新時期測繪職工激勵機制探討

范明華 周靜 孫玉娟

（江蘇省基礎(chǔ)地理信息中心江蘇南京 210013）

新時期測繪職工激勵機制探討

范明華 周靜 孫玉娟

（江蘇省基礎(chǔ)地理信息中心江蘇南京 210013）

本文以新時期調(diào)動職工工作積極性為前提，分別從激勵的有關(guān)理論、激勵方法、激勵機制等方面進行了探討，強調(diào)以“以人為本”的理念，采取切實可行的激勵措施；以物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的原則，激發(fā)廣大測繪職工的工作激情；以測繪文化建設(shè)為載體，以規(guī)范化管理為突破口，夯實基層組織基礎(chǔ),實施工作創(chuàng)新，提高管理效能，全面推進地理國情普查、數(shù)字城市、天地圖·江蘇等“三大平臺”建設(shè)。

新時期；測繪職工；激勵機制；探討

1 引言

“十二五”以來，隨著測繪地理信息事業(yè)的快速發(fā)展，江蘇省測繪地理信息系統(tǒng)職工緊緊圍繞服務(wù)大局、服務(wù)社會、服務(wù)民生的宗旨，發(fā)揚艱苦奮斗、無私奉獻的精神，全面推進地理國情普查、數(shù)字城市、天地圖·江蘇等“三大平臺”建設(shè)，為全省經(jīng)濟建設(shè)提供了有力保障。目前經(jīng)濟社會發(fā)展已離不開測繪地理信息的支撐，測繪地理信息事業(yè)也只有在服務(wù)經(jīng)濟社會發(fā)展中體現(xiàn)價值、發(fā)揮作用、實現(xiàn)發(fā)展。多年來，江蘇省基礎(chǔ)地理信息中心按照省測繪地理信息局的統(tǒng)一部署和要求，圍繞“三個面向”，積極拓寬服務(wù)領(lǐng)域，充分調(diào)動和發(fā)揮全體職工的工作積極性、主動性，積極推進單位測繪文化和“三個文明”的建設(shè)，取得了較好的經(jīng)濟效益和社會效益，實現(xiàn)了發(fā)展依靠職工，發(fā)展為了職工，發(fā)展成果惠及全體職工。2013年根據(jù)江蘇省人力資源和社會保障廳《關(guān)于印發(fā)省直其他事業(yè)單位績效工資實施辦法的通知》（蘇人社發(fā)[2012]142號）文件精神，按照江蘇省測繪地理信息局的要求，單位實行了績效工資改革，職工收入下降了30%以上，廣大職工的工作積極性有所下降。在新時期下，如何提高全體職工的工作積極性，制定新的職工激勵機制非常重要。

2 激勵的有關(guān)理論

2.1 馬斯洛的需要層次理論

馬斯洛的需求層次理論，在一定程度上反映了人類行為和心理活動的共同規(guī)律。馬斯洛從人的需要出發(fā)，探索人的激勵和研究人的行為，抓住了問題的關(guān)鍵。馬斯洛指出了人的需要是由低級向高級不斷發(fā)展的，這一趨勢基本上符合需要發(fā)展規(guī)律的，因此，需要層次理論對一個單位的管理者來說，如何有效地調(diào)動人的積極性具有啟發(fā)作用。

2.1.1 生理需要

也稱級別最低、最具優(yōu)勢的需要，這是人類維持自身生存的最基本要求，包括饑、渴、衣、住等方面的要求，如果這些需要得不到滿足，人類的生存就成了問題，在這個意義上說，生理需要是推動人們行動的最強大的動力。馬斯洛認為，只有這些最基本的需要滿足到維持生存所必需的程度后，其他的需要才能成為新的激勵因素。

2.1.2 安全需要

同樣屬于低級別的需要，這是人類要求保障自身安全、擺脫事業(yè)和喪失財產(chǎn)威脅、避免職業(yè)病的侵襲、接觸嚴酷的監(jiān)督等方面的需要。馬斯洛認為，整個有機體是一個追求安全的機制，人的感受器官、效應(yīng)器官、智能和其他能量主要是尋求安全的工具，甚至可以把科學(xué)和人生觀都看成是滿足安全需要的一部分。當然，當這種需要一旦相對滿足后，也就不再成為激勵因素了。

2.1.3 社交需要

屬于較高層次的需要，如：對友誼、愛情以及隸屬關(guān)系的需要。缺乏社交需要的特征是：因為沒有感受到身邊人的關(guān)懷，而認為自己沒有價值活在這世界上。例如：一個沒有受到父母關(guān)懷的青少年，認為自己在家庭中沒有價值，所以在學(xué)校交朋友，無視道德觀和理性地積極地尋找朋友或是同類。譬如說：青少年為了讓自己融入社交圈中，幫別人做牛做馬，甚至吸煙，惡作劇等。

2.1.4 尊重需要

屬于較高層次的需要，如：成就、名聲、地位和晉升機會等，尊重需要既包括對成就或自我價值的個人感覺，也包括他人對自己的認可與尊重。人人都希望自己有穩(wěn)定的社會地位，要求個人的能力和成就得到社會的承認。尊重的需要又可分為內(nèi)部尊重和外部尊重，內(nèi)部尊重是指一個人希望在各種不同情境中有實力、能勝任、充滿信心、能獨立自主，總之，內(nèi)部尊重就是人的自尊。外部尊重是指一個人希望有地位、有威信，受到別人的尊重、信賴和高度評價。馬斯洛認為，尊重需要得到滿足，能使人對自己充滿信心，對社會滿腔熱情，體驗到自己活著的用處和價值。

2.1.5 自我實現(xiàn)需要

這是最高層次的需要，它是指實現(xiàn)個人理想、抱負，發(fā)揮個人的能力到最大程度，完成與自己的能力相稱的一切事情的需要。也就是說，人必須干稱職的工作，這樣才會使他們感到最大的快樂。馬斯洛提出，為滿足自我實現(xiàn)需要所采取的途徑是因人而異的，自我實現(xiàn)的需要是在努力實現(xiàn)自己的潛力，使自己越來越成為自己所期望的人物。

3 激勵的方法

3.1 目標激勵

就是通過目標的設(shè)置來激發(fā)人的動機，引導(dǎo)人的行為，使被管理者的個人目標與組織目標緊密地聯(lián)系在一起，以激勵被管理者的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

3.2 榜樣激勵

是指領(lǐng)導(dǎo)者選擇在實現(xiàn)目標中做法先進、成績突出的個人或集體，加以肯定和表揚，但要求大家學(xué)習，從而激發(fā)團體成員積極性的方法。我們常說，榜樣的力量是無窮的，榜樣是一面旗幟，使人學(xué)有方向、趕有目標，起到巨大的激勵作用。

3.3 物質(zhì)激勵

指運用物質(zhì)的手段使受激勵者得到物質(zhì)上的滿足，從而進一步調(diào)動其積極性、主動性和創(chuàng)造性。物質(zhì)激勵有資金、獎品等，通過滿足要求，激發(fā)其努力工作的動機。它的出發(fā)點是關(guān)心群眾的切身利益，不斷滿足人們?nèi)找嬖鲩L的物質(zhì)文化生活的需要。

3.4 榮譽激勵。

是一種終極的激勵手段，它主要是把工作成績與晉級、提升、選模范、評先進聯(lián)系起來，以一定的形式或名義標定下來，主要的方法是表揚、獎勵、經(jīng)驗介紹等。榮譽可以成為不斷鞭策榮譽獲得者保持和發(fā)揚成績的力量，還可以對其他人產(chǎn)生感召力，激發(fā)比、學(xué)、趕、超的動力，從而產(chǎn)生較好的激勵效果。

3.5 情感激勵

人都是有感情需要的，而下級又特別希望從領(lǐng)導(dǎo)那里得到尊重和關(guān)愛，當一個人在平時的良好表現(xiàn)和工作中取得突出成績，能得到領(lǐng)導(dǎo)的欣賞和贊揚時，他就會深深感受到實現(xiàn)自我價值的愉悅和幸福，在精神上獲得最大的滿足，激發(fā)出無盡的前進動力。我們一定要從全面培養(yǎng)人、發(fā)展人的高度，努力做到用欣賞的眼光看待職工，千方百計創(chuàng)造條件，給職工提供發(fā)展機會和動力支持、搭建施展才華的舞臺。這樣職工才能把你當做知心朋友，當做最值得信賴的人，從而緊緊團結(jié)在你和班子成員的周圍，更加努力地工作，刻苦鉆研，不斷創(chuàng)新，用最優(yōu)異的成績回報黨組織和單位對他的關(guān)愛。

3.6 挑戰(zhàn)性工作激勵

挑戰(zhàn)性工作能激發(fā)職工潛力,使其產(chǎn)生自豪感、成就感,增強自信心、工作積極性,也促使其不斷增長知識,提高技能,增強綜合素質(zhì)。挑戰(zhàn)性工作是對追求高成就感、高權(quán)力、自我發(fā)展的人最有效的激勵方式,對于一般職工也可以起到一定的激勵作用。有一種“使能文化”的理念，“使能”是從“我能”演變過來的。作為“使能文化”的創(chuàng)始人，毛高山一直強調(diào)：對現(xiàn)代企業(yè)而言，“我能”已經(jīng)不算什么，如何“使”員工“能”才是企事業(yè)單位管理成功的關(guān)鍵。說白了，“使能”的最大魅力就在于釋放每個人與生俱來的內(nèi)在潛能，使之更強大、更富有能量。

3.7 晉升激勵

就是領(lǐng)導(dǎo)將職工從低一級的職位提升到新的更高的職務(wù)，同時賦予與新職務(wù)一致的責、權(quán)、利的過程。晉升是企事業(yè)單位一種重要的激勵措施，職務(wù)晉升制度有兩大功能，一是選拔優(yōu)秀人才，二是激勵現(xiàn)有職工的工作積極性。從單位內(nèi)部提拔優(yōu)秀的職工到更高、更重要的崗位上，對職工或?qū)挝话l(fā)展都有重要意義。晉升激勵的第一步是規(guī)范晉升的途徑，第二步是建立晉升的階梯，第三步是制定晉升標準。此外，晉升不應(yīng)該僅僅是正向流動的，也應(yīng)該有負向的流動。也就是說，晉升標準應(yīng)有兩個，一個是向上晉升，一個是向下流動，從而做到職工有升有降。對于符合晉升標準的要給予晉升，對于符合降級標準的要向下降級。

3.8 培訓(xùn)激勵

培訓(xùn)是培養(yǎng)和訓(xùn)練職工的學(xué)習活動。激勵則是通過刺激激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習沖動和學(xué)習欲望而采取行為的一種手段。學(xué)習是一種刺激與反應(yīng)之間的聯(lián)合，職工的學(xué)習行為可以通過對其后果的控制和操作而加以影響和改變。這種控制和操作的方式就是培訓(xùn)激勵。盡管如今培訓(xùn)已被視為是每個單位生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，但仍有不少單位和職工對培訓(xùn)沒有足夠的重視，行動上不夠積極。許多培訓(xùn)都是在行業(yè)主管部門的指令和不予年審，不予升級的強制措施下執(zhí)行的。職工即使進了課堂，不是接手機談工作，就是因為工作忙而中途退課，培訓(xùn)激勵就是要通過對職工提供培訓(xùn)的機會和條件，提高員工素質(zhì)和能力，激發(fā)職工的工作積極性。

4 測繪職工激勵機制

依據(jù)目標激勵、榜樣激勵、物質(zhì)激勵、榮譽激勵、情感激勵、挑戰(zhàn)性工作激勵、晉升激勵、培訓(xùn)激勵等8種激勵的方法，結(jié)合日常考核管理工作，對如何進一步完善測繪職工激勵機制談幾點粗淺的認識。

4.1 物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合

物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵廣大干部職工做好工作。物質(zhì)激勵的重要性是顯而易見的，因為物質(zhì)是人類生存的基礎(chǔ)，衣食住行是人類最基本的物質(zhì)需要，從這層意義上說，物質(zhì)利益對人類具有永恒的意義。物質(zhì)激勵是激勵的主要模式，也是每個單位使用非常普遍的一種激勵模式。但是單純的物質(zhì)激勵有一定的局限性，更何況省直事業(yè)單位實行績效工資改革以后,能拉開收入分配的基數(shù)只有職工平均總收入的40%,干好干不好差距不是太大,在物質(zhì)激勵作用大大減弱的情況下,物質(zhì)激勵與精神激勵應(yīng)相結(jié)合。而且，從人性的角度講，人的欲望是無止境的，單純的物質(zhì)激勵會逐漸加深對物質(zhì)追求的欲望，隨著時間的推移，物質(zhì)激勵的效果還是會變得不明顯。事實上干部職工不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，精神激勵同樣也能達到良好效果，如授予技術(shù)專家、技術(shù)帶頭人、事業(yè)成就獎、終身榮譽獎、嘉獎、表彰等等，甚至一次會議上的表揚都將使一個干部職工許久難忘。因此僅以物質(zhì)激勵不一定能起到預(yù)期的激勵作用，必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來，才能真正地調(diào)動廣大干部職工的工作積極性。

4.2 施行和完善多層次、多渠道的激勵機制

一是要想辦法了解干部職工需要的是什么，分清哪些是合理的和不合理的；哪些是主要的和次要的；哪些是現(xiàn)在可以滿足的，哪些是今后努力才能做到的。主要是把激勵的手段、方法與激勵的目的結(jié)合起來，從而達到激勵手段和效果的一致性，采取靈活多樣的激勵手段，根據(jù)不同的工作、不同的干部職工，不同的情況、不同的時期，制定出不同的制度，而且要隨時間的推移而不斷地修訂和完善。二是要多渠道實行激勵，這樣才能使職工真正能安心在最適合自己的崗位上工作。例如允許有突出業(yè)績的作業(yè)人員的獎勵性績效工資比領(lǐng)導(dǎo)干部的高，這樣就使他們能安心現(xiàn)有的工作，而不是煞費苦心往領(lǐng)導(dǎo)崗位上發(fā)展，他們也不再認為只有做官才能體現(xiàn)價值，因為做普通職工一樣可以體現(xiàn)出自己的價值，這樣他們就把所有的精力和才華都投入到最適合自己的工作中去，從而創(chuàng)造出更大的工作效益和業(yè)績。

4.3 充分考慮職工的個體差異，實行差別激勵

激勵的目的是為了提高職工工作的積極性，影響工作積極性的主要因素有：工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個人發(fā)展、人際關(guān)系、工資福利和工作環(huán)境，而且這些因素對不同職工所產(chǎn)生的影響也不同。要根據(jù)不同的類型和特點制定激勵制度，而且在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異：例如女性職工相對而言對薪金更為看重，而男性職工則更注重自身及事業(yè)的發(fā)展；在年齡方面也有差異，一般23-35歲之間的職工自主意識比較強，對工作條件等各方面要求都比較高，36-50歲之間的職工則因為家庭等原因比較安于現(xiàn)狀，相對而言比較穩(wěn)定；在文化方面，有較高學(xué)歷的職工一般更注重自我價值的實現(xiàn)，包括物質(zhì)利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎(chǔ)上而追求精神層次的滿足，而學(xué)歷相對較低的職工則要注重基本需求的滿足；在職務(wù)方面，領(lǐng)導(dǎo)和一般干部之間的需求也有不同。因此在制定激勵機制時一定要考慮到部門特點和干部的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。

4.4 實行動態(tài)管理，引入競爭機制

一是破除論資排輩觀念，能者上，平者讓，庸者下，任人為賢，做到人盡其才、才盡其用，營造人才脫穎而出的新機制。二是結(jié)合單位實際，競爭上崗，增強干部職工的學(xué)習進取心。所有崗位公開競聘，一經(jīng)聘用，到崗任職并落實待遇，落聘者離崗培訓(xùn)，最終形成螺旋式上升的提高隊伍素質(zhì)的競爭機制。三是實行定期輪崗制度。一些事務(wù)性管理工作，分工較細，不具備太大的挑戰(zhàn)性，而長期在一個崗位工作，容易使人產(chǎn)生懈怠心理，通過崗位輪換，既可以提高干部職工的能力，使之一專多能，又能充分喚起他們的工作激情。四是充分發(fā)揮上級機關(guān)管理和服務(wù)的職能作用。推行激勵機制，要以隊伍建設(shè)為基礎(chǔ)，以穩(wěn)定為前提，以收入分配為中心，以提高測繪產(chǎn)品質(zhì)量和工作效率為目標，以測繪文化建設(shè)為載體，以規(guī)范化管理為突破口，夯實基層組織基礎(chǔ)，實施工作創(chuàng)新，提高管理效能，構(gòu)建和諧單位，營造思想上自主自覺、工作上自動自發(fā)、工作效率高、工作質(zhì)量好、人人盡心、盡力、盡職、盡責工作的良好氛圍，形成大負荷、快節(jié)奏、高標準、嚴考核的工作局面。逐步把測繪地理信息大家庭建設(shè)成具有共同信念、共同目標，相互信賴、利益共享、風險共擔的事業(yè)共同體。

5 結(jié)語

測繪地理信息事業(yè)的發(fā)展，離不開所有測繪人的共同努力。在新時期，制訂好激勵機制對提高測繪職工的工作積極性，提高測繪產(chǎn)品質(zhì)量具有重要意義。制（修）訂各項制度（包括激勵機制）是保障完成各項工作任務(wù)的基礎(chǔ)。作為相關(guān)管理部門，應(yīng)當根據(jù)基層部門的工作性質(zhì)確定較為科學(xué)、規(guī)范、合理、統(tǒng)一的規(guī)章制度和激勵機制。根據(jù)各個工作（作業(yè)）人員的實際情況，按照人性化管理的原則合理安排工作崗位，按照上級規(guī)定的要求進行考核，以達到激勵先進，鞭策后進，促進和改進各項工作的目的，營造和諧的工作環(huán)境。為促進江蘇省經(jīng)濟轉(zhuǎn)型升級提供堅實測繪保障服務(wù)，為不斷深化改革，拓展服務(wù)領(lǐng)域，做好地理國情普查，做強“三大平臺”，為推動全省測繪地理信息事業(yè)更好、更快發(fā)展作出新的貢獻。