民營汽車維修企業(yè)技能型員工激勵制度探析

摘要：我國汽車保有量不斷增多，汽車維修行業(yè)也呈現(xiàn)快速發(fā)展之勢，但是當(dāng)前汽車技術(shù)人才流動日益頻繁，員工流失現(xiàn)象普遍存在，甚至出現(xiàn)“用工荒”的嚴(yán)重現(xiàn)象，企業(yè)用工成本逐年增加，職工隊伍極度不穩(wěn)定，許多民營汽車維修企業(yè)瀕臨停工破產(chǎn)邊緣。本文以黔東南州凱里市運輸公司汽車修理廠為例，分析民營汽車維修企業(yè)技能型員工激勵制度存在的問題，并提出了相應(yīng)的對策。

關(guān)鍵詞：民營汽車維修企業(yè) 技能型員工 激勵

1 凱里市運輸公司汽車修理廠簡介

1.1 凱里市運輸公司汽車修理廠概況

凱里市運輸公司汽車修理廠現(xiàn)有職工42人，其中管理人員16人（本科以上學(xué)歷3人、?？?人、中專7人），工人23（中專4人、中技2人、初中及以下17人），保安3人。企業(yè)占地面積7000多平方米。有各種車型的機(jī)修、鈑金涂漆、電工維修車間及二級維護(hù)檢測站、大型停車場、輪胎班和洗車班。凱里市運輸公司汽車修理廠現(xiàn)經(jīng)營狀況良好，管理有序，企業(yè)效益穩(wěn)步提高，2013年度企業(yè)收益達(dá)300多萬元，職工平均月收入達(dá)到3000多元。

1.2 企業(yè)發(fā)展目標(biāo)

企業(yè)發(fā)展的首要目標(biāo)就是讓每一個員工獲得可持續(xù)、更全面的發(fā)展。企業(yè)秉承“保安全、求質(zhì)量、重信譽(yù)”的理念。在這個充滿機(jī)遇與挑戰(zhàn)的新的歷史時期，該企業(yè)將以市場為導(dǎo)向，以人才為根本，以技術(shù)為支撐，以資本為紐帶，打造一個實力雄厚、核心競爭力強(qiáng)大的現(xiàn)代化股份制企業(yè)。

2 凱里市運輸公司汽車修理廠激勵制度現(xiàn)狀及問題梳理

2.1 技能型員工薪酬制度現(xiàn)狀及存在的問題

2.1.1 技能型員工薪酬制度現(xiàn)狀

目前凱里市運輸公司汽車修理廠技能型員工薪酬主要由基礎(chǔ)工資+提成工資+社會保險+其他的福利四項組成。①基礎(chǔ)工資：凱里市運輸公司汽車修理廠基礎(chǔ)工資由固定工資和中餐生活費補(bǔ)貼構(gòu)成。各部門各個崗位各有其獨立的確定辦法，為滿足不同的要求而設(shè)計。目前全廠職工基礎(chǔ)工資平均為1545.00元。②提成工資：每位技能型員工在完成規(guī)定工作任務(wù)的前提下，在基礎(chǔ)工資的基礎(chǔ)上，職工超工作量部分，按職工：企業(yè)=4：6比例進(jìn)行分配。③社會保險：凱里市運輸公司汽車修理廠目前只給職工交納醫(yī)療保險和養(yǎng)老保險，工傷保障、失業(yè)保險、生育保險和住房公積金至今未給職工交納。④其他福利：a企業(yè)為所有員工免費提供發(fā)放勞保用品工作服，夏裝和冬裝各兩套。b享受國家法定的節(jié)假日和節(jié)假日企業(yè)慰問品。c每周享受一個工作日休息，每天8小時工作制，8小時以外享受超時加班費。d企業(yè)統(tǒng)一為年輕單身的技能型員工租房，房租由企業(yè)承擔(dān)。

2.1.2 技能型員工現(xiàn)有薪酬制度存在的問題

對該企業(yè)薪酬制度現(xiàn)狀進(jìn)行了滿意度調(diào)查，共發(fā)放問卷36份給企業(yè)內(nèi)部員工，回收到35份，32份問卷有效，并對調(diào)查所得結(jié)果進(jìn)行整理、歸類。結(jié)果表明：只有5%的員工表示非常滿意，較不滿意占42%，非常不滿意達(dá)到了53%。

問題主要體現(xiàn)在如下幾點：

①同工不同酬。因為同工不同酬的問題，沒有激發(fā)短期合同制員工的主人翁意識，挫傷了短期合同制員工的對企業(yè)的歸屬感，繼而影響到了短期合同制員工的工作積極性。

②平均主義現(xiàn)象存在。不論在什么部門的管理員工，收入分配都是一刀切，只要級別一樣就享受同樣的待遇，最終技能型員工覺得太不公平，繼而出現(xiàn)消極怠工，甚至離職的現(xiàn)象。

③經(jīng)營管理者與普通員工之間的差距不夠。中層管理者的收入與普通員工收入差距不夠明顯，因此，不利于吸引優(yōu)秀的管理者，也不利于調(diào)動中層管理者的積極性。

④福利對技能型員工激勵性不強(qiáng)。被調(diào)查的絕大多數(shù)技能型員工反應(yīng)他們對所在企業(yè)單位的福利制度不夠具有激勵作用，尤其是對崗位等級低而表現(xiàn)又很優(yōu)秀的技術(shù)員工，久而久之，工作積極性就會降低。

2.2 技能型員工培訓(xùn)制度現(xiàn)狀及存在問題

2.2.1 技能型員工的培訓(xùn)制度現(xiàn)狀

①技能型員工培訓(xùn)項目。凱里市運輸公司汽車修理廠的員工培訓(xùn)項目主要包括這幾大模塊：職業(yè)道德和安全生產(chǎn)培訓(xùn)、企業(yè)認(rèn)識和規(guī)章制度培訓(xùn)、專業(yè)知識和實操技能培訓(xùn)、管理知識培訓(xùn)等。

②技能型員工內(nèi)部培訓(xùn)制度

技能型員工培訓(xùn)以內(nèi)部培訓(xùn)為主，由人力資源部負(fù)責(zé)實施，特殊需要外出培訓(xùn)時，須報總經(jīng)理批準(zhǔn)，方可外派員工培訓(xùn)；人力資源部于每年的12月30日之前上報第二年的培訓(xùn)計劃；內(nèi)部培訓(xùn)主要按季度進(jìn)行，每季度最后一個月的30日前上報下一季度的培訓(xùn)計劃，總經(jīng)理批準(zhǔn)計劃后便可執(zhí)行；人力資源部每個季度末對培訓(xùn)進(jìn)行效果評價考試，考試成績優(yōu)秀的給予現(xiàn)金獎勵；不及格者每人處以100元的罰款；企業(yè)鼓勵員工自費參加各種外部培訓(xùn)，對獲得技術(shù)等級證書的員工，企業(yè)報銷辦證所需費用，并一次性給予500至1000元的獎。

2.2.2 技能型員工培訓(xùn)中存在的問題

多年以來，凱里市運輸公司汽車修理廠對員工也進(jìn)行了培訓(xùn)，但仍然缺乏實用性人才和高技能骨干人才，初中及以下文憑的職工占40%，職工的平均文化程度相對低下，與標(biāo)準(zhǔn)的4S店相比，培訓(xùn)工作仍然有較大差距。主要表現(xiàn)在以下幾點：

①培訓(xùn)目標(biāo)不具體；

②員工認(rèn)識存在誤區(qū)；

③培訓(xùn)缺乏針對性；

④培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化難；

⑤培訓(xùn)監(jiān)管力度不強(qiáng)。

2.3 技能型員工職業(yè)生涯管理現(xiàn)狀及其存在的問題

目前凱里市運輸公司汽車修理廠員工的職業(yè)生涯管理仍然處于起步階段，剛開始嘗試涉足員工的職業(yè)生涯管理，還未建立科學(xué)規(guī)范的職業(yè)生涯管理制度，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)在人才隊伍建設(shè)方面出現(xiàn)一系列問題。主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

2.3.1 員工職業(yè)發(fā)展依然單一

雖然企業(yè)已初步形成了經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)、專業(yè)技能三類職業(yè)發(fā)展方向，但是由于受到傳統(tǒng)管理體制的影響，再加上員工的觀念還未有效轉(zhuǎn)變，從實現(xiàn)個人價值、待遇提高、發(fā)展空間等方面來看，技術(shù)、技能通道都不能跟管理通道相比。職位晉升仍是職工認(rèn)可的實現(xiàn)個人價值的唯一途徑，“一腿長，兩腿短”、“千軍萬馬擠官道”的現(xiàn)象沒有得到有效改善。

2.3.2 專業(yè)技術(shù)、生產(chǎn)技能通道模糊

當(dāng)前企業(yè)只為員工建立了職業(yè)通道的上升空間，沒有具體設(shè)計職業(yè)通道內(nèi)的各級職業(yè)階梯，形成“空中樓閣”效應(yīng)。對于絕大多數(shù)仍處于職業(yè)發(fā)展底層的普通員工而言，不知道通過什么途徑、什么時候才能夠達(dá)到，所謂“可望而不可及”，對員工而言職業(yè)發(fā)展方向依然模糊。

2.3.3 通道的劃分過于粗放

企業(yè)對職業(yè)通道只進(jìn)行簡單的職類劃分，形成經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)、專業(yè)技能三類大的通道，未能真正運用工作分析的方法，在職類劃分的基礎(chǔ)之上，進(jìn)行職業(yè)種類的細(xì)化研究和劃分，從而使通道設(shè)計缺乏可操作性。

2.3.4 管理、技術(shù)、技能通道之間變更隨意

企業(yè)在人才利用方面，仍然沿襲傳統(tǒng)的思路和方式，在生產(chǎn)一線的技術(shù)、技能骨干員工，不管是否具有管理能力，就被提拔到管理崗位，一方面并不能提升企業(yè)的管理水平，另一方面又導(dǎo)致這些骨干員工的專業(yè)發(fā)展停滯或退化，造成人才的使用浪費。

3 凱里市運輸公司汽車修理廠現(xiàn)行激勵制度提升對策

3.1 技能型員工薪酬制度創(chuàng)新

3.1.1 薪酬改革的目標(biāo)

建立良好的激勵制度，激發(fā)員工的工作熱情，尤其是對企業(yè)技能型員工的有效激勵，提高員工的工作積極性和戰(zhàn)斗力，增強(qiáng)企業(yè)的綜合競爭力，確保企業(yè)在激烈的市場競爭中保持和擴(kuò)大現(xiàn)有市場份額，是民營汽車維修企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。

3.1.2 薪酬激勵制度設(shè)計

薪酬激勵制度優(yōu)化方案：

①改善崗位設(shè)計激勵：企業(yè)負(fù)責(zé)人可以從雙因素理論出發(fā)，更為人性化的進(jìn)行設(shè)計崗位，對某些特殊崗位可以通過激勵因素來彌補(bǔ)保健因素的不足，在制度上應(yīng)有所傾向。

②改革工資結(jié)構(gòu)：薪酬制度的制定要有一定的政策性傾斜，薪資制度的制定必須關(guān)注核心人才。薪酬管理的目的是使企業(yè)能夠?qū)⒂邢薜馁Y源聚集投入到企業(yè)的核心人力資源，同時也要能兼顧企業(yè)大多數(shù)人的公平性與感受，從而達(dá)到激勵和留住核心員工的目的，支撐企業(yè)實現(xiàn)目標(biāo)。

③采取適當(dāng)?shù)摹皯土P”措施：獎勵和懲罰不僅要得當(dāng)，而且必須相結(jié)合。才能充分起到激勵作用。

④改善員工福利激勵：福利是員工報酬的一種補(bǔ)充形式?！扒〉胶锰帯钡母＠彩蔷哂屑钚Ч摹?/p>

3.1.3 員工培訓(xùn)要與崗位相適應(yīng)，與工資相配套

①崗位資格晉升制度化，讓每一個員工都有晉升的機(jī)會。

對汽車維修企業(yè)而言，很多時候，員工的工作崗位都是被企業(yè)固定安排，企業(yè)總是希望能把員工培養(yǎng)成為某一方向的技術(shù)骨干，工作崗位的固定，并且時間很長，這必將影響到員工的工作積極性。崗位的晉升可以讓員工同時滿足各種需求，因此汽車維修企業(yè)務(wù)必要重視員工的晉升工作，完善員工的晉升機(jī)制，可以從技術(shù)、管理等多個方面來開辟員工晉升的渠道。管理能力強(qiáng)的可以晉升到企業(yè)的管理階層；溝通能力強(qiáng)的員工可以安排在服務(wù)接待崗位；對一些能工巧匠則可以鼓勵他們走技術(shù)骨干的道路。企業(yè)可以根據(jù)員工各自的特長給予足夠的發(fā)展空間，使他們可以將自身的最大潛力發(fā)揮出來。

②崗位任職資格要組織認(rèn)定，技術(shù)系數(shù)確定要有靈活性。

員工崗位任職資格的認(rèn)定，由企業(yè)維修崗位資格認(rèn)定委員會來完成。該委員會成員由總經(jīng)理，廠長、主任工程師、技術(shù)主管等資深專業(yè)人員組成。每半年組織一次崗位資格認(rèn)證活動，程序是員工先提出晉級申請，委員會集中認(rèn)定。

③在作業(yè)組的組建制度上，采取雙向選擇的形式。

車間領(lǐng)導(dǎo)可先提名各作業(yè)組的組長名單，并公布上墻，讓員工自己報名選擇組長；員工可同時選擇幾個組長，組長在報名的人員當(dāng)中，選擇成員名單，但是不允許全部選擇學(xué)徒，必須有技術(shù)人員梯隊，同一級別不能有兩個。即作業(yè)組成員必須有副修、輔修、學(xué)員和學(xué)徒。避免有的主修只圖個人眼前利益，不顧企業(yè)培養(yǎng)后備人員，過多使用學(xué)徒，這是企業(yè)未來發(fā)展的需要。

④制定制度確保學(xué)員、學(xué)徒的最低生活保障。

作業(yè)組收入總額是隨業(yè)務(wù)量多少而波動的，學(xué)員和學(xué)徒按技術(shù)系數(shù)分配收入肯定是很低，如果處于淡季，學(xué)員和學(xué)徒收入難有保證，所以必須制定學(xué)員和學(xué)徒工資收入的最低標(biāo)準(zhǔn)。如果按技術(shù)系數(shù)分配計算出現(xiàn)小于此標(biāo)準(zhǔn)數(shù)時，首先保證學(xué)徒和學(xué)員的最低收入標(biāo)準(zhǔn)，然后再按技術(shù)系數(shù)進(jìn)行分配。學(xué)員和學(xué)徒表現(xiàn)較差的，則根據(jù)相關(guān)制度進(jìn)行處罰。

3.2 保證員工培訓(xùn)效果的措施

鑒于凱里市運輸公司汽車修理廠的員工培訓(xùn)缺乏針對性，為了確保培訓(xùn)帶來的激勵效果。試行以下改革：

首先，對各崗位工作性質(zhì)進(jìn)行認(rèn)真的分析，明晰各崗位的職責(zé)和專業(yè)技能需求以及相應(yīng)的知識，為培訓(xùn)計劃的制定提供科學(xué)依據(jù)。

其次，實施必要的崗位負(fù)強(qiáng)化激勵，即對未達(dá)到培訓(xùn)要求的員工進(jìn)行相應(yīng)的懲罰。進(jìn)行績效考核時，在關(guān)注員工的工作業(yè)績的同時，重視員工能力的個人發(fā)展，對表現(xiàn)不好達(dá)不到崗位要求的員工，實施必要的崗位負(fù)強(qiáng)化激勵——降崗處理。被降崗處理的員工，企業(yè)可提供培訓(xùn)機(jī)會，若經(jīng)過培訓(xùn)并考核合格，則繼續(xù)上原崗位工作，如果還沒有達(dá)到要求，則給予待崗或轉(zhuǎn)崗處理。通過績效考核，給員工添加適當(dāng)?shù)膲毫?，促使員工能主動學(xué)習(xí)，以便更好地適應(yīng)崗位需求。

3.3 技能型員工職業(yè)生涯規(guī)劃制度創(chuàng)新

3.3.1 技能型員工的雙階梯，雙通道職業(yè)生涯規(guī)劃

針對凱里市運輸公司汽車修理廠在員工職業(yè)發(fā)展中遇到的問題，通過系統(tǒng)設(shè)計員工的職業(yè)發(fā)展通道、研究配套的管理政策，從而改進(jìn)凱里市運輸公司汽車修理廠的員工隊伍建設(shè)，優(yōu)化整合人力資源管理流程，以達(dá)到管理效率和人員效率的有效提升。

3.3.2 根據(jù)目前凱里市運輸公司汽車修理廠實際情況，著實需要建立雙階梯職業(yè)生涯發(fā)展通道。

主要目的在于給專業(yè)技術(shù)、生產(chǎn)技能人員提供與管理人員平等的待遇和更多的職業(yè)發(fā)展機(jī)會。建立“雙階梯”職業(yè)生涯發(fā)展激勵制度，通過兩條平行的職業(yè)生涯通道，一條是管理階梯，一條是技術(shù)階梯，盡量避免千軍萬馬過獨木橋的現(xiàn)象出現(xiàn)。行政管理類人員可以通過在管理階梯得到晉升，擁有更多的制度制定決策的權(quán)力，承擔(dān)更多的工作和社會責(zé)任，但必須身體力行，率先垂范，才能得到更多的薪酬。而技術(shù)人員則沿技術(shù)階梯的晉升，擁有享受更多的工作自主權(quán)，擁有更多從事專業(yè)活動的資源。在兩條通道的平行層級結(jié)構(gòu)中，相同級別的人員享有同等的待遇，即沿技術(shù)階梯的人員與沿管理階梯的人員享有平等的發(fā)展機(jī)會和職業(yè)回報。

3.3.3 上述“雙階梯”職業(yè)發(fā)展制度，允許技術(shù)人員對自身職業(yè)發(fā)展作充分的選擇，即可以選擇沿著技術(shù)階梯一直發(fā)展，當(dāng)然也可以轉(zhuǎn)入相應(yīng)的管理階梯進(jìn)行發(fā)展。

對專業(yè)技能人員而言，“雙階梯”職業(yè)發(fā)展呈“Y”型階梯，即在階梯的中段為專業(yè)人員提供了兩條平行的發(fā)展通道，一條沿著技術(shù)階梯發(fā)展，另一條轉(zhuǎn)入管理階梯進(jìn)行發(fā)展，而且，專業(yè)技術(shù)人員也可在兩條平行的管理和技術(shù)階梯之間橫向移動，從而大大增加了專業(yè)人員的發(fā)展機(jī)會。但對于沿管理階梯發(fā)展的行政管理人員來說，由于專業(yè)技術(shù)崗位對員工專業(yè)知識、身體和年齡等條件限制，行政管理人員轉(zhuǎn)入技術(shù)崗位后，效果往往不好，所以盡量應(yīng)避免行政管理人員到技術(shù)階梯的橫向轉(zhuǎn)移。

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作者簡介：岳文（1975-），男，貴州凱里人，副廠長，研究方向：商業(yè)企業(yè)管理。

收稿日期：2014-02-28。