淺談人力資源規(guī)劃的編制與運(yùn)用

潘霞/黑龍江省八五O農(nóng)場(chǎng)社會(huì)保險(xiǎn)事業(yè)管理局

淺談人力資源規(guī)劃的編制與運(yùn)用

潘霞/黑龍江省八五O農(nóng)場(chǎng)社會(huì)保險(xiǎn)事業(yè)管理局

人力資源在企業(yè)的各項(xiàng)活動(dòng)中具有主體性的作用，因而人力資源管理在各管理活動(dòng)中屬于關(guān)鍵地位。正因?yàn)槿绱?，現(xiàn)代社會(huì)和企業(yè)對(duì)人力資源管理越來(lái)越重。本文對(duì)人力資源規(guī)劃的編制、運(yùn)用與控制，加以創(chuàng)新性的運(yùn)用進(jìn)行了初步探討。

人力資源規(guī)劃；編制；運(yùn)用

本世紀(jì)頭20年是我國(guó)全面建設(shè)小康社會(huì)、開(kāi)創(chuàng)中國(guó)特色社會(huì)主義事業(yè)新局面的重要戰(zhàn)略機(jī)遇期。企業(yè)要適應(yīng)國(guó)內(nèi)外形勢(shì)的發(fā)展變化，完善現(xiàn)代企業(yè)制度提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，牢牢把握加快發(fā)展的主動(dòng)權(quán)，關(guān)鍵在人才。企業(yè)所面臨的首要課題就是，必須建立起適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)要求，又適合自身特點(diǎn)的人力資源管理的整體摸式。只有這樣，才能分工有組織地開(kāi)展現(xiàn)代人力資源管理的各項(xiàng)業(yè)務(wù)，真正做到“以人為本”，充分發(fā)揮人力資源在創(chuàng)造財(cái)富中的作用，從而實(shí)現(xiàn)從人事管理向人力資源管理的真正轉(zhuǎn)變。企業(yè)要生存、發(fā)展，并在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中處于不敗之地，最重要的法寶就是重視人力資源的開(kāi)發(fā)與管理。

一、人力資源規(guī)劃的編制

(一)人力資源的綜合平衡

1.人力供給與人力需求的平銜。由于人力資源供需的剛性，企業(yè)的人力資源供給與需求的不平衡是一種必然的現(xiàn)象。企業(yè)人力資源供給與需求的不平衡不外乎三種類型，即人力資源不足、人力資源過(guò)剩和兩者兼而有之的結(jié)構(gòu)性不平衡。人力資源不足主要表現(xiàn)在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)規(guī)模擴(kuò)張和新的經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域的開(kāi)拓時(shí)期，要增加新的人員補(bǔ)充。補(bǔ)充的途徑有外部招聘、內(nèi)部晉升、人員接任計(jì)劃、技術(shù)培訓(xùn)計(jì)劃等。同時(shí)，企業(yè)人員補(bǔ)充階段也是企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整的最好時(shí)機(jī)。企業(yè)在原有的經(jīng)營(yíng)規(guī)模和經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域中也可能出現(xiàn)人力資源不足，如人員的大量流失，這是一種不正常的現(xiàn)象，表明企業(yè)的人力資源管理政策出現(xiàn)了重大問(wèn)題。

人力資源過(guò)剩主要發(fā)生在企業(yè)經(jīng)營(yíng)萎縮時(shí)期。這時(shí)過(guò)剩人員的處置成為企業(yè)能否度過(guò)蕭條期的關(guān)鍵因素之一。一般平衡辦法有退休、辭退和工作分享。工作分享要以降低薪酬水平為前提，才能有所作為；辭退是最為有效的辦法，但會(huì)產(chǎn)生勞資雙方的敵對(duì)行為，也會(huì)帶來(lái)眾多的社會(huì)問(wèn)題，需要有一個(gè)完善的社會(huì)保障體系為后盾，提前退休是一種較易為各方面所接受的妥協(xié)方案。

2.專項(xiàng)人力資源規(guī)劃的平衡。企業(yè)的人力資源規(guī)劃包括人員補(bǔ)充計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃、使用計(jì)劃、晉升計(jì)劃、薪酬計(jì)劃等，這些專項(xiàng)人力資源規(guī)劃之間有著密切的內(nèi)在聯(lián)系。因此，在人力資源規(guī)劃中必須充分注意它們之間的平衡與協(xié)調(diào)。如通過(guò)人員的培訓(xùn)計(jì)劃，受訓(xùn)人員的素質(zhì)與技能得到提高后，必須與人員使用計(jì)劃銜接，將他們安置到適當(dāng)?shù)膷徫?；人員的晉升與調(diào)整使用后，因其承擔(dān)的責(zé)任和所發(fā)揮的作用與以前不一樣，必須配合相應(yīng)的薪酬調(diào)整。唯有如此，企業(yè)的人員才能保持完成各項(xiàng)任務(wù)的積極性，各專項(xiàng)人力資源規(guī)劃才能得以實(shí)現(xiàn)。

3.組織需要與個(gè)人需要的乎密。組織的需要和組織成員的個(gè)人需要是不相同的，企業(yè)強(qiáng)調(diào)組織的功能和組織的效率，企業(yè)員工則注重個(gè)人的物質(zhì)需求和精神需求的滿足。解決這對(duì)矛盾是企業(yè)人力資源規(guī)劃的一個(gè)重要目的。企業(yè)人力資源規(guī)劃中的各專項(xiàng)人力資源計(jì)劃是解決這一矛盾的手段和措施。通過(guò)組織需要與個(gè)人需要的平衡，使得企業(yè)在員工積極性充分發(fā)揮的基礎(chǔ)上達(dá)成企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)；在企業(yè)目標(biāo)中使員工的各類需求得到最大限度的滿足。

(二)人力資源規(guī)劃編制

人力資源規(guī)劃是一個(gè)連續(xù)的規(guī)劃過(guò)程，它主要包括兩個(gè)部分：基礎(chǔ)性的人力資源規(guī)劃(總規(guī)劃)和業(yè)務(wù)性的人力資源行動(dòng)計(jì)劃。在人力資源管理工作中，需要利用人力資源規(guī)劃工作中的經(jīng)驗(yàn)與有關(guān)資料，采取各種措施，挽留人才。減少不必要的人力資源損耗。因此人力資源保留計(jì)劃主要包括改進(jìn)薪酬方案，提供發(fā)展機(jī)會(huì)，減少內(nèi)部摩擦，加強(qiáng)溝通減輕新進(jìn)人員的適應(yīng)危機(jī)，改善工作條件，實(shí)行輪崗制，提供再培訓(xùn)機(jī)會(huì)，改進(jìn)升遷方法等。

以上計(jì)劃是相互影響、相互作用的，因此各項(xiàng)計(jì)劃必須考慮到綜合平衡的問(wèn)題。

二、人力資源規(guī)劃的運(yùn)用

有了人力資源規(guī)劃方案后，進(jìn)入運(yùn)用和實(shí)施階段，這就要求對(duì)人力資源規(guī)劃在實(shí)施過(guò)程中進(jìn)行有效控制，其中主要包括：建立完善的人力資源信息系統(tǒng)、人力資源供應(yīng)控制和降低人力資源成本等。

(一)人力資源信息系統(tǒng)

人力資源信息系統(tǒng)的用途之一是為人力資源規(guī)劃建立人事檔案。人事檔案既可以用來(lái)估計(jì)目前勞動(dòng)力的知識(shí)、技術(shù)、能力、經(jīng)驗(yàn)和職業(yè)，又可用來(lái)對(duì)未來(lái)的人力資源需要進(jìn)行預(yù)測(cè)。這兩種信息必須互相補(bǔ)充，否則對(duì)人力資源規(guī)劃是無(wú)用的。例如，如果不以組織內(nèi)現(xiàn)有人員狀況為基礎(chǔ)作出的預(yù)測(cè)，顯然對(duì)組織是無(wú)用的。并且我們也只有對(duì)未來(lái)人員的數(shù)量、技術(shù)及經(jīng)驗(yàn)等有所了解，方能制定行動(dòng)規(guī)劃去解決預(yù)計(jì)的問(wèn)題。

人力資源信息系統(tǒng)的用途之二是通過(guò)人事檔案對(duì)一些概念加以說(shuō)明。例如，晉升人選的確定、對(duì)特殊項(xiàng)目的工作分配、工作調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)；肯定性行動(dòng)規(guī)劃和報(bào)告、工資獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃、職業(yè)生涯計(jì)劃和組織結(jié)構(gòu)分析。這些工作的完成都必須借助人力資源信息系統(tǒng)。

人力資源信息系統(tǒng)的用途之三是可以為領(lǐng)導(dǎo)者決策提供各種報(bào)告。例如，用于日常管理的工作性報(bào)告，包括崗位空缺情況、新員工招聘情況、辭職情況、退休情況、提升情況和工資情況等。還可以向政府機(jī)構(gòu)和一些指定單位提供規(guī)定性的報(bào)告和用于組織內(nèi)部研究的分析性報(bào)告，以表明勞動(dòng)力在各個(gè)部門(mén)或各管理層次上的性別、種族和年齡分布，按消費(fèi)水平劃分的雇員福利情況，也可表明錄用新員工的測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)與工作績(jī)效考核分?jǐn)?shù)之間統(tǒng)計(jì)關(guān)系的有效性研究等。

總之，建立人力資源信息系統(tǒng)是人力資源管理中的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，它可為決策者提供許多必不可少的決策信息，使管理和決策更加科學(xué)化并更符合實(shí)際。隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的逐步建立，與國(guó)際社會(huì)日益接軌，企業(yè)需要盡快建立人力資源信息系統(tǒng)，以利于制定精確的人力資源規(guī)劃，準(zhǔn)確、及時(shí)地進(jìn)行人事決策，獲得人力資源的最優(yōu)利用。

(二)人力資源供應(yīng)控制

1.企業(yè)外部的人力資源供應(yīng)源。外部勞動(dòng)力的供給是受整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)及人口結(jié)構(gòu)因素影響的，政府的教育政策和勞動(dòng)、人事政策也有一定的影響力。要分析整體勞動(dòng)力供應(yīng)數(shù)量是否足夠，先要考慮人口結(jié)構(gòu)、年齡分布、性別、教育水平、就業(yè)情況及各行業(yè)的獨(dú)特性等。鑒于我國(guó)目前還無(wú)完善的勞動(dòng)力市場(chǎng)的實(shí)際狀況，對(duì)外部勞動(dòng)力供應(yīng)的問(wèn)題就不多加討論了，而把重點(diǎn)放在企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有勞動(dòng)力的供應(yīng)上。

2.企業(yè)內(nèi)部人力資源供應(yīng)源。企業(yè)內(nèi)部人力資源供給主要是分析在職員工的年齡分布、離職及退休人數(shù)，從人員減少和流動(dòng)性的現(xiàn)況分析來(lái)探討人力供給的情況。此外，企業(yè)內(nèi)部的人力的移動(dòng)，如提升、轉(zhuǎn)職等，現(xiàn)有人力資源是否已充分運(yùn)用，也是值得研究的。

[1]蘇文忠.企業(yè)人力資源管理面臨的十大挑戰(zhàn)[F].人力資源開(kāi)發(fā)與管理，2003.10.

[2]施能自.新型人力資源管理5部曲[F].經(jīng)理人，2002.11.