高校輔導員工作滿意度與組織承諾關系的分析

和紅燕

一、問題的提出

高校輔導員作為開展大學生思想政治教育工作的一線工作人員，擔負著開展青年大學生理想信念教育的任務，擔負著引導大學生正確認識國內外時事政治、當前國情和祖國建設發(fā)展現(xiàn)狀的任務，擔負著培養(yǎng)青年大學生成為我國完成社會主義事業(yè)的建設者和接班人的任務，是高校思想政治教育工作的中堅力量。高校輔導員人才隊伍的穩(wěn)定性和工作質量的好壞直接關系到高校思想政治教育工作的好壞，研究高校輔導員隊伍建設和質量問題也成為做好大學生思想政治教育工作的重要組成部分。

工作滿意度和組織承諾是管理學、組織行為學的概念。兩個概念都是研究個人對工作和工作單位的內心感受程度。對工作滿意度和組織承諾的研究，可以預測員工的離職行為和員工的績效，①有利于提高個人工作積極性，增強個人對工作單位的情感，穩(wěn)定工作人員隊伍。本研究把高校輔導員作為一個職業(yè)群體，對其工作滿意度和組織承諾進行調查，了解當前高校輔導員的工作滿意度和組織承諾的現(xiàn)狀，以及兩者之間的關系。通過對工作滿意度和組織承諾的相關理論和研究成果進行分析，解釋目前高校輔導員在工作滿意度和組織承諾方面存在的主要問題，挖掘深層原因，進而提出解決對策，提高高校輔導員工作滿意度和組織承諾水平，增強輔導員對學校的組織信任，改善工作態(tài)度，從而達到穩(wěn)定高校輔導員隊伍的效果。

二、研究設計

1.樣本選取。本研究選取陜西省43所普通高校進行調查，共發(fā)放問卷400份，回收363份，有效問卷342份。其中，男性170人、女性172人，25歲以下149人、26～30歲118人、30歲以上75人，本科學歷81人、碩士學歷259人、博士學歷2人，擔任輔導員1年以內84人、1～3年的158人、3～5年的69人、5年以上的31人，初級職稱36人、中級職稱264人、高級職稱0人、無職稱42人，未婚173人、已婚169人，月收入1000～2000元34人、2000～3000元174人、3000～4000元129人、4000元以上5人。

2.測量工具。本研究調查問卷分別采用短式明尼蘇達滿意度量表（MSQ）和Meyer與Allen（1990）編制的組織承諾量表（OCQ）。工作滿意度從任務自主滿足、薪酬及環(huán)境滿足、升遷發(fā)展?jié)M足和上司指導滿足四個維度測量，組織承諾從持續(xù)承諾、情感承諾、規(guī)范承諾三個維度測量。MSQ和OCQ的檢測結果顯示內部一致性系數(shù)相當高，效度分數(shù)分別為0.871和0.903，均在0.70以上。MSQ共22個題目，OCQ共19個題目，均采用正向題目，Likert5點量表計分法，分數(shù)越高，水平越高。

3.研究方法。本研究運用問卷調查法對陜西省43所高校的輔導員進行工作滿意度和組織承諾的調查，共發(fā)放問卷400份，收回有效問卷342份。運用SPSS15.0進行描述性統(tǒng)計、方差分析、相關分析和回歸分析等統(tǒng)計方法。

三、研究結果

1.高校輔導員的工作滿意度與組織承諾水平。高校輔導員的工作滿意度水平中等偏低，其中最高的是薪酬及環(huán)境滿意度，之后是上司指導滿足、任務自主滿足，對升遷發(fā)展?jié)M足方面滿意度最低；組織承諾水平也中等偏低，其中情感承諾最高，其次是規(guī)范承諾，最后是持續(xù)承諾。

2.高校輔導員動作滿意度的人口學特征的差異性。高校輔導員的工作滿意度在性別、受教育程度、擔任輔導員時長、職稱、月收入方面等人口學統(tǒng)計學變量方面均存在顯著差異，在婚姻狀況和年齡方面無顯著差異。高校輔導員的組織承諾在性別、學歷、職稱評定、婚姻狀況、月收入方面都存在顯著差異，在年齡和擔任輔導員時長方面未顯示顯著差異。

3.工作滿意度與組織承諾的相關性。工作滿意的各個方面都與組織承諾相關，且工作滿意度的四個方面都與情感承諾、持續(xù)承諾、規(guī)范承諾在0.01水平上正相關。以工作滿意度的四個維度為自變量，以總承諾為因變量，進行回歸分析。結果顯示，高校輔導員的工作滿意度可以作為組織承諾的預測指標，工作滿意度的任務自主滿足、薪酬及環(huán)境滿足、升遷發(fā)展?jié)M足和上司指導滿足的四個維度對組織承諾都有顯著性正影響，其中，薪酬及環(huán)境滿足和任務自主滿足對組織承諾的預測力較高。

四、建議

1.完善輔導員隊伍選聘機制，提高高校輔導員的任務自足滿足和情感承諾水平。霍蘭德（Holland）的職業(yè)興趣類型理論認為：興趣和人格與職業(yè)的匹配程度決定了個體的職業(yè)滿意度、穩(wěn)定性和成就感。也就是說，一個人的興趣類型以及人格類型和工作類型越匹配，他的工作滿意度越高，工作越穩(wěn)定，在工作中獲得的成就感越強，對工作單位的認可度越高②。在進行輔導員選聘工作時，應安排對應聘人員的職業(yè)興趣和人格測評，對應聘人員的職業(yè)興趣和輔導員工作需要的品質進行測定。選聘與高校輔導員的職業(yè)需求相匹配的人擔任輔導員，提高輔導員從業(yè)人員的職業(yè)匹配度與輔導員的任務自主滿足和情感承諾水平。

2.完善輔導員隊伍培養(yǎng)機制，提高高校輔導員的升遷發(fā)展?jié)M足和持續(xù)承諾水平。輔導員在高校很難獲得像專業(yè)教師那么多的培訓進修機會和專業(yè)學習機會。如果高校加大對輔導員的培訓力度，對于培養(yǎng)專業(yè)化輔導員隊伍有著非常積極的作用，而且也有利于提高輔導員的任務自主滿意度、升遷發(fā)展?jié)M意度和持續(xù)承諾水平。建議高校將輔導員隊伍的建設規(guī)劃納入學校師資隊伍建設總體規(guī)劃中，設立輔導員專項培訓經費和科研經費，加強輔導員的崗前和在崗培訓，鼓勵深造和定期進修。③

3.完善輔導員隊伍管理機制，提高高校輔導員的薪酬及環(huán)境滿足和規(guī)范承諾水平。高校可根據(jù)輔導員的崗位職責及工作特點，結合輔導員工作性質、工作身份的特殊性，制定專門的輔導員職稱評定制度，在制度內容中重視考核輔導員的工作實效、考核輔導員開展思政工作的業(yè)績。④在職員晉升制度方面和職稱評定相匹配，確保輔導員的薪酬待遇不低于學校相同職級專任教師的平均收入水平。合理化的輔導員晉升階梯模式不僅提高了輔導員的薪酬滿意度和升遷滿意度水平，對于提高輔導員的組織承諾水平，減少輔導員離職離崗行為有著極大的作用。

4.重視高校輔導員的成長和發(fā)展，提高高校輔導員的上司指導滿足和組織承諾水平。指導輔導員通過了解自己的個性、興趣、能力領域等，結合個體具體情況，揚長補短，查漏補缺，進行個人職業(yè)生涯規(guī)劃，選擇不同發(fā)展道路與發(fā)展方向。這樣可提高輔導員對學校和上司的指導滿足度，同時也吸引輔導員留任輔導員崗位，提高組織承諾水平。

5.實行柔性管理政策，建立合理化測評機制，及時對輔導員隊伍現(xiàn)狀進行檢測。高?？梢砸揽咳诵越夥?、權力平等、民主管理等柔性管理方式從內心深處來激發(fā)輔導員的潛力、主動性和創(chuàng)造精神。⑤高校培養(yǎng)輔導員組織承諾的著力點應該在輔導員的情感承諾方面。建議高校從輔導員的需要出發(fā)，制定完善各項政策，營造愉悅的工作氛圍，為提高輔導員的工作滿意度和組織承諾創(chuàng)造條件。建立起一個關于輔導員工作滿意度和組織承諾狀況進行定期或者不定期調查的有效機制，與學校的整體目標相結合，制定符合學校發(fā)展的測量量表，對輔導員的滿意度水平和組織承諾狀況進行測評。

［注釋］

①盧嘉，時勘.如何調查員工滿意度［J］.人力資源管理技術，2002（6）：32.

②劉小平.組織承諾研究綜述［J］.心理學動態(tài)，1999（7）：31.

③賈陸和，呂瀾.高校輔導員工作特征對工作滿意度的影響研究［J］.杭州電子科技大學學報：社會科學版，2010（6）：40.

④劉莉，丁輝，朱月龍.組織承諾及其實踐啟迪［J］.淮陰工學院學報，2003（4）：4.

⑤毛海濤，劉長江.普通高校輔導員隊伍職業(yè)化及專業(yè)化建設研究［J］.教育與職業(yè)，2009（8）：63.

⑥李宇凱，李亮，彭濤.新時期加強高校輔導員隊伍建設的思考［J］.思想政治工作研究，2010（5）：183.