基層央行專技人員考核管理問題探析

蔣業(yè)英

為適應(yīng)金融改革的履職需要，基層人民銀行培養(yǎng)和造就了一支素質(zhì)優(yōu)良、門類齊全、結(jié)構(gòu)合理的專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍。建立和完善一套系統(tǒng)化、實(shí)效化、科學(xué)化的專技人員管理、考核制度體系，是基層央行面臨的一項(xiàng)重要課題。

一、考核管理問題的提出

目前，基層央行主要依據(jù)《中國(guó)人民銀行專業(yè)技術(shù)人員聘期考核暫行規(guī)定》等規(guī)定，對(duì)專業(yè)技術(shù)人員（簡(jiǎn)稱專技人員，下同）進(jìn)行考核管理，但還存在一些問題。

1.年度考核以靜態(tài)為主，考核約束力不強(qiáng)

現(xiàn)行的專技人員年度考核，主要依據(jù)專技人員年度總結(jié)，而個(gè)人工作總結(jié)對(duì)考核結(jié)果沒有產(chǎn)生直接影響，結(jié)論優(yōu)秀與否，取決于單位優(yōu)秀指標(biāo)的分配和部門的推薦，年終的靜態(tài)考核忽視了專技人員貢獻(xiàn)大小，考核約束力不強(qiáng)。

2.年度考核指標(biāo)不精細(xì)，考核區(qū)分度不大

年度考核雖然將履職情況、工作能力等作為考核指標(biāo)，但只對(duì)這些指標(biāo)加以定性的描述，無具體、可以量化的考核標(biāo)準(zhǔn)，考核者只能憑主觀印象加以定性，往往以偏概全，籠而統(tǒng)之，主觀因素影響程度大，致使近85%的人員同處于“稱職”等次，考核區(qū)分度不大。

3.年度考核標(biāo)準(zhǔn)存在片面性，為體現(xiàn)出崗位差異性

年度考核中都有承擔(dān)調(diào)研課題、公開發(fā)表專業(yè)論文要求，這種要求本是非常正確無可非議的，但由于專技人員的崗位性質(zhì)不同，工作的側(cè)重點(diǎn)不同，一律“信息調(diào)研”面前人人平等，就顯示出片面性。

4.職稱聘任“終身制”，人才成長(zhǎng)通道不暢

專技人員一經(jīng)聘任，不論今后是否有學(xué)術(shù)成果，是否能做到名副其實(shí)，只要不違法違紀(jì)，一般不會(huì)被解聘或低聘。缺少必要的競(jìng)爭(zhēng)，受聘的人容易因循守舊、不思進(jìn)取，一部分擁有高、中級(jí)職稱的人員，多年來沒有研究成果，甚至沒有一篇像樣的理論文章。有期的聘任制變成了無期的終身制，受聘人員的考核壓力不大、動(dòng)力不足。

5.激勵(lì)機(jī)制缺乏靈活性，工作積極性不高

一是在晉升上，基層央行職工雖有行政、技術(shù)職稱、行員三條途徑晉升，但行政職務(wù)仍然是員工晉升的首選，而技術(shù)職稱和行員在激勵(lì)員工方面無實(shí)質(zhì)意義。二是在考核結(jié)果使用上，重視的是行員年度的考核，與晉升工資、獎(jiǎng)勵(lì)等密切相關(guān)，而專業(yè)技術(shù)職務(wù)考核優(yōu)秀的人員不能做到一視同仁，使之成了一種變相的安慰照顧，這種現(xiàn)象挫傷了專技人員的進(jìn)取精神。如某中支行一直以來行員年度考核優(yōu)秀者，其下年度工資可以晉升一級(jí)，而專業(yè)技術(shù)職務(wù)考核優(yōu)秀的人員則無此待遇。

二、完善考核管理的必要性

1.破除“一勞永逸”觀念，樹立“有為才有位”管理理念

實(shí)行專技人員科學(xué)考核管理，要徹底解決當(dāng)前專技人員只要被聘任，不管學(xué)識(shí)水平高低，工作態(tài)度好壞，工作業(yè)績(jī)多少，都可以兌現(xiàn)工資待遇的弊端。

2.破除“靜態(tài)管理”模式，健全“動(dòng)態(tài)考核”管理機(jī)制

通過嚴(yán)格考核管理，對(duì)平時(shí)業(yè)績(jī)平平、不適應(yīng)崗位需要的技術(shù)人員實(shí)行緩聘、低聘或解聘，將徹底改變那種“戴了帽、拿了票、睡大覺”的狀況，將逐步形成專技人員能進(jìn)能出，職務(wù)能上能下的動(dòng)態(tài)聘期管理機(jī)制。

3.破除“平面考核”機(jī)制，引入“立體考核”考核指標(biāo)體系

通過建立相對(duì)獨(dú)立的聘期考核，既可以使專技人員對(duì)個(gè)人聘期內(nèi)工作進(jìn)行自我總結(jié)評(píng)價(jià)，同時(shí)又能讓科室和管理部門對(duì)專技人員聘期內(nèi)履職表現(xiàn)、工作業(yè)績(jī)有一個(gè)整體認(rèn)識(shí)，從而較為全面、客觀地評(píng)價(jià)每一個(gè)技術(shù)人員。

4.破除“單一晉升”制度，建立“雙管并行”晉升通道

建立一條能相互轉(zhuǎn)換、職級(jí)清晰、目標(biāo)明確、操作性強(qiáng)的雙通道制度體系，改變單一傳統(tǒng)的行政職務(wù)本位制度，形成行政職務(wù)通道和專業(yè)技術(shù)職務(wù)通道“雙管并行”的格局，讓每個(gè)專技人員都能發(fā)揮所長(zhǎng)、各得其所、各享其祿、各安其位。

三、針對(duì)考核管理的對(duì)策建議

當(dāng)務(wù)之急，是從以下方面入手，著重營(yíng)造“職稱管理的科學(xué)氛圍、規(guī)范嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鞣諊?、激?lì)向上的考核氛圍、有效長(zhǎng)遠(yuǎn)的培訓(xùn)氛圍”。

1.從一統(tǒng)管理向明細(xì)管理轉(zhuǎn)變，實(shí)現(xiàn)專技人員與崗位設(shè)置的科學(xué)化

一是在實(shí)施專技職務(wù)聘任中，合理配置經(jīng)濟(jì)、會(huì)計(jì)、計(jì)算機(jī)工程、政工類等各類專技人員的職數(shù)比例，以合理分布專業(yè)設(shè)置，提高崗位專業(yè)化程度，提升整體履職能力。綜合基層央行履職需要，建議設(shè)定經(jīng)濟(jì)類的專技職數(shù)50%、會(huì)計(jì)類30%、政工類及其他專業(yè)類別為20%。二是確定專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位的職責(zé)和權(quán)利，做到職責(zé)清楚、權(quán)利明晰，特別是要明確中高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)的責(zé)任，既利于在工作中發(fā)揮中高級(jí)人才的學(xué)術(shù)帶頭作用，又通過鞭策激勵(lì)，增加其榮譽(yù)感。三是鼓勵(lì)專技人員一專多能，提倡取得非本專業(yè)資格的、難度較大的多種專業(yè)技術(shù)任職資格，如會(huì)計(jì)系列、審計(jì)系列、計(jì)算機(jī)軟件系列等，并將其作為第二資格進(jìn)行管理，以利于干部交流和崗位輪換的需要。

2.從靜態(tài)聘任向滾動(dòng)聘任轉(zhuǎn)變，實(shí)行以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的聘任管理動(dòng)態(tài)化

縮短聘期時(shí)限?？s短聘期的主要目的是突出工作業(yè)績(jī)，增加考核壓力?？蓪⑵钙谟稍瓉淼娜暌黄父臑槎暌黄干踔烈荒暌黄?，聘期屆滿，已聘和未聘的專技人員根據(jù)全年的實(shí)際工作業(yè)績(jī)同等競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)勝劣汰?？s短聘用期，既能加快考核和聘任的節(jié)奏，使已聘人員更能感受到考核的壓力，也使后取得專技資格的人員獲得聘任機(jī)會(huì)，實(shí)行平等競(jìng)爭(zhēng)。

3.從混合管理向分類管理轉(zhuǎn)變，實(shí)現(xiàn)專業(yè)技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)管理的明細(xì)化

一是將專業(yè)技術(shù)資格管理與干部使用相結(jié)合，激發(fā)人才專業(yè)發(fā)展的熱情。如對(duì)包含一定會(huì)計(jì)工作的部門主要負(fù)責(zé)人如會(huì)計(jì)科、營(yíng)業(yè)室、國(guó)庫等，要求分管科長(zhǎng)兼具會(huì)計(jì)師資格，用這樣的手段來促進(jìn)會(huì)計(jì)類專業(yè)人才的培養(yǎng)。二是可根據(jù)專業(yè)技術(shù)資格取得的難易程度、數(shù)量多少區(qū)分設(shè)定崗位工資系數(shù)，鼓勵(lì)職工學(xué)習(xí)取得相對(duì)稀少或難度較大的技術(shù)資格，使專技人員結(jié)構(gòu)趨向合理。三是對(duì)取得多重專業(yè)技術(shù)資格人員，如獲得經(jīng)濟(jì)師資格者又通過了會(huì)計(jì)師等其他資格的，在經(jīng)濟(jì)待遇、專業(yè)培訓(xùn)、干部使用等方面適當(dāng)加以獎(jiǎng)勵(lì)和傾斜。

4.從形式考核向業(yè)績(jī)考核轉(zhuǎn)變，實(shí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)考核的實(shí)用化

一是把反映工作業(yè)績(jī)的年度行員考核和專業(yè)技術(shù)考核結(jié)果作為是否聘任的首要條件。二是把反映專業(yè)能力水平的信息調(diào)研報(bào)告撰寫情況和被上級(jí)行及報(bào)刊采用情況作為是否聘任的必要條件。三是把反映工作狀態(tài)的工作態(tài)度、事業(yè)心、責(zé)任感作為是否聘任的重要依據(jù)，讓各類專技人員都有壓力、有動(dòng)力。

5.從考核辦法向各類實(shí)施細(xì)則轉(zhuǎn)變，實(shí)行專技人員考核的明細(xì)化

一是突出業(yè)績(jī)。在專技人員的年度考核、聘期考核、到期續(xù)聘、差額競(jìng)聘等實(shí)施細(xì)則中均要把工作業(yè)績(jī)放在首要位置，強(qiáng)調(diào)以業(yè)績(jī)說話，用能力服人。二是量化評(píng)分。對(duì)專技人員考核要將其工作業(yè)績(jī)進(jìn)行分值量化，將被考核的專技人員的綜合表現(xiàn)、調(diào)研信息成果、獲得獎(jiǎng)項(xiàng)、工作創(chuàng)新、素質(zhì)提高、責(zé)任追究、科室內(nèi)部管理、上級(jí)對(duì)口考核等多個(gè)項(xiàng)目折算為考核分值，通過量化評(píng)分，為專技人員的考核和聘任提供科學(xué)、合理的依據(jù)。三是差額競(jìng)聘。對(duì)已聘的專業(yè)技術(shù)職務(wù)在聘期內(nèi)設(shè)置考核條件，達(dá)不到要求或考核評(píng)分靠后的專技人員須低聘或解聘；同時(shí)，對(duì)取得專業(yè)技術(shù)資格并符合聘任條件的未聘人員，其考核評(píng)分靠前的，在空缺職數(shù)內(nèi)依次聘任。

（作者單位：中國(guó)人民銀行永州市中心支行）