人力資源規(guī)劃的運用與控制探討

石巖/雞東縣城鎮(zhèn)管理檢查大隊

人力資源規(guī)劃的運用與控制探討

石巖/雞東縣城鎮(zhèn)管理檢查大隊

人力資源規(guī)劃在實施過程中進行有效控制，其中主要包括：建立完善的人力資源信息系統(tǒng)、人力資源供應(yīng)控制和降低人力資源成本等。

人力資源規(guī)劃；運用；控制

21世紀(jì)，人類進入了一個以知識為主宰的全新經(jīng)濟時代。在這樣一個快速變化的時代，人力資源與知識資本優(yōu)勢的獨特性成為企業(yè)重要的核心技能，人力資源的價值成為衡量企業(yè)整體競爭力的標(biāo)志。同時人力資源管理經(jīng)歷著前所未有的來自全球一體化的力量如資訊網(wǎng)路化的力量、知識與創(chuàng)新的力量、顧客的力量、投資者的力量、組織的速度與變革的力量等各種力量的挑戰(zhàn)和沖擊。在這種情形下，企業(yè)在規(guī)劃好人力資源的前提下，加強人力資源規(guī)劃的運用與控制就顯得尤為重要。

一、人力資源信息系統(tǒng)

1.概念。

人力資源信息系統(tǒng)是獲得人力資源決策所需相關(guān)和及時信息所有組織的方法，往往是通過利用計算機或其他先進技術(shù)來促進決策過程。一般來說，人力資源信息系統(tǒng)至少應(yīng)包括的具體信息有：自然狀況，如性別、年齡、民族、籍貫、健康狀況等；知識狀況，如文化程度、專業(yè)、學(xué)位、所取得的各種證書、職稱等；能力狀況，如表達能力、操作能力、管理能力、人際關(guān)系協(xié)調(diào)能力及其他特長的種類與等級；閱歷及經(jīng)驗，如做過何種工作，擔(dān)任何種職務(wù)，及任職時間、調(diào)動原因、總體評價；心理狀況，如興趣、偏好、積極性水平、心理承受能力；

工作狀況，如目前所屬部門、崗位、職級、績效及適應(yīng)性；收入情況，如工資、獎金、津貼及職務(wù)外收入；家庭背景及生活狀況，如家庭職業(yè)取向及個人對未來職業(yè)生涯的設(shè)計等。人力資源信息系統(tǒng)提供的信息應(yīng)具有以下特征：

（1）及時。管理者必須能夠獲得最新信息。（2）準(zhǔn)確。管理者必須能夠依賴所提供信息的準(zhǔn)確性。（3）簡明。管理者一次只能吸收這么多的信息。（4）相關(guān)。管理者應(yīng)只獲得特定情況下所需信息。（5）完整。管理者應(yīng)獲得完整的，而不是部分的信息。

如果缺少上述特征之一，都會降低人力資源信息系統(tǒng)的有效性并使決策過程復(fù)雜化。相反，擁有上述所有特征的系統(tǒng)將使決策過程更容易、更準(zhǔn)確。

2.人力資源信息系統(tǒng)的用途。

人力資源信息系統(tǒng)的用途之一是為人力資源規(guī)劃建立人事檔案。人事檔案既可以用來估計目前勞動力的知識、技術(shù)、能力、經(jīng)驗和職業(yè)，又可用來對未來的人力資源需要進行預(yù)測。這兩種信息必須互相補充，否則對人力資源規(guī)劃是無用的。例如，如果不以組織內(nèi)現(xiàn)有人員狀況為基礎(chǔ)作出的預(yù)測，顯然對組織是無用的。并且我們也只有對未來人員的數(shù)量、技術(shù)及經(jīng)驗等有所了解，方能制定行動規(guī)劃去解決預(yù)計的問題。

人力資源信息系統(tǒng)的用途之二是通過人事檔案對一些概念加以說明。例如，晉升人選的確定、對特殊項目的工作分配、工作調(diào)動、培訓(xùn)；肯定性行動規(guī)劃和報告、工資獎勵計劃、職業(yè)生涯計劃和組織結(jié)構(gòu)分析。這些工作的完成都必須借助人力資源信息系統(tǒng)。

人力資源信息系統(tǒng)的用途之三是可以為領(lǐng)導(dǎo)者決策提供各種報告。例如，用于日常管理的工作性報告，包括崗位空缺情況、新員工招聘情況、辭職情況、退休情況、提升情況和工資情況等。還可以向政府機構(gòu)和一些指定單位提供規(guī)定性的報告和用于組織內(nèi)部研究的分析性報告，以表明勞動力在各個部門或各管理層次上的性別、種族和年齡分布，按消費水平劃分的雇員福利情況，也可表明錄用新員工的測驗分?jǐn)?shù)與工作績效考核分?jǐn)?shù)之間統(tǒng)計關(guān)系的有效性研究等。

總之，建立人力資源信息系統(tǒng)是人力資源管理中的一項基礎(chǔ)性工作，它可為決策者提供許多必不可少的決策信息，使管理和決策更加科學(xué)化并更符合實際。隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的逐步建立，與國際社會日益接軌，企業(yè)需要盡快建立人力資源信息系統(tǒng)，以利于制定精確的人力資源規(guī)劃，準(zhǔn)確、及時地進行人事決策，獲得人力資源的最優(yōu)利用。

二、人力資源供應(yīng)控制

預(yù)測人力資源供應(yīng)所面對的因素很多，如技術(shù)改進，消費模式及消費者行為、喜好、態(tài)度改變，本地及國際市場的變化，經(jīng)濟環(huán)境及社會結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變，政府法規(guī)政策的修訂等。當(dāng)企業(yè)預(yù)測了未來的人力需要后，下一步就是分析人力供應(yīng)問題。人力資源的供應(yīng)來源主要是外部的勞動力市場和企業(yè)內(nèi)部的現(xiàn)有勞動力。

1.企業(yè)外部的人力資源供應(yīng)源。

要分析整體勞動力供應(yīng)數(shù)量是否足夠，先要考慮人口結(jié)構(gòu)、年齡分布、性別、教育水平、就業(yè)情況及各行業(yè)的獨特性等。鑒于我國目前還無完善的勞動力市場的實際狀況，對外部勞動力供應(yīng)的問題就不多加討論了，而把重點放在企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有勞動力的供應(yīng)上。

2.企業(yè)內(nèi)部人力資源供應(yīng)源。

企業(yè)內(nèi)部人力資源供給主要是分析在職員工的年齡分布、離職及退休人數(shù)，從人員減少和流動性的狀況分析來探討人力供給的情況。一般勞動力供給除了受社會勞動力市場供需情況的影響。還需考慮其他企業(yè)的競爭。為了避免人力流失或損耗，管理人員必須對造成員工損耗的因素加以分析。導(dǎo)致員工損耗的因素可分為員工受到企業(yè)外部的吸引力所引起的“拉力”和企業(yè)內(nèi)部所引起的“推力”。

“拉力”包低可望轉(zhuǎn)到其他企業(yè)，以求較高收入和較好的發(fā)展機會；社會就業(yè)機會多，員工到外邊可找到較好的工作；以及員工心理問題，如員工巳臨近退休年齡、已婚婦女懷孕或因結(jié)婚而不外出工作等，都可導(dǎo)致勞動力損耗。

“推力”包括企業(yè)欠缺周詳?shù)娜肆Y源規(guī)劃，造成人力政策不穩(wěn)，裁減員工等；員工自身的問題，如某些青年員工對工作認(rèn)識不夠深入，或不能適應(yīng)新的工作環(huán)境，加上年輕、未婚、沒家庭負(fù)擔(dān)等。使他們常喜歡轉(zhuǎn)換工作；工作壓力大造成的，如由于缺勤多，流失多造成人手不足，因此造成現(xiàn)職員工壓力更大，迫使他們辭職；人際關(guān)系的沖突也容易造成員工的不滿流失；工作性質(zhì)的改變，或工作標(biāo)準(zhǔn)的改變，也可使某些員工失去興趣或無法適應(yīng)而辭職。

3.人力損耗的處理。

對人力損耗的問題，管理者可以利用管理庫存、管理人員存量表及個人技能庫存等簽定企業(yè)內(nèi)現(xiàn)有人力資源。這些分析有助于利用內(nèi)部人力資源來滿足企業(yè)需要。一般來說，企業(yè)內(nèi)部調(diào)配供應(yīng)所需人力比從外部獲得人力的成本低，而且從內(nèi)部提升還可增加員工的士氣及積極性。

企業(yè)能否有效地留住現(xiàn)有人才，可以利用人力損耗曲線，并研究其原因。一般人力損耗的模式是用一條曲線表示任職時間長短與離職的關(guān)系。在最初一段時間內(nèi)，人力損耗會比較多，隨著時間的消逝，損耗的人數(shù)會急劇增加，主要是由于員工未能適應(yīng)新的工作環(huán)境、企業(yè)的政策、工作要求及人際關(guān)系等，故離職率較高，甚至達到一個高峰。但過一段時間，離職率開始遞減，原因是新員工過了適應(yīng)期后，進入勝任階段；員工不會主動輕易離職。事實上，由于解雇、自動離職、退休等原因，人力損耗現(xiàn)象是無法避免的。

[1]吳少華.企業(yè)人力資源規(guī)劃的控制與評價[J].中國商貿(mào)，2010（08）.

[2]楊正翔，劉志勇.一個企業(yè)管理信息系統(tǒng)的規(guī)劃與設(shè)計[J].南京工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2002（03）.

[3]蔡柏良.企業(yè)內(nèi)部人控制與產(chǎn)權(quán)關(guān)系[J].商業(yè)時代，2004（17）.