D集團(tuán)公司高技能人才現(xiàn)狀及發(fā)展探討

◎ 張露露｜文

高技能人才是推動企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新和實現(xiàn)技術(shù)成果轉(zhuǎn)化不可或缺的重要力量，可是有很多高技能人才不愿意從事相關(guān)工作，只要一有機會，他們就會選擇從事管理等更加“體面”的工作。本文以D集團(tuán)公司為例，討論了該公司高技能人才隊伍的現(xiàn)狀，提出如何建設(shè)好高技能人才隊伍的建議。

高技能人才是指在生產(chǎn)、服務(wù)等領(lǐng)域崗位一線，熟練掌握專門知識和技術(shù)，具備精湛的操作技能，并在工作實踐中能夠解決關(guān)鍵技術(shù)和工藝操作性難題的人員，包括技能勞動者中取得高級工、技師和高級技師職業(yè)資格及相應(yīng)職級的人員。高技能人才具有動態(tài)性，即隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整、科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，高技能人才的外延會發(fā)展、內(nèi)涵會提升，今天的高技能人才未必是明天的高技能人才。企業(yè)中的高技能人才一旦轉(zhuǎn)換到與原專業(yè)無關(guān)的崗位，將不再歸為高技能人才隊伍的一員，一方面原因是本人會逐漸遺忘原有的技能，俗話說“三天不練手生”；另一方面原因是技術(shù)、工藝在不斷更新。隨著時間的推移，這些都將導(dǎo)致他們的技能逐漸跟不上時代的步伐。

D集團(tuán)公司高技能人才現(xiàn)狀

D集團(tuán)公司現(xiàn)有操作人員9740人，高級工及以上持證人員有3532人，占整個操作人員隊伍的36.26%。其中，高級工3210人，技師、高級技師322人。從數(shù)量上看較樂觀，可是仔細(xì)分析后我們不難發(fā)現(xiàn)，該公司取得高級工及以上職業(yè)資格操作人員中，年齡在35歲及以下的只有603人，36～40歲的有1060人，41-45歲的有893人，46-50歲的有661人，51歲以及上有315人。35歲及以下只占17.07%（圖1），很多年輕的技術(shù)工人從技校、中專畢業(yè)后，從事本專業(yè)工作即使達(dá)到規(guī)定年限也沒有參加或通過高級工的職業(yè)技能鑒定。除此之外，目前該公司部分持有高級工職業(yè)資格的操作人員轉(zhuǎn)到了與本專業(yè)無關(guān)的操作崗位上。以電工、鉗工、焊工為例，其崗位匹配率分別為83.57%、74.88%、72.37%（表1）。

技師、高級技師隊伍中有71人不再從事本專業(yè)工作，占持證人員22.61%（圖2）。他們大都由于工作表現(xiàn)優(yōu)異或個人申請轉(zhuǎn)到了行政管理崗位或者技術(shù)崗位，其中轉(zhuǎn)到行政管理崗位的占71.83%。

無論是高級工的轉(zhuǎn)崗，還是技師、高級技師的“聘干”，他們轉(zhuǎn)換了專業(yè)，且在新的崗位上沒有取得相應(yīng)的高級工或以上職業(yè)資格，所以他們已經(jīng)不能算該企業(yè)高級人才隊伍中的一員。從某種意義上說，這是一種高技能人才的流失。在高技能人才存量本身不足和結(jié)構(gòu)不合理的前提下，高技能人才的嚴(yán)重流失將成為遏制該企業(yè)可持續(xù)發(fā)展和阻礙產(chǎn)業(yè)升級的“瓶頸”。

圖1 高級工及以上職業(yè)資格人員年齡分布圖

圖2 技師、高級技師從業(yè)情況

D集團(tuán)公司高技能人才不足的原因

1.傳統(tǒng)人才觀的誤導(dǎo)

一身簡樸的工作服，頭戴安全帽，手拿錘子、扳手或焊槍等工具，對著機器設(shè)備專心致志，這是大多數(shù)人們腦海中技術(shù)工人的印象。一直以來，人們都有“重仕輕工”的思想，對于技術(shù)工人沒有很好的定位和正確地對待，同時，社會輿論也過分渲染了“白領(lǐng)”優(yōu)于“藍(lán)領(lǐng)”的思潮。簡單地把腦力和體力勞動對立起來，片面地認(rèn)為技術(shù)工人的層次低。

通過對部分高技能人才的訪談，筆者發(fā)現(xiàn)：大多高技能人才工作環(huán)境一般，工資待遇不高，不過在一定程度上能夠發(fā)揮自己的優(yōu)勢、特長，工作有一定的主動權(quán)。有些復(fù)雜的難題，他們結(jié)合以往的工作經(jīng)驗加以分析就可以解決，從而感到自身的價值得以體現(xiàn)。但是，在更多的時候，他們感覺到自己不受重視，在企業(yè)沒有發(fā)言權(quán)，當(dāng)技術(shù)工人是沒有選擇的選擇，如果有選擇，他們也想當(dāng)“白領(lǐng)”，并且，被調(diào)查者幾乎都不希望自己的子女成為一名技術(shù)工人。

2.薪酬機制不完善

一方面，高技能人才的平均薪酬水平普遍比管理者低，在行政級別上也比管理者要低，在公司內(nèi)部沒太多話語權(quán)。另一方面，D集團(tuán)公司是一個以冶金、礦山為主體的企業(yè)，其冶金、礦山工種的一線操作崗位工作環(huán)境較差、體力勞動量較大，相應(yīng)的薪酬待遇較高，而維修崗位屬于輔助崗位，該工種的高技能人才待遇往往比一個普通一線操作手要低，出于家庭經(jīng)濟(jì)壓力，他們中有些人就想放棄自身原先的技能，從事一線主體工種的操作手。

3.高技能人才培養(yǎng)慢

我國現(xiàn)行的教育方式屬于典型的應(yīng)試教育，重知識灌輸、輕能力培養(yǎng)，培養(yǎng)出來的學(xué)生缺乏工作經(jīng)驗和實際操作能力，且由于現(xiàn)在市場競爭激烈，技術(shù)、工藝升級快，更加劇了校園里學(xué)習(xí)的課本知識與企業(yè)實際生產(chǎn)狀況的差距。高技能人才的實際操作能力是在長期的崗位實踐過程中發(fā)展和完善的。技術(shù)工人通過日常工作這一最基本的實踐活動，掌握技能，積累經(jīng)驗，實現(xiàn)技能創(chuàng)新，但由于成人學(xué)習(xí)不比學(xué)齡期的孩童，隨著年齡的增長，他們自身記憶力開始下降，且還有來于自家庭瑣事的干擾，很難靜下心來鉆研自己的業(yè)務(wù)知識，所以高技能人才的成長是一個十分漫長的過程。

表1 電鉗焊高級工崗位匹配情況表

高技能人才隊伍建設(shè)建議

1.轉(zhuǎn)變思想觀念

要充分認(rèn)識技能人才隊伍建設(shè)在企業(yè)發(fā)展中的重要地位和作用。高技能人才與企業(yè)的生產(chǎn)實踐密不可分，企業(yè)的各項建設(shè)都要靠高技能人才來具體實施，他們承擔(dān)著將科技成果和工程項目通過艱辛勞動轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟(jì)效益的任務(wù)，其技能和素質(zhì)直接影響著生產(chǎn)安全和效率。要充分認(rèn)識到高技能人才是企業(yè)發(fā)展之本、生產(chǎn)之基，要加大宣傳力度，明確高技能人才在企業(yè)發(fā)展中的重要作用。營造“尊重知識、尊重人才、崇尚技能”的氛圍，增強技術(shù)工人的職業(yè)榮譽感和自豪感。

2.優(yōu)化薪酬福利體系

打破分配中的平均主義，制定與其貢獻(xiàn)、能力相適應(yīng)的分配機制。待遇上要能留得住人、吸引人，有些關(guān)鍵崗位甚至要打動人。要根據(jù)職工技能等級水平建立和實行技能津貼，定期進(jìn)行考核；設(shè)立首席技師崗位，定期進(jìn)行評選，并給予一定的津貼；對有絕技絕活或在生產(chǎn)實踐中有突出貢獻(xiàn)的高技能人才可以給予重獎，獎勵方式可以按其效益提成。對于集團(tuán)公司里的高技能人才可以定期安排健康體檢或分批送出療休養(yǎng)。

3.加強高技能人才培養(yǎng)

一要認(rèn)真分析目前企業(yè)的技術(shù)工人工種分布和年齡結(jié)構(gòu)情況，找出薄弱點，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展方向制定切實可行的技術(shù)工人培訓(xùn)計劃，創(chuàng)新培訓(xùn)機制、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方法，重視培訓(xùn)結(jié)果的反饋，確保高技能人才培養(yǎng)滿足企業(yè)發(fā)展的需求。二要建立起以職業(yè)道德為基礎(chǔ)、以技術(shù)能力為重點、以工作態(tài)度為導(dǎo)向的高技能人才評價體系。三要制定適合D集團(tuán)公司特點的職業(yè)技能鑒定標(biāo)準(zhǔn)，明確鑒定工作的目的和方法，突出重點對象和重點內(nèi)容，鼓勵符合條件的技術(shù)工人參加職業(yè)技能鑒定，不論資排輩。四要鼓勵職工參與各類技能大賽。定期組織集團(tuán)公司級職工技能大賽，鼓勵各子公司不定期地開展崗位練兵、技術(shù)比武等活動；積極組織優(yōu)秀選手參加省、市、行業(yè)技能大賽；推薦高技能人才參加國家、省、市技術(shù)能手評選，為技能人才成長搭建優(yōu)越的平臺。五要加大對技能人才取得的各項榮譽的宣傳報道，在廣大職工中營造“學(xué)技術(shù)、鉆業(yè)務(wù)、練絕活、當(dāng)能手”氛圍。

結(jié)論

在當(dāng)今頻繁出現(xiàn)“用工荒”的市場背景下，高技能人才本身就是一種短缺資源。加快高技能人才隊伍的建設(shè)，是企業(yè)應(yīng)對日益激烈的市場競爭的必然選擇。企業(yè)只有從意識形態(tài)上改變對高技能人才的認(rèn)識，才能從技術(shù)工人角度出發(fā)，制定出科學(xué)合理的高技能人才隊伍培養(yǎng)方案，激發(fā)技術(shù)工人學(xué)技能的積極性和潛在的創(chuàng)造性，增強企業(yè)的凝聚力，實現(xiàn)企業(yè)與職工的雙贏。