薪酬管理的變化—全面薪酬

作者簡介：劉楠（1988-），男，漢族，北京市，勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)碩士，單位：云南財(cái)經(jīng)大學(xué)財(cái)政與經(jīng)濟(jì)學(xué)院勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)專業(yè)，研究方向：人力資源開發(fā)與管理。

摘要：在人力資源開發(fā)與管理中，薪酬管理是一項(xiàng)重要的內(nèi)容。薪酬制度是否科學(xué)合理，給予員工的薪酬是否讓員工滿意，不僅關(guān)系到員工個人的切身利益，也將直接影響企業(yè)的人力資源效率和勞動生產(chǎn)率，從而影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。而全面薪酬作為當(dāng)下最為主流的薪酬管理手段，充分體現(xiàn)保證，激勵，調(diào)節(jié)三大職能。因此，下面將對全面薪酬的構(gòu)成要素及其組合方式進(jìn)行探討，由此得出有關(guān)對全面薪酬的體會和理解。

關(guān)鍵詞：全面薪酬；全面薪酬因素結(jié)合模型；貨幣薪酬；非貨幣薪酬

一、全面薪酬概述

全面薪酬已經(jīng)變成實(shí)際工作中流行的薪酬支付方式，在80年代從美國引進(jìn)。處于當(dāng)時大調(diào)整時期的許多公司將比較固定的、依靠崗位的薪酬策略向靈活的、依靠績效的薪酬策略轉(zhuǎn)變，讓薪酬福利與績效變的越來越有密切的關(guān)系。由于管理不斷的發(fā)展，現(xiàn)代薪酬管理也隨之發(fā)展和強(qiáng)化。現(xiàn)代薪酬管理不僅對給公司帶來的利潤的員工給于認(rèn)可和回饋，而且打破了只有以錢幣作為回報(bào)的單一方式，也就使間接收入和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬變的更加引入注意，更能具有激勵效用。全面薪酬管理成為了現(xiàn)代薪酬管理的重要代名詞，全面薪酬更能夠滿足員工日益增長和對回報(bào)的多樣性的需求，能夠滿足員工的心理契約。

具有不同功能的外在激勵和內(nèi)在激勵，形成了互相補(bǔ)充，彼此必不可缺的組合，全面薪酬這一構(gòu)想一經(jīng)提出，立刻變?yōu)楦鱾€學(xué)者和研究者的研究熱點(diǎn)。例如，在2007年易斌認(rèn)為包裝企業(yè)運(yùn)用全面薪酬可激勵其核心員工；在2009年成瓊文揭示全面薪酬對研究型大學(xué)教師的激勵效應(yīng)及影響程度；同年徐瑾琳指出全面薪酬能真正調(diào)動知識型員工的創(chuàng)新主動性和工作積極性；除此之外，更多地學(xué)者對全面薪酬內(nèi)容，意義以及實(shí)踐方法都進(jìn)行過闡明和論述分析。全面薪酬主要是強(qiáng)調(diào)了薪酬方案設(shè)計(jì)中將可選性內(nèi)容與整體性內(nèi)容結(jié)合，全面薪酬有效地將內(nèi)在和外在的激勵想融合，更強(qiáng)調(diào)人性化和不斷的激勵。所以，下面將對全面薪酬的構(gòu)成因素及其結(jié)合方式進(jìn)行探討。

二、全面薪酬因素結(jié)合模式

（一）全面薪酬內(nèi)涵

全面薪酬是根據(jù)不同員工定制出不同的薪酬福利套餐以此使得員工積極充分參與，使得滿負(fù)荷的投入到工作中，同時由于興趣和需求的變動，作出適應(yīng)性的調(diào)整。

全面薪酬一般可由九種不同類型的薪酬因素結(jié)合構(gòu)成，分別是基礎(chǔ)工資、額外工資、福利、補(bǔ)貼、晉升、心理感受，津貼、生活品質(zhì)和私人因素。員工按照自己的需要調(diào)整自己心儀的薪酬組合。由于這種自由式選擇所以也叫做“自助薪酬”。

眾所周知的偏好的基本假設(shè)和激勵理論可以很好的解釋全面薪酬的合理性，多總比少好公司員工總喜好數(shù)量多的薪酬，而企業(yè)會遇到成本的約束，所以在既定的薪酬費(fèi)用支出下選擇能夠?qū)崿F(xiàn)激勵員工效應(yīng)最大化是企業(yè)最優(yōu)選擇。此外，公司員工以自己的能力水平獲取薪酬，所以企業(yè)不會支付高于員工能力水平所應(yīng)得到的薪酬。在已有的能力下獲取盡可能多的薪酬是企業(yè)員工的最優(yōu)選擇。在全面薪酬著重注意到了薪酬因素多樣性和員工需求多樣性。

每個員工除了共有的薪酬因素外還會有由于個人自身需要的個性化薪酬，而傳統(tǒng)薪酬模式恰恰忽略了這些方面，尊重員工對薪酬的差異性需要是全面薪酬的重要特點(diǎn)。在全面薪酬方案中，企業(yè)提供薪酬因素的不同組合模式，滿足每位員工的差異性需要從而選擇自己能夠?qū)崿F(xiàn)效用最大化的薪酬套餐，就像初級經(jīng)濟(jì)學(xué)中描繪得圖示——等成本曲線與無差異曲線的切點(diǎn)，即公司薪酬支出與員工效用所對應(yīng)的薪酬組合，是最具有經(jīng)濟(jì)效率的那一點(diǎn)，雙方都獲得最大收益和效用。

（二）全面薪酬因素結(jié)合模型

采用因子分析法，將員工的薪酬要素劃為Al—A4四種因素，對應(yīng)于激勵因子、保障因子、發(fā)展因子、舒適因子。激勵因子和保障因子屬于貨幣性薪酬，員工對貨幣性薪酬要素的偏好體現(xiàn)在兩個方向，即帶有風(fēng)險的激勵因子和帶有非風(fēng)險的保障因子。同時，員工對于非貨幣薪酬構(gòu)成因素也體現(xiàn)在兩個方向，尋求晉升的發(fā)展因子和尋求平穩(wěn)愜意的舒適因子。

同時采用員工經(jīng)過長期探索而確定出的對職業(yè)的定位也就是職業(yè)錨理論，綜合以上方法構(gòu)造了“全面薪酬因素結(jié)合模式方格圖”。

圖示有如下特征：（1）存在有兩個維度，橫坐標(biāo)代表了非貨幣薪酬要素偏好，縱坐標(biāo)代表了貨幣性薪酬要素偏好。非貨幣性薪酬要素偏好可以歸類為兩種，是發(fā)展型和舒適型，而在貨幣性薪酬要素偏好也歸類為兩種，是風(fēng)險型和保障型。風(fēng)險型很看重年終獎、績效工資等，激勵作用明顯。保障型很看重基本工資、法定福利等具有保守穩(wěn)定的傾向，發(fā)展型很注重個人能力發(fā)揮，工作晉升，心理感受等具有挑戰(zhàn)性的薪酬類型，舒適型則關(guān)心勞動環(huán)境和條件，品質(zhì)和質(zhì)量等非經(jīng)濟(jì)性薪酬類型。

圖示中的A、B、C、D分別代表不同薪酬結(jié)合模式，它們是舒適一風(fēng)險型，發(fā)展一風(fēng)險型，發(fā)展—保障型，舒適—保障型。此外中間的圓形區(qū)域代表中間型。各種薪酬因素結(jié)合都有其內(nèi)在關(guān)聯(lián)，會隨員工的差異和員工所處不同階段而變化，員工的需求偏好變化，他們所選擇的薪酬結(jié)合類型也就發(fā)生變化。

三、結(jié)論

傳統(tǒng)的薪酬管理已經(jīng)漸漸失去光彩，利用因子分析方法把全面薪酬因素歸類為四個因子，在此基礎(chǔ)上，本文總結(jié)出五種典型的全面薪酬要素組合模式類型，分別是舒適導(dǎo)向一風(fēng)險型、工作發(fā)展一風(fēng)險型、工作發(fā)展—保障型、舒適導(dǎo)向～保障型和中間型。

全面薪酬實(shí)施過程中要對以下幾個方面加以重視：（1）要設(shè)置專業(yè)部門主要負(fù)責(zé)全面薪酬的制定，法律和財(cái)政稅收規(guī)定設(shè)置合理科學(xué)的薪酬科目，同時也要體察員工需求，得出哪些是風(fēng)險型要素，保障型要素，發(fā)展型要素，舒適型要素。（2）在實(shí)際設(shè)置薪酬要素時，要做好調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)，調(diào)查問卷整理分析工作，對員工的薪酬結(jié)合模式作出正確的判斷，同時要注意多與員工溝通交流，了解他們的真實(shí)想法。（3）根據(jù)員工需求偏好的動態(tài)型要定期或不定期對全面薪酬方面做出調(diào)整和修訂。隨著時間的推移，員工對各種薪酬因素的偏好也產(chǎn)生變化，要想使全面薪酬方案始終具有生命力，不斷的更新，修訂和調(diào)整是必要的，即時調(diào)整薪酬政策以適應(yīng)新環(huán)境也是很重要的，這樣才能使員工的效用實(shí)現(xiàn)最大化，實(shí)現(xiàn)效用最大化的員工才會使公司從中也收到利潤的回報(bào)。（作者單位：云南財(cái)經(jīng)大學(xué)財(cái)政與經(jīng)濟(jì)學(xué)院）

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