電力企業(yè)基層員工激勵機制的研究

摘要：隨著我國經(jīng)濟發(fā)展速度的加快，也對電力發(fā)展提出了更高的要求，同時電力企業(yè)的管理制度，也需要不斷的發(fā)展與進步，才能滿足時代的發(fā)展需求。實施員工激勵機制，為企業(yè)的發(fā)展注入新鮮血液，可促使企業(yè)核心力量更加強大，對企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。本文結(jié)合電力企業(yè)中的激勵現(xiàn)狀，對電力企業(yè)員工特點和實施激勵機制的需求進行探討，從而將企業(yè)中基層員工的激勵機制實施到位。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè) 基層員工 激勵機制

0 引言

電力企業(yè)中開始逐漸迎來計算機信息技術(shù)、繼電保護、通訊技術(shù)等技術(shù)的發(fā)展，諸多相關(guān)企業(yè)的發(fā)展之下，電力企業(yè)的相關(guān)技術(shù)也需要不斷的發(fā)展，去適應(yīng)時代發(fā)展的需求。面對日益激烈的市場競爭，電力企業(yè)急需高學(xué)歷、高素質(zhì)的適應(yīng)型人才。所有基層人員，都是企業(yè)發(fā)展的后盾，對基層員工進行激勵機制，是目前培養(yǎng)人才，成就高素質(zhì)人才核心，是目前企業(yè)保留人才，吸引人才的關(guān)鍵所在。

1 企業(yè)激勵機制的現(xiàn)狀

基層人員為企業(yè)發(fā)展的核心，因企業(yè)的發(fā)展需求，建立高學(xué)歷、高素質(zhì)的人才階梯，是企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要的保障。在知識經(jīng)濟全球化的時代中，將基層員工的力量充分發(fā)揮，成為企業(yè)的當務(wù)之急。

1.1 處于轉(zhuǎn)型期的管理模式 電力企業(yè)是關(guān)乎民生大計的國家支柱產(chǎn)業(yè)，具有行業(yè)特殊性。傳統(tǒng)管理模式，為行政管理模式，主要為集中管理，存在許多弊端。隨著行業(yè)的不斷改革，這些弊端開始不斷放大，成為阻擋電力企業(yè)發(fā)展的障礙。電力企業(yè)目前必須要打破傳統(tǒng)壟斷格局，走市場化發(fā)展進程，組建起較為靈活的競爭機制，是目前電力企業(yè)發(fā)展的必然趨勢。

1.2 薪酬激勵機制尚未完善 第一，薪酬機制需要市場化，電力企業(yè)受傳統(tǒng)管理觀念的影響，導(dǎo)致電力企業(yè)薪資處市場中上水平，員工處于穩(wěn)定的發(fā)展狀態(tài)，缺乏激勵性，在穩(wěn)定的狀態(tài)下，導(dǎo)致企業(yè)員工缺乏起碼的創(chuàng)造能力，甚至形成穩(wěn)定的依賴性，如此情況，無法讓電力企業(yè)適應(yīng)市場發(fā)展的需求。第二，缺乏針對性激勵措施。在電力企業(yè)不斷發(fā)展到現(xiàn)在，高素質(zhì)、高學(xué)歷的人才大量涌入，他們有理想、抱負，希望可以通過相關(guān)的培訓(xùn)來提高自己，讓自己可以有更多的提升、發(fā)展空間，受到傳統(tǒng)管理觀念的影響，在電力企業(yè)中存在論資排輩的思想，導(dǎo)致員工的激勵措施無法真正落實到位。

2 電力企業(yè)激勵機制與員工特點

目前，我國電力企業(yè)中的激勵機制較為薄弱，重點對基層員工采取激勵機制，是企業(yè)發(fā)展的必經(jīng)之路。

2.1 基層員工特點 電力企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的核心，基層人員占據(jù)比重較大。目前，電力企業(yè)的基層工作人員年紀小，且對薪酬期待較高，他們正處于人生的奮斗期，同樣，也是一群有理想、斗志的高學(xué)歷人群，作為企業(yè)發(fā)展的血液，他們需要不斷的充實自己。在目前電力企業(yè)的改革中，基層員工的激勵制度，是有效提高企業(yè)管理水平，充實企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵所在。

2.2 基層員工的激勵機制 在目前時代高速發(fā)展的局勢下，應(yīng)該追求有前景、有方位的激勵機制，以培訓(xùn)為主，為員工未來職業(yè)發(fā)展做規(guī)范，并為員工考慮到自我升值的價值，改變傳統(tǒng)管理模式。采取績效和獎懲薪資機制，充分調(diào)動員工的工作積極性和主動性。同時還需要加強對于員工的職業(yè)培訓(xùn)工作，充分了解員工的實際需求，強化專業(yè)性提高其綜合素質(zhì)，從而使得個人的價值得到體現(xiàn)和提升。除此之外還需要建立一個良好的工作環(huán)境，提高員工的歸屬感。

3 完善激勵和培訓(xùn)機制

3.1 建立健全非物質(zhì)激勵機制 在如今這個時代飛速發(fā)展的時候，員工接受培訓(xùn)不斷與時俱進是符合發(fā)展的潮流的，同時也是員工要求進步企業(yè)向前發(fā)展的一個必經(jīng)階段，因此就要求建立健全非物質(zhì)激勵機制。只有這種機制才能夠培訓(xùn)人才、提升人才，進而留住人才，為企業(yè)的發(fā)展提供人才基礎(chǔ)。比如歐萊雅公司對于人才的態(tài)度，其將人才當做企業(yè)的生命。當有新的人才剛剛進入公司，歐萊雅并不是立刻開始進行工作分配，而且先要進行三個月到六個月不等的培訓(xùn)時間。當新人才能夠一定程度的了解了公司的文化，接受了公司的價值觀之后，然后才進行工作分配開始實習(xí)。通過實習(xí)，對公司的運營有了一定的了解，新員工再根據(jù)個人喜好和能力選擇自己最有興趣的工作。不僅是在最初，在之后成為了正式員工也還是會不斷的得到各種培訓(xùn)機會。

作為電力企業(yè)就應(yīng)該不斷的吸收如此的成功經(jīng)驗，然后結(jié)合企業(yè)自身的實際情況，轉(zhuǎn)變對于員工的培訓(xùn)觀念。正確看待培訓(xùn)問題，建立健全包括培訓(xùn)在內(nèi)的各種非物質(zhì)激勵機制。這就要求電力企業(yè)需要設(shè)計一個科學(xué)的培訓(xùn)體系，充分了解員工的實際情況和上進的需求，然后結(jié)合崗位的特點，做好對基層員工的培訓(xùn)和教育工作。保障個人和企業(yè)共同進步的雙贏局面。

3.2 重視員工個性化發(fā)展和需求 要充分考慮基層員工的個性化需求，建立其有利于發(fā)揮員工個人價值的成長通道。比如可以實行工作豐富化的措施，以幫助員工正確定位，尋找最適合自身發(fā)展的道路。也可以通過對于普通行政管理人員之間進行工作輪換制，員工通過意愿和公開競聘的方式，在合理的時間以內(nèi)在同級部門之間開展橫向的流動，以保障個人的智力達到優(yōu)化配置的目的。除此之外，還可以結(jié)合企業(yè)實際情況，然后開展多通道的發(fā)展激勵機制，讓員工通過在管理方面，或者技術(shù)方面的兩種選擇之上獲得平等的地位和報酬。這樣就既可以給予具有管理才能的人才一個充分的發(fā)展空間，又能讓那些技術(shù)性強專業(yè)能力出色的人才有前進的空間和動力。

3.3 建立激勵性的薪酬體制 為了有效的激勵基層員工充分發(fā)揮自身才能，可以建立激勵性的薪酬體制，并且保持績效為導(dǎo)向。只有這樣才能夠有效的激發(fā)員工潛能，并且為其發(fā)展和競爭提供一個良好、公平的環(huán)境。此機制應(yīng)該向具有優(yōu)秀績效的人員傾斜，通過物質(zhì)上和精神之上的激勵，同時還需要提供充足的培訓(xùn)平臺，和良好的深造空間。以保障電力企業(yè)在不斷的發(fā)展當中基層員工保持充分的活力和積極性。

4 結(jié)語

綜上所述，為了保障電力企業(yè)在如今激勵的競爭當中立于不敗之地，必須要保障企業(yè)具有充足的人才和活力。這就要求企業(yè)建立基層員工的激勵機制，為員工提供上升的空間，以及前進的方式。在激勵機制當中通過各種物質(zhì)和精神之上的激勵，從而推動基層員工的進步，推動企業(yè)的進步。

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