事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核分析

張春艷/漠河縣人口和計(jì)劃生育局

管理科學(xué)

事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核分析

張春艷/漠河縣人口和計(jì)劃生育局

事業(yè)單位改革不斷深入，事業(yè)單位人力資源管理的主要方式逐漸從以往的終身制轉(zhuǎn)變?yōu)槠溉沃坪驼衅钢?，?jī)效考核工作為這一制度的實(shí)施起著極其重要的作用?？?jī)效考核是指通過一定的方法和客觀的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)職工的思想品德、工作能力、工作成績(jī)、工作態(tài)度以及性格特點(diǎn)等進(jìn)行的綜合評(píng)價(jià)，是人力資源管理工作的重要內(nèi)容及基礎(chǔ)工作，有效的績(jī)效考核，變?nèi)肆Y源為人才開發(fā)，可以調(diào)動(dòng)職工的積極性，促進(jìn)職工提高素質(zhì)，保證事業(yè)單位管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)及達(dá)到社會(huì)效率最大化。

一、績(jī)效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的作用

1.績(jī)效考核是事業(yè)單位人員任用的重要依據(jù)。人員使用的標(biāo)準(zhǔn)是德才兼?zhèn)?，人員任用的原則是因事?lián)袢恕Ｒ私饴毠さ牡虏艩顩r及工作能力，必須通過績(jī)效考核，對(duì)人員的政治、思想、心理、知識(shí)、業(yè)務(wù)等素質(zhì)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，并在此基礎(chǔ)上分析其適合的職位。因此，績(jī)效考核是了解職工素質(zhì)和工作的能力的主要手段，而職工的素質(zhì)和工作能力又是用人的重要依據(jù)。

2.績(jī)效考核是干部競(jìng)爭(zhēng)上崗的重要依據(jù)。隨著事業(yè)單位人事制度改革的推進(jìn)，干部競(jìng)爭(zhēng)上崗已在事業(yè)單位中普遍實(shí)施。干部競(jìng)爭(zhēng)上崗的重要依據(jù)就是其職業(yè)素質(zhì)和工作能力。而要想了解干部的職業(yè)素養(yǎng)和工作能力，又必須通過有效的績(jī)效考核來進(jìn)行，因此績(jī)效考核是干部競(jìng)爭(zhēng)上崗的重要依據(jù)。

3.績(jī)效考核是職工薪酬分配的主要依據(jù)。按勞分配是社會(huì)分配的主要原則，如何準(zhǔn)確地衡量職工的工作量和工作業(yè)績(jī)是實(shí)行按勞分配的前提。沒有有效的績(jī)效考核，職工的薪酬分配就是沒依據(jù)，也就無法提高職工的工作積極性。

4.績(jī)效考核是對(duì)職工激勵(lì)的重要手段。績(jī)效考核的一個(gè)主要目的就是通過獎(jiǎng)勤罰懶，對(duì)職工進(jìn)行激勵(lì)。通過績(jī)效考核，肯定先進(jìn)職工的工作成績(jī)，鼓舞斗志，堅(jiān)定信心，同時(shí)指出落后職工存在的不足，督促其改進(jìn)，通過有效的績(jī)效考核激勵(lì)職工形成一種比、學(xué)、趕、幫、超工作氛圍，使其更好的完成工作目標(biāo)。

二、當(dāng)前事業(yè)單位績(jī)效考核中存在的問題

近些年事業(yè)單位在實(shí)踐中建立了一整套的考核制度，逐步向科學(xué)化、規(guī)范化、理性化方面發(fā)展，特別是在職工的獎(jiǎng)懲任用等方面發(fā)揮了積極有效的作用，但仍有不少值得注意和不容忽視的問題，應(yīng)引起相關(guān)人員的重視并加以改進(jìn)。

1.認(rèn)識(shí)不到位。認(rèn)識(shí)不到位的主要表現(xiàn)是領(lǐng)導(dǎo)層把主要精力用在抓業(yè)務(wù)工作上，年終時(shí)臨時(shí)拼湊班子倉促考核，影響考核質(zhì)量。被考核者在述職時(shí)報(bào)喜不報(bào)憂，夸大成績(jī)，淡缺點(diǎn)不足，而群眾不了解考核的重要性，對(duì)評(píng)議不能認(rèn)真配合，民主測(cè)評(píng)敷衍了事。

2.操作不規(guī)范。平時(shí)考核沒有資料積累，考核指標(biāo)記錄不健全，使年終考核與平時(shí)工作脫鉤，無據(jù)可查。確定考核的等次，不能嚴(yán)格按規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)確定，大鍋飯傾向嚴(yán)重，講平均、搞平衡。

3.考核內(nèi)容量化不夠。各等次確定的考核標(biāo)準(zhǔn)，考核條件過于簡(jiǎn)單和籠統(tǒng)，缺乏科學(xué)性和可操作性，仍有憑印象打分的現(xiàn)象。

4.不重視考核總結(jié)。考核工作結(jié)束后，不注意向考核對(duì)象反饋考核意見，沒有充分有效的利用和轉(zhuǎn)化考核結(jié)果，使考核作用不能充分發(fā)揮，以上問題的存在，一是影響考核工作的嚴(yán)肅性，使績(jī)效考核流于形式，單位領(lǐng)導(dǎo)難以摸清職工隊(duì)伍的真實(shí)情況，容易造成用人決策失誤，二是影響考核的真實(shí)性和客觀公正性，形成職工自我約束，自我發(fā)展的局面，不利于職工明確發(fā)展的導(dǎo)向。

三、加強(qiáng)績(jī)效考核工作的有效措施

作為人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，單位領(lǐng)導(dǎo)要從以人為本的理念出發(fā)，營(yíng)造優(yōu)秀人才脫穎而出的環(huán)境，構(gòu)建績(jī)效考核科學(xué)化、規(guī)范化的機(jī)制，最大限度地發(fā)揮人才的積極性。

1.明確考核內(nèi)容，量化、硬化考核指標(biāo)。從增加績(jī)效考核的可操作性出發(fā)，以崗位所需具備的素質(zhì)和完成工作目標(biāo)需具備的條件為基本依據(jù)，根據(jù)事業(yè)單位自身的特點(diǎn)、人員結(jié)構(gòu)，對(duì)德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)考核要素進(jìn)行具體的細(xì)化、量化，多方面、多角度制定詳盡的細(xì)則，細(xì)化標(biāo)準(zhǔn)，防止一把尺子量人的粗放式考核管理。

2.加強(qiáng)平時(shí)考核資料的積累，充分考慮平時(shí)考核的比重，解決年終考核與平時(shí)考核脫節(jié)的問題，可以采取以科室為單位，每月進(jìn)行一次考核，并將考核結(jié)果積累起來。全單位每季度考核一次，拉開科室之間的檔次，年終由全單位進(jìn)行總考核，評(píng)出科室、職工年終考核檔次。

3.嚴(yán)格考核程序，充分重視民主評(píng)議和民主測(cè)評(píng)工作。被考核者與所在的科室的職工長(zhǎng)期工作，學(xué)習(xí)生活在一起，職工對(duì)被考核者的思想素質(zhì)，學(xué)習(xí)情況，業(yè)務(wù)能力，工作業(yè)績(jī)，遵紀(jì)守法等有直接的接觸和了解，考核時(shí)可采取職工座談會(huì)，找有關(guān)人員面談等民主評(píng)議形式，充分聽取群眾意見，避免主觀主義等問題。

4.作好考核工作總結(jié)，加強(qiáng)績(jī)效考核的反饋?zhàn)饔?。首先，考核工作結(jié)束后，應(yīng)認(rèn)真及時(shí)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、不足，以利于今后考核工作的改進(jìn)。同時(shí)根據(jù)考核結(jié)果，分析職工隊(duì)伍現(xiàn)狀，分類排隊(duì)，找出不足，提出整改意見。其次，加強(qiáng)績(jī)效考核的反饋?zhàn)饔?，使被考核者了解自身表現(xiàn)與組織期望之間的差距，給被考核者申辯說明或改進(jìn)的機(jī)會(huì)，從而通過考核對(duì)被考核者起到激勵(lì)和鞭策作用。

四、發(fā)揮績(jī)效考核作用需要注意的幾個(gè)關(guān)系

績(jī)效考核本身不是目的，而是一種手段，只有及時(shí)管理將考核結(jié)果應(yīng)用于人力資源管理工作的各個(gè)環(huán)節(jié)，增強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制，增強(qiáng)職工自身對(duì)工作的熱情和動(dòng)力，才能充分發(fā)揮績(jī)效考核的作用。

1.績(jī)效考核與獎(jiǎng)金的關(guān)系。目前有些事業(yè)單位建立了一整套績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)，工資的提升或調(diào)整，主要依靠單位統(tǒng)一進(jìn)行。這種純粹的“齊步走”調(diào)資方式，使日?？己伺c工資的提升或調(diào)整無關(guān)，獎(jiǎng)金作為超額的勞動(dòng)報(bào)酬，代替了“提薪”的功能，資金發(fā)放變得復(fù)雜繁重。而現(xiàn)代人力資源管理要求，薪資分配應(yīng)遵守公平和效率的原則，因此，必須對(duì)每一位職工的勞動(dòng)成果進(jìn)行評(píng)定和計(jì)量，按勞取酬，將績(jī)效考核作為職工報(bào)酬的主要依據(jù)。合理的薪酬不僅是對(duì)職工工作的承認(rèn)，而且可以產(chǎn)生激勵(lì)作用，在單位形成進(jìn)取和公平的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，我們應(yīng)該通過考核，建立“提薪”新概念，運(yùn)用堤薪，資金的杠桿，使每一職工在認(rèn)真做好本職工作前提下，及時(shí)獲得提薪各獎(jiǎng)勵(lì)。

2.績(jī)效考核與晉升的關(guān)系。每個(gè)職工在基本需求得到滿足的同時(shí)，就會(huì)有更高的需求。職工有了工作，拿到工資，就會(huì)希望進(jìn)一步獲得單位的承認(rèn)，他們會(huì)為在較好的職位上工作感到驕傲和自豪，也會(huì)為不能取得好的職位而不安和沮喪。單位應(yīng)開通這條“晉升”通道，滿足職工進(jìn)取愿望，使之成為激勵(lì)杠桿。也就是說將職工日常工作的能力、工作態(tài)度和工作成績(jī)的考核結(jié)果，用于“提薪”和“獎(jiǎng)金”的同時(shí)，也作為“晉升”的依據(jù)。

綜上所述，事業(yè)單位將考核引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，并作為受聘和晉升的依據(jù)，只有這樣職工的注意力被引向了工作，職工的行為將為工作本身所驅(qū)使，做好工作不僅僅是值得稱道的，而且是令人愉快和受人尊重的。這就使晉升工作以及考核工作發(fā)生根本性的變革，考核不再是單純的職工能力的核查，將在指導(dǎo)、幫助和教育職工更全面有效地去完成好自己的本職工作，從而達(dá)到單位整體社會(huì)效率最大化。