淺談醫(yī)院人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變

郭宗英/黑龍江省傳染病防治院

淺談醫(yī)院人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變

郭宗英/黑龍江省傳染病防治院

醫(yī)院是為人們治療生理和心理上疾病的地方，是人們實現(xiàn)健康生活的重要保障，是社會上不可或缺的重要事業(yè)單位。所以醫(yī)院的整體素質(zhì)與我們的切身利益緊密相關(guān)，但是醫(yī)院對于員工的管理還是采取傳統(tǒng)的人事管理模式，使醫(yī)院在人事管理上出現(xiàn)了很大的問題，因此為了解決這個問題，就必須將傳統(tǒng)的人事管理模式向人力資源管理模式轉(zhuǎn)變。

醫(yī)院；人事管理；人力資源管理

現(xiàn)在社會上流行著一句話，就是現(xiàn)在世界上最貴的是什么？大多數(shù)人都會回答你是：人才！一個企業(yè)要想有好的發(fā)展，光靠好的技術(shù)是不行的，還要有懂這個技術(shù)的人才。一個公司有幾十個甚至上萬個員工，最大的財富就是它擁有的人力資源。而醫(yī)院作為一個以盈利為目的的事業(yè)單位，就決定著醫(yī)院對于人力的需求，再者醫(yī)院的數(shù)量也在不斷的增加，為了使醫(yī)院得到更好的發(fā)展，就需要將人才作為醫(yī)院工作的重要一部分，將傳統(tǒng)的人事管理模式向人力資源管理模式轉(zhuǎn)變，以增強企業(yè)的競爭力，讓醫(yī)院能夠在競爭日益激烈的國內(nèi)市場中得到好的信譽度，實現(xiàn)名利雙收。

一、人力資源管理的概述

人力資源管理就是在經(jīng)濟學(xué)和人本主義思想的指導(dǎo)下，運用最新的科學(xué)管理方法，以人為本，通過培訓(xùn)、報酬、招聘、甄選等形式對企業(yè)的相關(guān)人員進行優(yōu)化配置，以滿足企業(yè)的發(fā)展的需求。并在對工作人員進行管理的同時，對員工的心理、思想和行為進行一定的誘發(fā)、培養(yǎng)，以調(diào)動他們的工作積極性，激發(fā)他們的潛在的重要能力，充分發(fā)揮他們的主觀能動性，讓他們可以最大限度發(fā)揮他們對企業(yè)的作用。在學(xué)術(shù)上，人們一般將人力資源管理分為六大模塊：一是招聘與配置；二是培訓(xùn)與開發(fā)；三是人力資源規(guī)劃；四是勞動關(guān)系管理；五是薪酬福利管理；六是績效管理。

二、醫(yī)院在人事管理上存在的問題

（一）醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)者的人事管理觀念落后，沒有對人力資源管理形成統(tǒng)一的認識

現(xiàn)在醫(yī)院大多數(shù)都是采取傳統(tǒng)的人事管理模式，領(lǐng)導(dǎo)者的管理觀念落后，使醫(yī)院無法成為市場的主體，也沒有進行醫(yī)院體質(zhì)改革，從根本上對組織機構(gòu)設(shè)置模式進行改變?，F(xiàn)在醫(yī)院在對人事管理方面的認識還不足，認為人事管理就是對人員的調(diào)動、考勤、招聘、薪資方面的管理，沒有正確的對整個人力資源體系形成完整的認識。比如管理者的能力建設(shè)、員工的潛力開發(fā)、員工的職業(yè)生涯設(shè)計等也是人事管理工作的一部分。醫(yī)院管理者對于人事管理觀念的落后，導(dǎo)致醫(yī)院人事制度改革無法順利進行，也嚴(yán)重制約著醫(yī)院的發(fā)展。

（二）醫(yī)院沒有行之有效的科學(xué)的績效評價機制

醫(yī)院在對于員工的績效評價時所使用的績效評價機制不夠完善，醫(yī)院管理層在對員工進行考核時，都是沿用政府行政機關(guān)和其他事業(yè)單位的績效考核制度，沒有從自身的根本出發(fā)，沒有醫(yī)院自身的特色；而且也無法保證客觀性，領(lǐng)導(dǎo)只用“優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格”四個評價標(biāo)準(zhǔn)來評價員工的工作；而且領(lǐng)導(dǎo)者總是以這個員工給自己的印象為第一標(biāo)準(zhǔn)，老員工就是好的員工，挫傷了新員工的工作積極性，制約了醫(yī)院的發(fā)展。

（三）醫(yī)院沒有合理有效的激勵機制

由于醫(yī)院在人事管理方面使用的是傳統(tǒng)的人事管理模式，所以并沒有設(shè)置完善的激勵機制。醫(yī)院為了留住人才，就以高薪吸引人才，但是這種分配不均的薪資制度，打擊了員工的工作積極性。而且醫(yī)院在計算工資都是按出勤率或工作時長來計算的，卻不能根據(jù)員工的工作技巧或工作方式來進行彈性獎勵。這樣的工資發(fā)放制度使員工產(chǎn)生一種多做少做都沒有關(guān)系的想法，影響醫(yī)院的發(fā)展。在另一方面醫(yī)院沒有注重對員工的精神激勵，沒有給員工平等的晉升平臺，沒有注重對員工潛力的開發(fā)等。

（四）在醫(yī)院的人事管理部分中的一些管理人員的管理知識技能不足

現(xiàn)在大多數(shù)醫(yī)院的人事管理部分的員工的管理知識技能不足，仍然沿用以前傳統(tǒng)的管理技能和知識，無法適應(yīng)現(xiàn)在醫(yī)院的發(fā)展需求。而醫(yī)院在對于員工的培訓(xùn)沒有針對性，都是流于形式，千篇一律的培訓(xùn)方式，只是給員工上技術(shù)課，卻并沒有對他們進行管理方面知識的培訓(xùn)，而且對于做的好的員工沒有進行獎勵，降低員工的學(xué)習(xí)積極性，沒有開發(fā)出員工身上的優(yōu)點，是無用功的培訓(xùn)。無法為醫(yī)院培養(yǎng)處高技術(shù)、高素質(zhì)的綜合性人才，使醫(yī)院管理人才缺乏。

三、醫(yī)院人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的措施

讓醫(yī)院管理者轉(zhuǎn)變自己對于人力資源管理的認識，樹立以人為本的管理觀念，充分認識對醫(yī)院人事方面進行人力資源管理的重要性，要尊重人才、尊重知識。

完善醫(yī)院對員工的績效評價制度，采取科學(xué)合理的評價方式對醫(yī)院員工的整體方面進行全面地評價。醫(yī)院的每個職位，每個工作環(huán)節(jié)的性質(zhì)都是不一樣的。如果都采取同一種評價方式，會讓員工感到不公平，打擊到員工的工作積極性。以下有兩個措施解決這個問題。一是由員工評選出對他們進行評價的領(lǐng)導(dǎo)，只有員工才能更加了解哪些領(lǐng)導(dǎo)是比較客觀的。二是請業(yè)內(nèi)知名的專家來對員工的技術(shù)水平進行客觀的評價。

加強醫(yī)院對員工的培訓(xùn)，提供員工的技術(shù)水平和專業(yè)素質(zhì)，更好地提升醫(yī)院的信譽。讓醫(yī)院員工也要掌握最新的醫(yī)療技術(shù)，提高自身的綜合素質(zhì)。而且醫(yī)院要定期對員工進行培訓(xùn)，將最新的醫(yī)療信息以及方法灌輸給他們，讓他們提升自主創(chuàng)新能力，成為醫(yī)院需要的高技術(shù)人才。

四、結(jié)束語

醫(yī)院要將人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變是一個非常龐大的工程，是需要在實踐中不斷嘗試，不斷更新的過程。醫(yī)院也可以通過進行人力資源管理，形成科學(xué)的績效評價機制和激勵機制，為醫(yī)院培養(yǎng)更多的人才，以促進醫(yī)院的發(fā)展，提高醫(yī)院的信譽度。

[1]王建中，醫(yī)院人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變[J].醫(yī)院管理.2011（6）.

[2]靳聚寒，醫(yī)院傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變探析[J].辦公室業(yè)務(wù).2012（4）. [3]范春明，聞德亮.醫(yī)院從人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的認識[J].現(xiàn)代醫(yī)院.2010.