基于勝任力的培訓(xùn)需求分析在油田技能培訓(xùn)調(diào)研中的應(yīng)用

崔明磊

摘要：科學(xué)有效的培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)項(xiàng)目成功的關(guān)鍵因素之一，傳統(tǒng)的培訓(xùn)需求分析難以滿足組織、任務(wù)、人員三個(gè)維度的需求?；趧偃瘟Φ男枨蠓治龇椒ㄎ諅鹘y(tǒng)方法基礎(chǔ)上，以崗位勝任力為核心，兼顧組織和個(gè)人發(fā)展需要，可以有效解決這個(gè)問題。本文探討了采用勝任力思維對(duì)油田技能培訓(xùn)調(diào)研中需求分析的方法，有助于提高油田技能培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的針對(duì)性。

關(guān)鍵詞：勝任力 需求分析 技能培訓(xùn) 培訓(xùn)調(diào)研

1.概述

作為培訓(xùn)活動(dòng)的首個(gè)階段，培訓(xùn)調(diào)研的目的是界定培訓(xùn)目標(biāo)，確定培訓(xùn)內(nèi)容及師資，進(jìn)而完成培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)，從而為培訓(xùn)項(xiàng)目的成功實(shí)施提供依據(jù)。培訓(xùn)調(diào)研是否科學(xué)、細(xì)致，是否具有針對(duì)性，是一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目成功的首個(gè)關(guān)鍵因素，可以避免方案設(shè)計(jì)及實(shí)施的盲目性和隨意性。同時(shí)，培訓(xùn)調(diào)研也是培訓(xùn)流程后期項(xiàng)目評(píng)估的基礎(chǔ)。

培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)調(diào)研過程的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是指在規(guī)劃和設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目前，由用人部門、培訓(xùn)部門及有關(guān)人員采用各種方法和技術(shù)，對(duì)組織及其成員的目標(biāo)、知識(shí)和技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)地鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)和應(yīng)培訓(xùn)內(nèi)容的一種活動(dòng)或過程[1-2]。培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)調(diào)研階段成果形成的必須途徑。

2.常規(guī)的需求分析方法

勝利油田戰(zhàn)略發(fā)展而進(jìn)行的資源整合造成人員流動(dòng)性加大，在增加生產(chǎn)活力的同時(shí)，也打破了各基層單位原先相對(duì)穩(wěn)定的人力資源配置現(xiàn)狀，造成培訓(xùn)調(diào)研面對(duì)的需求更加多樣化。同時(shí)，各基層單位面臨的生產(chǎn)指標(biāo)壓力存在很大差異，普遍存在工學(xué)矛盾突出的問題，而勝利油田多家培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的競(jìng)爭(zhēng)也造成生產(chǎn)單位對(duì)于技能培訓(xùn)的困惑。在這種情況下，技能類培訓(xùn)項(xiàng)目調(diào)研具有復(fù)雜性、多樣性、動(dòng)態(tài)性以及實(shí)效性的特點(diǎn)。

目前常用的培訓(xùn)需求分析多采用Goldstein在1991年提出的三要素模型[3]，主要包括：組織分析、任務(wù)分析和人員分析。Raymond·A·Noe在2000年對(duì)三要素模型進(jìn)行總結(jié)，提出了基于培訓(xùn)“壓力點(diǎn)”的培訓(xùn)需求評(píng)價(jià)三要素程序。Goldstein在2002年又提出三要素模型的擴(kuò)充模型，對(duì)任務(wù)分析增加了工作所要求的知識(shí)、技能、能力等的KSA分析使得對(duì)工作任務(wù)的分析更加完善。

3.基于勝任力的培訓(xùn)需求分析方法

將勝任力思維引入培訓(xùn)需求分析中，相比于常規(guī)需求分析方法，可以更好地保持培訓(xùn)調(diào)研成果與組織戰(zhàn)略目標(biāo)的一致性，更加有效地避免培訓(xùn)的盲目性?；趧偃瘟Φ呐嘤?xùn)需求分析在常規(guī)需求分析三要素基礎(chǔ)上，以勝任力為基本框架，通過對(duì)組織環(huán)境、組織變量以及優(yōu)秀員工關(guān)鍵特征來確定崗位的培訓(xùn)需求，可以提高培訓(xùn)調(diào)研目的的集中性，使培訓(xùn)目標(biāo)易于明確，避免干擾因素影響和盲目培訓(xùn)的不良后果。

在技能項(xiàng)目培訓(xùn)調(diào)研中引入基于勝任力的培訓(xùn)需求分析方法，有利于突出組織分析統(tǒng)領(lǐng)作用，有利于突出優(yōu)秀員工關(guān)鍵特征的正面引導(dǎo)作用，使培訓(xùn)對(duì)象更易于接受。該方法可通過圖1所示四個(gè)步驟完成。

3.1 構(gòu)建勝任力模型

勝任力模型的構(gòu)建是一個(gè)復(fù)雜的過程，需聯(lián)合組織的決策層、直接業(yè)務(wù)的主要負(fù)責(zé)人、培訓(xùn)承辦實(shí)施部門以及有經(jīng)驗(yàn)的專家共同完成，一般可以按照如下步驟進(jìn)行：

（1） 確定勝任力模型結(jié)構(gòu)

常用的勝任力模型結(jié)構(gòu)是美國(guó)心理學(xué)家McClelland提出的KAS三維模型。該模型中的K包括基本知識(shí)和專業(yè)知識(shí)，分別指技能操作人員勝任其崗位/工種所必須掌握的通用知識(shí)和特定知識(shí)；S分為基本能力和專業(yè)能力，是指技能操作人員勝任該崗位/工種工作所必須具備的關(guān)鍵能力和業(yè)務(wù)能力；A是一個(gè)人世界觀、人生觀和價(jià)值觀的綜合體現(xiàn)，受外界因素影響而變化。

（2） 三層次培訓(xùn)需求分析

該步驟主要是根據(jù)調(diào)研中的組織、任務(wù)及人員三個(gè)層次來確定其培訓(xùn)需求，組織層面的需求主要分析：組織戰(zhàn)略或政策、標(biāo)準(zhǔn)或業(yè)務(wù)變動(dòng)、企業(yè)改革引發(fā)的需要解決的新問題以及技術(shù)進(jìn)步對(duì)人員的新要求等，同時(shí)，需求組織的資源支持，以此保證培訓(xùn)項(xiàng)目的針對(duì)性和實(shí)效性。任務(wù)層面主要分析人員完成崗位任務(wù)所需的知識(shí)、技能和態(tài)度要求以及人員素質(zhì)、基礎(chǔ)的宏觀數(shù)據(jù)，是確定培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的重要依據(jù)。人員層面主要是分析培訓(xùn)對(duì)象完成崗位工作所需的KSA標(biāo)準(zhǔn)，以此找出優(yōu)秀崗位人員需具有的特質(zhì)。同時(shí)該層面分析時(shí)應(yīng)關(guān)注分析典型的個(gè)體行為因素的影響。

（3） 實(shí)施模式需求分析

培訓(xùn)實(shí)施方式?jīng)Q定了內(nèi)隱學(xué)習(xí)模式效果，因此，實(shí)施模式或方法分析與確定勝任力模型結(jié)構(gòu)同等重要，選擇合適的、可行的、仿真度較高的實(shí)施模式，能夠保證培訓(xùn)效果。實(shí)施模式的選擇應(yīng)考慮油田生產(chǎn)現(xiàn)狀，結(jié)合組織及任務(wù)層面分析結(jié)果，并考慮成本、規(guī)模等因素的影響來制定。

（4） 模型論證及修訂

勝任力模型確定后，需要進(jìn)一步論證。一般可以通過組織相關(guān)崗位人員座談、專家論證，并需要重點(diǎn)考慮決策層的意見。同時(shí)，隨著油田政策、發(fā)展戰(zhàn)略以及管理模式變化，勝任力模型具有一定的生命周期而非一成不變。因此，應(yīng)及時(shí)對(duì)模型進(jìn)行調(diào)整，一般勝任力模型有效周期為2～3年[1]。

3.2 能力現(xiàn)狀評(píng)估

能力現(xiàn)狀評(píng)估的目的是確定培訓(xùn)對(duì)象當(dāng)前的知識(shí)、技能和態(tài)度與所建立的勝任力模型標(biāo)準(zhǔn)之間的差距，同時(shí)評(píng)估結(jié)果也可作為培訓(xùn)后效果評(píng)估的對(duì)比參考，對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行檢驗(yàn)。通過能力現(xiàn)狀評(píng)估，可以了解培訓(xùn)對(duì)象現(xiàn)有能力，從而可以對(duì)照優(yōu)秀樣本制定相應(yīng)的提升計(jì)劃。培訓(xùn)對(duì)象能力提升是一個(gè)漸進(jìn)的過程，一般對(duì)能力評(píng)估的周期是半年到一年，每次能力評(píng)估后，上下級(jí)需對(duì)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行溝通，并對(duì)能力現(xiàn)狀達(dá)成共識(shí)，確定下一階段提升的重點(diǎn)和提升目標(biāo)。

3.3 確定能力缺口

通過對(duì)培訓(xùn)調(diào)研進(jìn)行分析，根據(jù)能力評(píng)估結(jié)果，結(jié)合勝任力模型，對(duì)照優(yōu)秀樣本，找出培訓(xùn)對(duì)象存在的能力差距，從而確定培訓(xùn)對(duì)象的能力缺口，以確定培訓(xùn)需求的范圍。同時(shí)，應(yīng)對(duì)能力缺口判斷是否具有普適性，防止個(gè)例的不良影響?？梢酝ㄟ^分別繪制個(gè)體和群體能力缺口圖來進(jìn)行判斷，該圖可以形象展示培訓(xùn)對(duì)象能力現(xiàn)狀與崗位目標(biāo)之間的差距。

3.4 確定培訓(xùn)需求

對(duì)能力缺口進(jìn)行歸納，并對(duì)其產(chǎn)生原因進(jìn)行分析，可以判斷哪些能力缺口是可以通過培訓(xùn)加以彌補(bǔ)。因體制、戰(zhàn)略等原因造成的能力缺口無法通過培訓(xùn)進(jìn)行彌補(bǔ)，在確定培訓(xùn)需求范圍時(shí)應(yīng)加以剔除，列出能力缺口清單，也就相應(yīng)確定了培訓(xùn)需求。確定培訓(xùn)需求時(shí)，還應(yīng)根據(jù)能力缺口彌補(bǔ)的迫切程度加以排序，按照迫切程度的高低制定相應(yīng)的培訓(xùn)提升計(jì)劃，進(jìn)而確定培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)模式。

4.結(jié)語(yǔ)

培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)項(xiàng)目后續(xù)流程實(shí)施的基礎(chǔ)和關(guān)鍵，也是良好培訓(xùn)效果的前提。結(jié)合油田技能培訓(xùn)特色，將勝任力思維用于油田的技能項(xiàng)目培訓(xùn)調(diào)研，構(gòu)建相應(yīng)崗位/工種的勝任力模型，可以使培訓(xùn)需求的確定具有科學(xué)性和針對(duì)性，可以提高培訓(xùn)調(diào)研工作的有效性。同時(shí)應(yīng)注意，隨著油田發(fā)展戰(zhàn)略及相應(yīng)政策的變化，勝任力模型也應(yīng)進(jìn)行相應(yīng)動(dòng)態(tài)調(diào)整。

參考文獻(xiàn)：

[1] 王立志. 科學(xué)確定培訓(xùn)需求的流程規(guī)范化問題. 石油化工管理干部學(xué)院學(xué)報(bào). 2008， 10（4）： 11-14.

[2] 陳素明， 高福輝， 王立志. 以能力建設(shè)為基礎(chǔ)的現(xiàn)代培訓(xùn). 北京： 中國(guó)石化出版社， 2006. 243.

[3] 黃文述， 凌文輇. 培訓(xùn)需求分析的三要素模型解析. 人才資源開發(fā). 2006，（2）：61-62.