干部組織領(lǐng)導(dǎo)力內(nèi)涵及其構(gòu)建機(jī)制

●顧霄勇 梁瑞兵

干部組織領(lǐng)導(dǎo)力內(nèi)涵及其構(gòu)建機(jī)制

●顧霄勇 梁瑞兵

公共行政管理效能的影響因素有多種，其中公務(wù)人員特別是領(lǐng)導(dǎo)干部的組織領(lǐng)導(dǎo)力是重要因素之一。文章著眼提高干部綜合領(lǐng)導(dǎo)能力，從溶入目的論視角出發(fā)，以組織領(lǐng)導(dǎo)力為核心，對干部組織領(lǐng)導(dǎo)力的內(nèi)涵和構(gòu)建機(jī)制進(jìn)行了初步探討，以期領(lǐng)導(dǎo)干部在各自的崗位上更好地發(fā)揮效力。

干部 組織領(lǐng)導(dǎo)力 構(gòu)建機(jī)制

一、引言

干部是指一個組織或團(tuán)隊中的管理者、領(lǐng)頭人，處于核心地位。在我國，干部具體可理解為在黨政機(jī)關(guān)、行政機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位以及公共社會團(tuán)體中擔(dān)任一定職位、起到一定骨干作用、帶領(lǐng)大家去完成目標(biāo)的高級管理人員，包括各級各類領(lǐng)導(dǎo)人員，國家機(jī)關(guān)、人民團(tuán)體的公務(wù)人員，在企事業(yè)單位以及科學(xué)、文化等部門擔(dān)任一定的領(lǐng)導(dǎo)工作或管理工作的人員均屬于干部范圍。黨的十八屆三中全會對進(jìn)一步加強(qiáng)干部人事工作制度改革提出了更高要求，發(fā)展干部隊伍，優(yōu)化黨組織，更好的維護(hù)好、保護(hù)好人民群眾的根本利益，為人民群眾服務(wù)。作為黨的事業(yè)的骨干、服務(wù)人民群眾的公仆，干部領(lǐng)導(dǎo)能力的強(qiáng)弱，很重要的體現(xiàn)就是政府部門的整體執(zhí)行力，直接關(guān)系到國家頂層設(shè)計的有效性和組織各項工作能否得到貫徹落實并取得實效。

目前，我國對組織領(lǐng)導(dǎo)力的研究仍然集中于企業(yè)層面，而對于行政機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)干部組織領(lǐng)導(dǎo)力的研究還處于初級階段。從溶入目的論視角出發(fā)，以目的論視角作為干部組織領(lǐng)導(dǎo)力研究的參考框架，將對深化干部管理制度、提高國家公共行政管理效能起到重要的作用。

二、新視角的提出

國內(nèi)外對組織領(lǐng)導(dǎo)力的研究，有較為深入的理論及其應(yīng)用研究，但這些研究更多是手段論或工具論視角的，目的論視角的研究還不夠完善和系統(tǒng)。從目的論視角研究企業(yè)的組織領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)提升有較多的成果，但從目的論的角度研究干部組織領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)提升的成果較少。從相關(guān)的文獻(xiàn)綜述中未發(fā)現(xiàn)人們將目的論元素溶入到手段論視角中，更談不上將目的論元素溶入手段論或工具論中，以獨特的視角研究干部組織領(lǐng)導(dǎo)力的建設(shè)和提升。

手段論或工具論視角是從干部工作的基本元素管理為出發(fā)點，最終目的也是圍繞干部工作能力的提高，有一套完備的度量標(biāo)準(zhǔn)。手段論或工具論僅僅將員工作為一種資源利用，在組織選人上將人作為成本，工作中比較注重個人工作能力和知識技能，對干部如何去應(yīng)用知識，轉(zhuǎn)化知識以及知識創(chuàng)新并不關(guān)心。而目的論則是以人的全面發(fā)展為出發(fā)點和落腳點，目的論充分注重干部能力的培養(yǎng)與整體發(fā)展，比較注重干部綜合能力的提升，在提高組織工作實效的同時提升組織社會價值，在幫助干部實踐優(yōu)秀公民活動和實現(xiàn)更高價值的同時提升其社會責(zé)任感。

由于我國公共部門受傳統(tǒng)公共行政模式的影響，干部管理及其能力考核依然采用傳統(tǒng)的手段論或工具論管理模式，干部領(lǐng)導(dǎo)能力建設(shè)和培養(yǎng)往往與政府完成行政職能所要求的能力相偏離。如果說手段論或工具論視角重在關(guān)注造就稱職干部或稱職領(lǐng)導(dǎo)者，那么，以人的全面發(fā)展為目的的目的論視角，就重在關(guān)注造就“優(yōu)秀公民”及成就幸福人生的能力。一旦在傳統(tǒng)的能力一元論中溶入目的論元素，除可以培養(yǎng)干部個人領(lǐng)導(dǎo)力以外，尤其注重幫助干部或公務(wù)人員規(guī)劃和實踐會構(gòu)成優(yōu)秀公民的能力以及規(guī)劃和實踐幸福人生的綜合能力，既有利于組織目標(biāo)的達(dá)成，也有利于組織社會責(zé)任目標(biāo)的調(diào)整，即干部組織領(lǐng)導(dǎo)力的提升。

融入目的論元素的干部組織領(lǐng)導(dǎo)力運(yùn)用的最高宗旨在于，通過組織領(lǐng)導(dǎo)力的開發(fā)和管理與組織的環(huán)境和目標(biāo)結(jié)合起來建立一整套完善的干部培養(yǎng)與管理機(jī)制，達(dá)到激勵干部奮發(fā)向上、實現(xiàn)個人全面發(fā)展與組織科學(xué)發(fā)展的繁榮局面，使得整個組織是以人為中心實行的管理。

三、干部組織領(lǐng)導(dǎo)力內(nèi)涵

“領(lǐng)導(dǎo)力”在傳統(tǒng)意義上被認(rèn)為是領(lǐng)導(dǎo)者對組織內(nèi)部的個人和集體施加的影響力，是發(fā)生領(lǐng)導(dǎo)行為的特定能力。組織領(lǐng)導(dǎo)力的研究起源于20世紀(jì)60年代，先后形成特質(zhì)理論、行為(風(fēng)格)理論和情境(權(quán)變)理論三大主流傳統(tǒng)理論流派。20世紀(jì)80年代新興的領(lǐng)導(dǎo)理論流派中又出現(xiàn)了不同研究視角的理論，還有世紀(jì)之交新興的學(xué)習(xí)型組織的領(lǐng)導(dǎo)理論、建構(gòu)主義領(lǐng)導(dǎo)理論、團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)理論、分擔(dān)式/分散領(lǐng)導(dǎo)理論等。這些頗具影響的領(lǐng)導(dǎo)理論，都從各自所持的理論取向?qū)︻I(lǐng)導(dǎo)予以定義。組織領(lǐng)導(dǎo)力理論是當(dāng)今公認(rèn)的先進(jìn)管理理念，是當(dāng)今競爭日益復(fù)雜化的社會大背景下構(gòu)建組織核心競爭力的首選。

值得注意的是隨著西方社會對領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識的深化，人們已經(jīng)普遍認(rèn)同所有組織成員都具有領(lǐng)導(dǎo)力，并且都會在特定時刻擔(dān)當(dāng)組織領(lǐng)導(dǎo)者的角色。因此，領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展可以是組織內(nèi)任何一個成員領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展。但是，反觀國內(nèi)的現(xiàn)狀，尤其是公共行政管理部門人們對領(lǐng)導(dǎo)者的理解仍然是組織正式崗位上的領(lǐng)導(dǎo)人員，至多拓展到組織的后備領(lǐng)導(dǎo)人員。干部組織領(lǐng)導(dǎo)力也僅僅表現(xiàn)為干部個人的決策能力、選才用才能力、組織協(xié)調(diào)能力和本身特質(zhì)能力。溶入目的論視角的干部組織領(lǐng)導(dǎo)力應(yīng)該被理解為一種集體影響過程而不是一種個人影響行為，是一種集體能力而不是個人能力。進(jìn)一步講，干部組織領(lǐng)導(dǎo)力對于組織而言是整個系統(tǒng)內(nèi)生的產(chǎn)物。這種定位更具包容性，因為干部組織領(lǐng)導(dǎo)力包括作為系統(tǒng)要素的個體能力、集體或團(tuán)隊能力、組織能力。

首先，組織領(lǐng)導(dǎo)力是指作為一種集體能力的領(lǐng)導(dǎo)力，集體能力的領(lǐng)導(dǎo)力不是所有個人領(lǐng)導(dǎo)力的簡單加總，還涉及組織內(nèi)成員、團(tuán)隊、環(huán)境等因素的相互作用，從而有助于生成有效的動力機(jī)制，并促進(jìn)組織全體成員共同完成領(lǐng)導(dǎo)任務(wù)；其次，組織領(lǐng)導(dǎo)力通過組織成員、成員之間關(guān)系與組織環(huán)境三個層次上，共同增進(jìn)組織的人力資本、社會資本和組織資本，是多系統(tǒng)、多層次、多維度相互作用的過程與結(jié)果；最后，組織領(lǐng)導(dǎo)力既包括組織所有管理崗位上的個人領(lǐng)導(dǎo)力與集體或團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)力，也包括組織成員之間、組織內(nèi)部團(tuán)隊之間，以及組織成員與團(tuán)隊之間在同一崗位層級，或是跨崗位層級相互作用所產(chǎn)生的組織社會資本與組織資本共同增進(jìn)效應(yīng)。

四、干部組織領(lǐng)導(dǎo)力構(gòu)建

公共部門的特殊性，單純的知識技能測試只能考查干部是否滿足崗位的基本要求，并不能保證其在以后的工作中就能表現(xiàn)卓越，因此有必要建立干部組織領(lǐng)導(dǎo)能力提升機(jī)制及其評價考核體系。提升干部組織領(lǐng)導(dǎo)力，在溶入目的論視角下對組織領(lǐng)導(dǎo)力進(jìn)行合理運(yùn)用是一個系統(tǒng)工程。將人的全面發(fā)展理念應(yīng)用在政府管理干部的能力建設(shè)之中，根據(jù)組織領(lǐng)導(dǎo)力內(nèi)涵，探索制定出協(xié)調(diào)個人組織力發(fā)展、集體或團(tuán)隊組織力與政府職能所需的組織領(lǐng)導(dǎo)力之間矛盾的干部組織領(lǐng)導(dǎo)力機(jī)制，不僅能全方位、多角度提高干部的行政能力和工作效率，而且，在充分發(fā)揮人事制度的疏導(dǎo)和規(guī)范功能基礎(chǔ)上，還可以滿足行政職能對工作人員能力的要求，最終實現(xiàn)個人與組織雙贏。

第一階段，研究視角的創(chuàng)新。該機(jī)制將以組織領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)的手段論或工具論為基本視角，但溶入了目的論元素。視角的創(chuàng)新使得干部組織領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)和提升的研究，有可能有更多的人文關(guān)懷方面的關(guān)注。

第二階段，通過構(gòu)建干部組織領(lǐng)導(dǎo)力概念模型及其相應(yīng)的評價模型，建立有效的干部組織領(lǐng)導(dǎo)力提升機(jī)制和評價考核體系。當(dāng)以溶入目的論元素的視角構(gòu)建干部組織領(lǐng)導(dǎo)力概念模型及其評價模型時，使評價模型具有廣泛的適用性，是我們的重要追求之一。在組織領(lǐng)導(dǎo)力理論作用于管理實際方面，干部組織領(lǐng)導(dǎo)力概念模型是不可或缺的橋梁。沒有這個橋梁，干部組織領(lǐng)導(dǎo)力理論在定量分析上的落地?zé)o從談起。概念模型作用于管理實際，還依賴于由其派生的評價模型；評價模型可以理解為一般模型，不同性質(zhì)、不同類型、同一類型不同崗位的同一組織，有時有必要建立特殊評價模型。當(dāng)目的論元素溶入其中時，原有的“工具能力論”干部組織領(lǐng)導(dǎo)力評價會得到改造。溶入目的論元素的干部組織領(lǐng)導(dǎo)力評價模型的構(gòu)建，對組織能力建設(shè)與發(fā)展更具普適性。

第三階段，該機(jī)制的運(yùn)用與多案例驗證性研究。一方面，這可以拓展干部組織領(lǐng)導(dǎo)力研究的理論內(nèi)涵，另一方面，也可以使得干部組織領(lǐng)導(dǎo)力評價考核結(jié)果的運(yùn)用，具有更好的針對性。從操作的角度看，就評價模型的一種特殊性運(yùn)用提供探索性技術(shù)路線：運(yùn)用干部組織領(lǐng)導(dǎo)力評價模型對特定組織特定崗位層級的干部組織領(lǐng)導(dǎo)力做出定量評價到將特定評價結(jié)論與事先設(shè)定的干部組織領(lǐng)導(dǎo)力臨界值做出比較，從而對差距做出評估到必要時，對差距產(chǎn)生的原因做出分析，或就干部組織領(lǐng)導(dǎo)力數(shù)值在臨界值以上的持續(xù)提升做出規(guī)劃。此外，通過多案例驗證性研究，對于干部組織領(lǐng)導(dǎo)力加以考察和驗證，了解實證研究結(jié)論在不同組織情境中的適用性。通過實證研究對這些假設(shè)進(jìn)行驗證分析與更深層次討論。在此意義上講，研究溶入目的論元素的干部組織領(lǐng)導(dǎo)力提升機(jī)制及其評價考核體系，具有重要的理論意義。

通過三階段的干部組織領(lǐng)導(dǎo)力構(gòu)建機(jī)制把干部—崗位—組織的匹配作為提升干部自身能力和獲取競爭優(yōu)勢的一種關(guān)鍵途徑。干部組織領(lǐng)導(dǎo)力是在一定的工作情景中體現(xiàn)出來，不同的崗位、不同文化環(huán)境中的組織領(lǐng)導(dǎo)力特征是不同的，要在溶入目的論元素視角下明確干部工作崗位的具體要求，識別出干部組織領(lǐng)導(dǎo)力在建設(shè)或形成過程中需要改進(jìn)的部分。作為改進(jìn)計劃的一部分，它通過評估現(xiàn)有的關(guān)鍵流程以及執(zhí)行情況，為組織提供支持，找出組織人事管理和評價考核方面的優(yōu)勢和劣勢，從而確保面向干部組織領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)和管理關(guān)鍵流程的一致性。這樣組織才能集中注意力和資源在幾個關(guān)鍵流程的改進(jìn)行動上，從而提升能力水平，評估之后可以立即采取需要的改進(jìn)行動。

五、結(jié)論

溶入目的論元素的干部組織領(lǐng)導(dǎo)力提升機(jī)制及其評價考核體系的研究，可以歸結(jié)為以下幾個方面：（1）找到研究干部組織領(lǐng)導(dǎo)力的邏輯起點，提出溶入目的論元素的獨特分析視角，視角的創(chuàng)新邏輯地產(chǎn)生了溶入目的論元素的干部組織領(lǐng)導(dǎo)力內(nèi)涵把握的創(chuàng)新，從而了解新視角下干部組織領(lǐng)導(dǎo)力溶入的哪些新元素會影響干部能力的提升；（2）構(gòu)建干部組織領(lǐng)導(dǎo)力概念模型與評價模型，可以使組織領(lǐng)導(dǎo)力理論更好的作用管理實際，從而為干部組織領(lǐng)導(dǎo)力的現(xiàn)狀分析和評估，以及其能力持續(xù)提升的路徑設(shè)計與數(shù)據(jù)支撐，提供新的操作性的技術(shù)框架；（3）考察干部組織領(lǐng)導(dǎo)力變動尤其是可能低于某一既定臨界值時，就其評價模型的一種特殊性運(yùn)用提供探索性技術(shù)路線，并在此基礎(chǔ)上運(yùn)用多案例實證分析，為干部組織領(lǐng)導(dǎo)力提升機(jī)制及其評價考核體系進(jìn)行驗證性研究，從而增進(jìn)該提升機(jī)制和評價考核體系的科學(xué)性。

以視角的創(chuàng)新、組織領(lǐng)導(dǎo)力等為基本素材，結(jié)合公共行政管理部門及其政府培養(yǎng)和管理干部特點，我們提出并闡釋干部組織領(lǐng)導(dǎo)力內(nèi)涵。以建立干部組織領(lǐng)導(dǎo)力概念模型和評價模型為參考性構(gòu)件，既立足組織社會目標(biāo)和具體崗位目標(biāo)，又要將干部組織領(lǐng)導(dǎo)力盡可能地轉(zhuǎn)化為可測量的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展目標(biāo)，從而使干部個人工作和公共利益、干部價值和對組織長遠(yuǎn)發(fā)展需要、顯績評價考核績效和潛績評價考核績效結(jié)合權(quán)衡。這將為我國黨政機(jī)關(guān)、行政機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位以及公共社會團(tuán)體等干部組織領(lǐng)導(dǎo)力的現(xiàn)狀分析和持續(xù)提升的路徑設(shè)計，提供新的分析思路和技術(shù)方法，是一個具有理論意義和實踐意義的科學(xué)問題。

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（作者單位：南京理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 江蘇南京 210094；南京財經(jīng)大學(xué)產(chǎn)業(yè)發(fā)展研究院 江蘇南京 210046）

（責(zé)編：呂尚）

F241.1

A

1004-4914（2014）05-228-02

教育部人文社會科學(xué)研究項目“基于整體薪酬范疇的教師和公務(wù)員薪酬比較研究”（09YJA630068）]