淺談村級(jí)文化建設(shè)引入績效機(jī)制的利弊及對(duì)策

劉清蘇

【摘 要】在村級(jí)文化建設(shè)中引入績效機(jī)制，極大地提高文化工作在村務(wù)工作的地位，但村級(jí)文化建設(shè)在績效考評(píng)中存在著績效考評(píng)定位模糊與偏差、績效管理等同績效考評(píng)、考評(píng)指標(biāo)缺乏科學(xué)性、考評(píng)指標(biāo)缺乏針對(duì)性及考評(píng)結(jié)果缺乏反饋與溝通等幾大誤區(qū)，文章對(duì)此提出了看法及措施。

【關(guān)鍵詞】村級(jí)文化建設(shè) 績效機(jī)制 利弊 對(duì)策

村級(jí)文化建設(shè)是新農(nóng)村建設(shè)的組成部分之一，也是重要的落腳點(diǎn)和基石，要使村級(jí)文化建設(shè)卓有成效，實(shí)行科學(xué)、規(guī)范的績效管理是必要的途徑和方法，而作為村級(jí)文化建設(shè)績效管理的重要環(huán)節(jié)，績效考評(píng)的執(zhí)行關(guān)系到績效管理的成敗。村級(jí)文化建設(shè)實(shí)施過程必須顧及業(yè)績和效率，而鎮(zhèn)街在策劃、實(shí)施業(yè)績考評(píng)過程往往達(dá)不到預(yù)期目的，究其原因，主要是村級(jí)文化建設(shè)在實(shí)施績效考評(píng)中存在以下幾方面誤區(qū)。

一是目標(biāo)考核定位籠統(tǒng)、偏差?？冃Э荚u(píng)是包括績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效反饋以及績效改進(jìn)等環(huán)節(jié)的全面連續(xù)的過程，村級(jí)文化建設(shè)績效考評(píng)定位籠統(tǒng)模糊主要表現(xiàn)在考評(píng)缺乏明確的目的，村級(jí)文化建設(shè)今年要達(dá)到什么目標(biāo)，各級(jí)崗位負(fù)責(zé)人的職責(zé)如何，具體崗位工作人員的工作目標(biāo)任務(wù)完成多少等沒有明確的規(guī)定。由于定位偏差，考評(píng)缺乏標(biāo)準(zhǔn)，使嚴(yán)肅規(guī)范的績效考評(píng)變?yōu)槟杲K一項(xiàng)形式性過場，而村級(jí)文化建設(shè)的成效、管理人員的業(yè)績等沒有科學(xué)且具說服力的結(jié)論，導(dǎo)致考評(píng)結(jié)果不能產(chǎn)生激勵(lì)效應(yīng)，無法提高管理水平，影響村級(jí)文化建設(shè)的發(fā)展。定位的籠統(tǒng)和偏差，導(dǎo)致對(duì)考評(píng)目標(biāo)的定位過于狹窄。根據(jù)現(xiàn)代管理理念，考評(píng)的首要目的是對(duì)管理過程的一種控制，其核心的管理目標(biāo)是通過考評(píng)管理人員的績效以及整個(gè)村級(jí)文化建設(shè)的績效，最終通過考評(píng)結(jié)果的反饋實(shí)現(xiàn)管理人員績效的提升和村級(jí)文化建設(shè)管理的改善。因此，在最初考評(píng)中，必須將人的要素放在第一位，將管理人員的利益分配、獎(jiǎng)懲等貫穿于績效考評(píng)中，既要給管理人員帶來鞭策，也要產(chǎn)生一定的壓力，使之被認(rèn)同接受，這才是績效考評(píng)的亮點(diǎn)。

二是績效管理與績效考評(píng)理解不到位。隨著事業(yè)單位績效工資的全面實(shí)施，績效管理一詞已深入人心，村級(jí)文化建設(shè)實(shí)行績效管理的優(yōu)勢不言而喻，問題在于實(shí)施績效考評(píng)時(shí)，有些地方往往用績效管理代替績效考評(píng)，并沒有認(rèn)識(shí)到績效考評(píng)的重要性。然而，績效管理和績效考評(píng)有著明顯差異，績效管理是為了達(dá)到組織的目標(biāo)，通過持續(xù)開放、溝通過程，形成組織所預(yù)期的利益，產(chǎn)生并推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為。績效考評(píng)是一套正式的結(jié)構(gòu)化制度，用來衡量、評(píng)價(jià)并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，以期獲得員工與組織的共同發(fā)展。因此，村級(jí)文化建設(shè)的績效管理是不能等同于績效考評(píng)?？冃Э荚u(píng)是村級(jí)文化建設(shè)績效管理工作中不可或缺的一部分，它不僅是村級(jí)文化建設(shè)過程中結(jié)果的體現(xiàn)，也是村級(jí)文化建設(shè)事前計(jì)劃、事中管理、事后考評(píng)三位一體系統(tǒng)的重要環(huán)節(jié)之一，只有配套實(shí)施績效考評(píng)的村級(jí)文化建設(shè)績效管理才是規(guī)范、科學(xué)、有價(jià)值的。

三是考核指標(biāo)的缺乏科學(xué)指導(dǎo)。村級(jí)文化建設(shè)的績效考評(píng)中設(shè)置怎樣的績效指標(biāo)是績效考評(píng)中的一個(gè)重要步驟，也是一個(gè)較難解決的問題。具體實(shí)踐中，村級(jí)文化建設(shè)績效考評(píng)指標(biāo)體系沒有形成統(tǒng)一關(guān)聯(lián)、方向一致的績效目標(biāo)與指標(biāo)鏈，導(dǎo)致村級(jí)文化建設(shè)未能從長遠(yuǎn)角度理解、規(guī)劃考評(píng)指標(biāo)體系。由于績效指標(biāo)的設(shè)立缺乏科學(xué)性，村級(jí)文化建設(shè)年終各崗位員工的考評(píng)方法，也只限于定性描述，如采取述職報(bào)告的方法，對(duì)管理人員進(jìn)行“德、勤、能、績、廉”（下設(shè)立若干指標(biāo)）進(jìn)行打分，再進(jìn)行“優(yōu)秀、良好、合格、不合格”的分級(jí)評(píng)價(jià)。這樣的考評(píng)方法，不能較準(zhǔn)確地區(qū)分工作人員的具體業(yè)績情況，最終淪為形式主義。真正有意義且可操作性的績效考評(píng)必須有明確的指標(biāo)，達(dá)到剛?cè)嵯酀?jì)，“柔”是指思想、道德、態(tài)度、形象等方面，“剛”是指具體的業(yè)績數(shù)量。要根據(jù)工作崗位，針對(duì)性設(shè)立具體的數(shù)值量化標(biāo)準(zhǔn)，建立個(gè)性化考評(píng)指標(biāo)，采用質(zhì)量、數(shù)量、時(shí)效、他人評(píng)價(jià)等綜合形成完整的指標(biāo)來考評(píng)，鼓勵(lì)管理人員維護(hù)村級(jí)文化建設(shè)的利益與形象，將管理人員的行為引向組織戰(zhàn)略的目標(biāo)方向，也使績效考評(píng)的指標(biāo)形成體系化。

四是考評(píng)中存在“吃大鍋飯”現(xiàn)象。一般進(jìn)行的考評(píng)，往往單純地從德、能、勤、績、廉四個(gè)方面進(jìn)行測評(píng)，以個(gè)人自評(píng)為主，最后領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行審定，這種考評(píng)大多以肯定成績?yōu)橹?，?nèi)有太多水份，報(bào)喜不報(bào)憂，很少從具體崗位、個(gè)人能力、工作創(chuàng)新方面，領(lǐng)導(dǎo)的組織能力和管理創(chuàng)新上進(jìn)行全面衡量，加上考評(píng)指標(biāo)缺乏明確性，使這種考評(píng)顯得籠統(tǒng)，沒有明確的指向要求，在制定具體的考評(píng)指標(biāo)時(shí)，只求全卻缺乏專，因此這種考評(píng)很難落到實(shí)處，收效不大也不足為奇了。

村級(jí)文化建設(shè)涉及各個(gè)方面，就崗位分工而言，至少有組織領(lǐng)導(dǎo)及具體管理二個(gè)層面，而領(lǐng)導(dǎo)崗位又有上下之分，管理崗位則又有不同，加上個(gè)性的差異，如學(xué)歷、能力等又構(gòu)成諸多差異。故確立科學(xué)的考評(píng)指標(biāo)必須從村級(jí)文化（下轉(zhuǎn)第105頁）（上接第103頁）建設(shè)繁榮發(fā)展的整體目標(biāo)出發(fā)，對(duì)每個(gè)人在工作運(yùn)用知識(shí)的能力，解決問題的能力，管理創(chuàng)新的能力等方面進(jìn)行規(guī)范合理的評(píng)價(jià)，這樣的評(píng)價(jià)才是科學(xué)的、實(shí)際的，且具可操作性的。

五是忽視績效過程考核和結(jié)果反饋?？冃н^程是績效考評(píng)中的重要環(huán)節(jié)，也在一定程度上影響著結(jié)果，但實(shí)際操作時(shí)人們常忽視這一環(huán)節(jié)，而將注意力更多地放在考評(píng)結(jié)果上。績效過程實(shí)際上就是個(gè)人能力展示的一個(gè)方面，程序是否嚴(yán)謹(jǐn)、規(guī)范，影響著領(lǐng)導(dǎo)或管理者的次年考評(píng)。而對(duì)考評(píng)結(jié)果的溝通反饋的忽視，表現(xiàn)為考評(píng)單位領(lǐng)導(dǎo)沒有將考評(píng)的結(jié)果與有關(guān)人員溝通，有時(shí)考評(píng)的結(jié)果被當(dāng)作機(jī)密處理。有的雖有反饋結(jié)果，但明顯滯后，更不要說及時(shí)的激勵(lì)與強(qiáng)化了。其結(jié)果是導(dǎo)致上級(jí)與下級(jí)對(duì)實(shí)現(xiàn)村級(jí)文化建設(shè)目標(biāo)的要求在理解上產(chǎn)生偏差，也挫傷了大家參與考評(píng)的積極性?？冃Э荚u(píng)是管理人員與領(lǐng)導(dǎo)者雙向溝通的動(dòng)態(tài)過程，對(duì)考評(píng)結(jié)果的反饋與合理運(yùn)用，是其中的重要措施。村級(jí)文化建設(shè)內(nèi)容豐富，涉及崗位繁多，一輪考評(píng)結(jié)束，有的需要反思，有的可在原有基礎(chǔ)上做得更好。因此，績效溝通和反饋是保證村級(jí)文化建設(shè)按預(yù)期計(jì)劃進(jìn)行，及時(shí)糾正偏差的保障措施。在考評(píng)結(jié)束后，考評(píng)的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)有計(jì)劃有針對(duì)性地和被考評(píng)人員進(jìn)行交流，聽取對(duì)方意見，加以分析輔導(dǎo)，幫助他們克服工作中的困難；同時(shí)了解績效計(jì)劃的執(zhí)行情況，預(yù)防控制影響村級(jí)文化建設(shè)目標(biāo)完成的不良因素，以確?？冃繕?biāo)的實(shí)現(xiàn)。（作者單位：浙江省紹興市越城區(qū)城南街道辦事處文化站）

參考文獻(xiàn)：

1、方振邦：《績效管理》，中國人民大學(xué)出版社2003

2、曹子祥：《績效考評(píng)中的錯(cuò)誤以及解決方法》，行天人力資源管理2003

3、章哲：《績效考評(píng)六大誤區(qū)》，人力資源開發(fā)與管理2007