新員工的激勵方法

楊啟帆

摘 要：員工激勵機制在現(xiàn)代企業(yè)中是必修課程。公司或者企業(yè)的新員工往往是這個集體創(chuàng)新的源泉，為集體注入了新鮮的血液，如何激勵新員工呢？文章從激勵機制的定義、現(xiàn)狀等來談?wù)勑聠T工的激勵方法。

關(guān)鍵詞：激勵；定義；現(xiàn)狀；新員工

中圖分類號：F270 文獻標識碼：A 文章編號：1006-8937（2014）5-0134-02

1 激勵的定義及作用

所謂激勵，就是公司為管理員工而采取的一系列獎懲措施。所謂員工激勵機制，就是公司或者企業(yè)對于員工采取的一系列獎懲措施，以調(diào)動員工的工作熱情和端正工作作風(fēng)為主要目的。

通過對激勵概念的闡述，我們不難看出激勵的作用其實就是把員工的個人需求，包括物質(zhì)需求與精神需求和企業(yè)所想要達到的目標緊密聯(lián)系起來。從而激發(fā)員工的工作熱情與工作積極性，讓員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，與企業(yè)融為一體，從而使員工更好的為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策，使企業(yè)得到長足發(fā)展，更好的完成企業(yè)整體的目標。這主要表現(xiàn)在以下幾個方面。

1.1 調(diào)動員工工作積極性，激發(fā)員工的工作熱情

眾所周知，一個企業(yè)是由員工為基本單位組成的集體。而企業(yè)是否能積極向上的發(fā)展則取決于企業(yè)員工的工作積極性。如果企業(yè)沒有很好的激勵措施，就會使得企業(yè)員工變得懶散起來，甚至?xí)霈F(xiàn)當一天和尚撞一天鐘的局面，那么終會將企業(yè)拖入低估。所以說完善的激勵措施第一點作用便體現(xiàn)在對員工積極性的調(diào)動上。

1.2 營造員工對企業(yè)的歸屬感，增強員工對工作的責(zé)任感

針對新員工設(shè)立完善的激勵體制可以使新員工在入職初期對企業(yè)產(chǎn)生很好的印象，激發(fā)員工的表現(xiàn)欲。而在激勵措施不斷推行的后期，隨著這些激勵的一一實現(xiàn)，便會增強企業(yè)在員工心中的信譽度，從而使得員工對企業(yè)形成一種家的歸屬感來更好的為企業(yè)服務(wù)。同時，當員工對企業(yè)產(chǎn)生如家的歸屬感時，員工對企業(yè)的責(zé)任感便自然而然的形成。這兩點是一個緊密銜接的過程，可見激勵的第二點作用也尤為重要。

1.3 幫助員工實現(xiàn)個人價值，滿足員工的精神需求

新員工在合理的激勵措施下，會更加努力的工作。從員工的角度來看，這會使得員工更好的實現(xiàn)自己的個人價值，特別是針對剛步入社會的應(yīng)屆畢業(yè)生而言。同時，當新員工在這種激勵措施下努力工作時，新員工自己也會得到上級領(lǐng)導(dǎo)的認可與支持，從而為員工贏得自信與尊嚴，進一步滿足員工的精神需求。

2 新員工的特點及需求層次分析

2.1 經(jīng)濟上渴望獨立，工作上渴求信任

前者特點主要是因為現(xiàn)在大部分80后或是90后自主獨立性較強，所以在剛步入社會參加工作時，即便經(jīng)濟過于緊張也不愿意向父母伸手求助，所以就使得這部分學(xué)生組成的新員工在經(jīng)濟上特別渴望獨立。至于后者的特點，是因為這部分學(xué)生剛走上工作崗位后，難免會顯得意氣風(fēng)發(fā)，因為他們迫切的想將自己的平日所學(xué)理論與眼下的工作實踐相結(jié)合，在結(jié)合的過程中，他們更希望自己的理論或是方法被同事及上級領(lǐng)導(dǎo)認可，得到他們的信任則是新員工最大期望。

2.2 尚未積累足夠的工作經(jīng)驗，部分員工易出現(xiàn)離職念頭

由于新員工多為剛走出校門的學(xué)生構(gòu)成，而這些學(xué)生在校園里接觸的大多數(shù)都是理論知識，很少有機會動手實踐一些工作，所以就導(dǎo)致大部分新員工都有工作經(jīng)驗不足的特點。而在入職之后，或許由于之前的招聘信息與崗位的不對稱，使得新員工在參加工作后發(fā)現(xiàn)自己所從事的的崗位工作并不是自己真正想要的。這就勢必會使這部分員工產(chǎn)生離職的念頭。

對于新員工的需求層次分析，主要要結(jié)合馬斯洛的需求理論進行研究。馬斯洛在其需求層次理論中提出人的需求應(yīng)分為五個層次，分別為：生理需求、安全需求、社交歸屬需求、獲得尊重的需求、自我價值實現(xiàn)的需求。

從生理需求來看，這主要表現(xiàn)在衣食住行方面。在上文的特點分析中我已指出新員工在剛?cè)肼毱陂g迫切的希望獲得經(jīng)濟的獨立，所以說新員工第一層次的需求便是對月收入的關(guān)心。從安全需求來看，由于目前就業(yè)難的大環(huán)境所逼，員工的可替代性較強，以至于大多數(shù)新員工在參加工作后仍會擔心自己稍不留意所犯的錯誤導(dǎo)致自己有被撤職的危險。從社交歸屬需求來看，剛步入職場的新員工迫切的希望被團隊及領(lǐng)導(dǎo)接納和認可，從而使自己在真正意義上成為企業(yè)的一份子。從獲得尊重的需求角度出發(fā)，新進的員工更希望自己提供的思路及方法被團隊接受，使自己在團隊之中能有一席之地，得到同事的尊重。從自我價值實現(xiàn)的需求方面來看，現(xiàn)在大多數(shù)學(xué)生轉(zhuǎn)變?yōu)樾聠T工后，因為自己的成長求學(xué)環(huán)境，使得他們都會有自己獨特的想法，他們迫切希望在社會這個大熔爐中展示自己的能力，實現(xiàn)自己的價值。

3 對新員工的激勵方法

從上文對新員工需求層次的分析我們可以看出，對于新員工激勵方法的制定應(yīng)該遵循一定的需求層次來逐步逐層的展開。這樣才能更好的激發(fā)員工工作的斗志，使其積極為企業(yè)工作，從而使企業(yè)在激烈的市場競爭中贏得先機。

3.1 制定合理的酬薪獎勵制度，加大對員工福利的投資

近些年，眾多學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，在眾多的工作目標中，收入的多少一直是員工最為關(guān)注和重視的目標。而對于剛?cè)肼殘龅男聠T工來說，獲得必要的酬薪是他們衣食住行的可靠保證。所以說，對于新員工而言，合理的酬薪能更好的左右他們的行為、激發(fā)員工工作的積極性。這就要求企業(yè)做到增加基本工資在新員工酬薪中所占的比例，同時在福利上要為員工提供最為基本的“五險一金”。從而漸漸培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠感和對企業(yè)的依賴感，防止離職和跳槽的情況出現(xiàn)。

3.2 適當采取情感攻勢，營造企業(yè)大家庭的氣氛

打情感牌是一個成熟企業(yè)內(nèi)部文化的一部分，當企業(yè)各部門領(lǐng)導(dǎo)放下姿態(tài)去真正關(guān)心下屬員工的家庭狀況及生活現(xiàn)狀時，不難發(fā)現(xiàn)員工會對企業(yè)產(chǎn)生一種感恩之情。這主要是因為人與人之間的情感是不能用物質(zhì)的金錢來衡量的，雖然當今社會人們常說“一切向錢看”，但仍然不可否認的是情感才是維系人與人之間交往的基本紐帶。當企業(yè)打出情感牌，為員工營造出一個家庭氛圍的工作環(huán)境時必將使企業(yè)得到員工的擁護。

3.3 加大對員工個人技能的培訓(xùn)投資，引導(dǎo)鼓勵員工樹

立遠大的理想目標

現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)總是懷著一種“疑人”的心態(tài)在管理員工。總是擔心如果加大對員工的培訓(xùn)力度，員工在學(xué)到更完善的技能后會跳槽離職。這就導(dǎo)致員工單純的被當做生產(chǎn)機器和工作機器，從而降低了企業(yè)的創(chuàng)新能力。個人認為這種擔心是完全沒有必要的，如果能在第二點措施實施的基礎(chǔ)上實施這一點措施，勢必會起到事半功倍的效果。同時，企業(yè)積極引導(dǎo)員工樹立遠大的理想和目標則會讓員工更加積極的完善自己，提高的自己的工作創(chuàng)新能力，來更好的為自己所屬的企業(yè)貢獻力量。因為只有這樣才能彰顯自己的個人價值。

4 結(jié) 語

對于公司來說，新員工是比較特殊的存在。因此，對于新員工的激勵不可以像對于老員工那樣。但是，或許以上的研究分析結(jié)果并不適合所有的企業(yè)。對于一家公司或企業(yè)來說，只有做到具體問題具體分析，從自身實際情況出發(fā)來制定屬于自己的激勵體制才是可行之道。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者一定要意識到新員工對于企業(yè)的重要性，不能懷有“新人不堪重用”心態(tài)，更不能為了一時的成本而壓縮新員工的酬薪或是福利，同時也要使自己肩負一種企業(yè)家長的責(zé)任感，把所有的新員工當做自己企業(yè)的孩子一樣，加大對他們培訓(xùn)力度，使新員工能有更完善的技能來為企業(yè)服務(wù)。

參考文獻：

[1] 孟波.企業(yè)新員工激勵方法研究[J].長春理工大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2010，（3）.