探析企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題與對(duì)策

付麗萍

引言：隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，無(wú)論是全球經(jīng)濟(jì)、知識(shí)經(jīng)濟(jì)從哪個(gè)方面來(lái)看，人力資源都能顯出他的重要性?，F(xiàn)在的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)怎么用人，用什么人成為一個(gè)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，所以人力資源關(guān)系到一個(gè)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。根據(jù)當(dāng)今的發(fā)展需要，通過(guò)對(duì)人力資源存在的問(wèn)題分析，提出怎樣解決企業(yè)的人力資源管理中存在的問(wèn)題。

一、企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

1.缺乏現(xiàn)代人力資源管理的理念

現(xiàn)代人力資源不再把企業(yè)中的人看作一種生產(chǎn)成本,而視之為一種資源,視之為人力資本。這種資源是生產(chǎn)過(guò)程中唯一具有能動(dòng)性的資源,通過(guò)有效的開(kāi)發(fā),可以增值。

2.企業(yè)文化建設(shè)滯后

很少企業(yè)會(huì)把企業(yè)文化并入人力資源進(jìn)行管理，企業(yè)文化在一個(gè)企業(yè)中所具有的推動(dòng)力功能，導(dǎo)向功能、凝聚功能、融洽功能、融合功能、約束功能都沒(méi)有被很好的挖掘出來(lái)，沒(méi)有被作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的本身的一種科學(xué)規(guī)律加以概括和應(yīng)用，職工的責(zé)任感成了空談。

3.用人機(jī)制僵化

競(jìng)爭(zhēng)流于形式一些企業(yè)在用人上雖引入了競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，但仍顯呆板、機(jī)械，甚至是流于形式，競(jìng)爭(zhēng)的目的并沒(méi)有充分的體現(xiàn)，還含有許多人為的因素，人與事不能實(shí)現(xiàn)最佳的組合，出現(xiàn)人才缺乏與人才浪費(fèi)并存的現(xiàn)象，挫傷員工的工作積極性。

4.忽視建立有效的激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)機(jī)制是通過(guò)一些手段來(lái)鼓勵(lì)員工提高工作效率和工作質(zhì)量的手段，很多企業(yè)不能科學(xué)分析員工的不同需要，更談不上建立起針對(duì)的激勵(lì)機(jī)制。

5.管理制度不夠完善

很多企業(yè)雖然竭盡全力完善各種管理制度，但仍然有很多的不足之處，比如說(shuō)一些銷(xiāo)售公司開(kāi)會(huì)很多，一個(gè)月下來(lái)正式會(huì)議要一至二次，小會(huì)就更是沒(méi)數(shù)，任務(wù)也定的很高，還要去每月必須完成，事實(shí)上工作進(jìn)度不盡人意，甚至一些員工頂不住壓力就自行離職等，這些問(wèn)題屢見(jiàn)不鮮，究竟是什么原因呢？考核制度不健全，不能對(duì)員工的日常工作作出規(guī)范的指導(dǎo)和監(jiān)管，也是企業(yè)實(shí)效管理的盲區(qū)。

6.人力資源管理人員整體素質(zhì)不高

人力資源管理人員整體素質(zhì)不高,導(dǎo)致人力資源管理與開(kāi)發(fā)職能發(fā)揮不到位?，F(xiàn)實(shí)當(dāng)中,有相當(dāng)多的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源管理不夠重視,對(duì)人力資源管理重要性的認(rèn)識(shí)缺乏高度,重視人力資源利用與開(kāi)發(fā)只停留在口頭與理論上,無(wú)切實(shí)可行的措施,經(jīng)營(yíng)決策,對(duì)企業(yè)的人力資源管理缺乏長(zhǎng)期規(guī)劃,人力資本投入不足;企業(yè)人力資源管理人員對(duì)現(xiàn)代人力資源管理理論掌握不系統(tǒng)、不全面,不能主動(dòng)學(xué)習(xí),應(yīng)用新的理論指導(dǎo)工作,跳不出傳統(tǒng)勞動(dòng)人事管理框架,仍以事為中心開(kāi)展工作,忽略“人”的資源開(kāi)發(fā)利用,從而使工作職能發(fā)揮不到位。

二、企業(yè)人力資源管理的解決對(duì)策

1.提高員工的組織公平感

組織在建立人力資源管理準(zhǔn)則時(shí)應(yīng)考慮建立信任的可能性，而提高員工的組織公平感，可以增強(qiáng)員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)和組織的信任，提高員工對(duì)工作的滿(mǎn)意度，從而改善組織成員的行為，提高員工的績(jī)效。管理者在實(shí)踐中可以通過(guò)改善人力資源管理來(lái)提高員工的組織公平感。

2.了解員工的心里狀況和需要

許多研究表明了員工心里狀況對(duì)員工個(gè)人和組織績(jī)效的作用，為組織中的管理者在平時(shí)工作中更好地把握員工的需求提供了集團(tuán)的有益借鑒。因此，在組織對(duì)員工的管理和考核中，應(yīng)采取業(yè)績(jī)指標(biāo)與心里因素指標(biāo)相結(jié)合的方式，加強(qiáng)溝通，從各種渠道了解員工的公平感、工作滿(mǎn)意度、組織承諾。

3.制定人力資源發(fā)展規(guī)劃，規(guī)范人力資源管理模式

要實(shí)現(xiàn)企業(yè)在一定時(shí)期的經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)并使企業(yè)得以迅速發(fā)展，需要多少人才，需要什么樣的人才，是自己培養(yǎng)還是通過(guò)外部引進(jìn)等辦法來(lái)解決，這都需要經(jīng)過(guò)縝密的調(diào)查和思考，制度完整的人力資源發(fā)展規(guī)劃，當(dāng)今時(shí)代，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，人力資源的轉(zhuǎn)移也隨之加速，因此企業(yè)不但要制定短期的人力資源發(fā)展規(guī)劃，更要制定中長(zhǎng)期的發(fā)展規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)短期規(guī)劃和中長(zhǎng)期規(guī)劃的有機(jī)結(jié)合。

4.做好工作分析與職位設(shè)計(jì)，建立一個(gè)整套人力資源管理機(jī)制

工作分析是開(kāi)展人力資源管理工作的基礎(chǔ)，是人力資源管理的平臺(tái)。我國(guó)現(xiàn)有的企業(yè)尤其是國(guó)有企業(yè)人浮于事現(xiàn)象還很?chē)?yán)重，突出表現(xiàn)為人和事的不匹配，這不但降低了管理效率，而且增加了人力成本?，F(xiàn)代企業(yè)組織必須隨著其內(nèi)部條件或外部環(huán)境的變化而進(jìn)行必要的調(diào)整。

5.全面加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，培育企業(yè)精神

企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工程中所行成的價(jià)值觀(guān)念、經(jīng)營(yíng)思想、群體意識(shí)和行為規(guī)范的一種綜合體。它產(chǎn)生于企業(yè)自身，得到全體管理者和員工的認(rèn)同與維護(hù)，并隨著企業(yè)的發(fā)展而日益強(qiáng)化，最終成為企業(yè)進(jìn)步取之不盡，用之不竭的精神源泉。一個(gè)企業(yè)之所以能夠成為優(yōu)秀的企業(yè)，一個(gè)十分重要的原因。

6.完善人力資源市場(chǎng)，為企業(yè)人力資源管理提供一個(gè)寬廣堅(jiān)實(shí)的活動(dòng)舞臺(tái)。

完善的人力資源市場(chǎng)對(duì)于人才的價(jià)值評(píng)價(jià)、人力資源的合理流向、人力資源管理模式的創(chuàng)新、企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升，都具有十分重大的意義。人力資源市場(chǎng)的完善，主要靠政府的大力扶持，重點(diǎn)應(yīng)放在人力資源市場(chǎng)的分類(lèi)指導(dǎo)和政策規(guī)范、公共信息平臺(tái)的搭建、準(zhǔn)確及時(shí)提供大力度的監(jiān)管和調(diào)控、前瞻性地對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)進(jìn)行規(guī)劃、引導(dǎo)等方面。政府還需根據(jù)社會(huì)面臨的主要矛盾和問(wèn)題，進(jìn)一步加大經(jīng)費(fèi)投入，提高新加入城市的人群的整體素質(zhì)，以更好地適應(yīng)工業(yè)化對(duì)高素質(zhì)人力資源的需要。只有這樣，企業(yè)的人力資源管理才能在一個(gè)寬廣、堅(jiān)實(shí)的活動(dòng)舞臺(tái)上，為企業(yè)的高速發(fā)展尋求有效的人力資源支持。

7.凝練核心價(jià)值體系，使企業(yè)人力資源管理具有可資利用的動(dòng)力源。

企業(yè)一直要保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，能經(jīng)風(fēng)雨、歷磨難、長(zhǎng)久不衰，需要一個(gè)在科學(xué)發(fā)展觀(guān)指導(dǎo)下起主導(dǎo)作用的核心價(jià)值體系。它不僅是企業(yè)的靈魂，也是企業(yè)可資利用的不竭動(dòng)力源。作為企業(yè)人力資源管理者，在價(jià)值體系建設(shè)方面具有不可推卸的責(zé)任。凝練核心價(jià)值體系就是要不斷地把企業(yè)員工普遍遵循的道德規(guī)范和企業(yè)精神加以提升，不管是順境或逆境，不管是成功還是失敗，都能始終如一做到“潤(rùn)物細(xì)無(wú)聲”；凝練核心價(jià)值體系還需要根據(jù)社會(huì)發(fā)展、形勢(shì)變化，企業(yè)新目標(biāo)的追求作相應(yīng)調(diào)整，以期與社會(huì)同步，與時(shí)代共進(jìn)；凝練核心價(jià)值體系，更需要用心營(yíng)造一種人文氛圍，讓員工能夠感受、體驗(yàn)、認(rèn)同這種價(jià)值體系，并從領(lǐng)悟中獲得精神的升華及境界的提高，并能把這種感受自覺(jué)貫穿到實(shí)際工作中去，由此形成企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

結(jié)束語(yǔ)

企業(yè)人力資源管理作為一個(gè)動(dòng)態(tài)的管理過(guò)程，需要根據(jù)形勢(shì)的發(fā)展不斷地發(fā)現(xiàn)新情況，研究新問(wèn)題，并尋求解決問(wèn)題的新對(duì)策。只有這樣，企業(yè)人力資源管理才能不斷躍上新的臺(tái)階，進(jìn)入一個(gè)新的境界。用對(duì)人、用好人、留住人成了企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。所以現(xiàn)代企業(yè)一定要改革和規(guī)范舊的用人制度，解決人才管理中遇到的突出問(wèn)題，找到相應(yīng)的對(duì)策和方案，才能獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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