)控指標(biāo)完成數(shù)據(jù)的真實(shí)性和可靠性等等諸如此類的問題沒有提前分析規(guī)劃，以致考核評價(jià)存在一定程度的盲目性。

2 建立企業(yè)中層管理者績效評價(jià)指標(biāo)體系

基于上述問題，企業(yè)需要制定一套科學(xué)的考核評價(jià)指標(biāo)權(quán)重：關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）及權(quán)重的確定，通過“專家訪談法”、“頭腦風(fēng)暴法”，以360度訪談和問卷的形式確定中層管理干部的績效評價(jià)關(guān)鍵績效指標(biāo)。具體來講，我們可通過逆向法和層次分析法（AHP）、德爾斐法（或?qū)＜易稍兎ǎ┖蛯＜視?huì)議法（或集體經(jīng)驗(yàn)判斷法）等方法來針對中層管理者設(shè)定一套合理的績效評價(jià)指標(biāo)權(quán)重。其中，從上世紀(jì)70年代初盛行的層次分析法，是1971年美國匹茲堡大T.L.Saaty教授在為美國國防部進(jìn)行“應(yīng)急計(jì)劃”的研究時(shí)，為了尋求一種整合定性與定量分析功能的決策方法，并逐步形成AHP 方法的核心思想。層次分析法集定性分析與定量分析兩大功能于一體，能夠從全局著眼確定問題的切入點(diǎn)進(jìn)行綜合判斷，以期對評價(jià)對象做出全面的分析評價(jià)。層次分析法確定指標(biāo)權(quán)重的具體實(shí)施方法：其一，分層建立指標(biāo)體系。構(gòu)建績效考核問題遞階層次結(jié)構(gòu)模型。基于中層管理者工作績效的調(diào)研結(jié)果，以目標(biāo)層、準(zhǔn)則層和方案層為模型構(gòu)建三層次考核指標(biāo)體系（詳見表1）；其二，建立判斷矩陣遞階層次結(jié)構(gòu)模型，單排序及其一致性檢驗(yàn)。單排序，即基于單一準(zhǔn)則計(jì)算各類因素之間的相對權(quán)數(shù)。

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作者簡介：

趙銅飛（1981-），男，陜西府谷人，經(jīng)濟(jì)師，工程師。