企業(yè)創(chuàng)新型科技人才心理需求探析

朱杏珍 智曉彤

(紹興文理學(xué)院 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，浙江 紹興312000)

企業(yè)創(chuàng)新型科技人才心理需求探析

朱杏珍 智曉彤

(紹興文理學(xué)院 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，浙江 紹興312000)

隨著全球化競(jìng)爭(zhēng)的加劇，創(chuàng)新型科技人才在企業(yè)中的作用日益顯現(xiàn)，因而，企業(yè)對(duì)創(chuàng)新型科技人才的激勵(lì)和培養(yǎng)已成為重要戰(zhàn)略命題。本文通過對(duì)企業(yè)創(chuàng)新型科技人才的界定，試圖探究其心理需求特征及其影響因素，以增強(qiáng)對(duì)創(chuàng)新型科技人才的認(rèn)知，進(jìn)而采取行之有效的激勵(lì)手段激發(fā)、鼓勵(lì)創(chuàng)新型科技人才的工作熱情和積極性，提高創(chuàng)新型科技人才的工作績(jī)效，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

創(chuàng)新型科技人才；心理需求；工作績(jī)效；探析

創(chuàng)新型科技人才作為企業(yè)知識(shí)與技術(shù)的載體，他們的重要性在全球化市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中日益體現(xiàn)出來(lái)。他們掌握了企業(yè)的核心技術(shù)，運(yùn)用知識(shí)和技術(shù)為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富，是企業(yè)提高競(jìng)爭(zhēng)力的寶貴資源?；诖?，企業(yè)對(duì)創(chuàng)新型科技人才的重視程度與日俱增。于是，怎樣加強(qiáng)對(duì)創(chuàng)新型科技人才的培養(yǎng)和管理，如何穩(wěn)定科技人才隊(duì)伍以及提高其工作積極性等問題，便成為企業(yè)需要著力研究的重要戰(zhàn)略命題。本文擬在對(duì)企業(yè)創(chuàng)新型科技人才界定的基礎(chǔ)上，探究創(chuàng)新型科技人才心理需求的特征及其影響因素，以增強(qiáng)對(duì)創(chuàng)新型科技人才的認(rèn)知，進(jìn)而采取行之有效的激勵(lì)手段激發(fā)、鼓勵(lì)創(chuàng)新型科技人才的工作熱情和積極性，提高創(chuàng)新型科技人才的工作績(jī)效，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

一、相關(guān)概述

1．創(chuàng)新型科技人才含義

對(duì)于創(chuàng)新型科技人才概念的研究，國(guó)外文獻(xiàn)罕有記載，國(guó)內(nèi)學(xué)者則是隨著對(duì)創(chuàng)新議題的深入而逐步涉足?？梢詺w納為三種觀點(diǎn)：一是素質(zhì)說(shuō)，認(rèn)為凡具備創(chuàng)新意識(shí)、基礎(chǔ)知識(shí)和穩(wěn)定的研究方向、敏銳的觀察力及科學(xué)思維判斷能力等素質(zhì)的人才即為創(chuàng)新型科技人才(王廣民、林澤炎，2008)；二是身份說(shuō)，認(rèn)為創(chuàng)新型科技人才應(yīng)按照科技人才承擔(dān)的業(yè)務(wù)角色和職務(wù)進(jìn)行判定，比如院士、博導(dǎo)、重大科研項(xiàng)目的主持人(徐愛萍，高爽，2012)；三是貢獻(xiàn)說(shuō)，即是把取得有重大影響力的科研成果并帶來(lái)經(jīng)濟(jì)社會(huì)效益的科技人員稱作創(chuàng)新型科技人才(張?jiān)平?，韓利紅，2012)。上述觀點(diǎn)盡管側(cè)重點(diǎn)不同，但其核心思想趨向一致。目前，為大多數(shù)人所接受的含義為：創(chuàng)新型科技人才是指長(zhǎng)期持續(xù)從事科學(xué)發(fā)現(xiàn)、技術(shù)發(fā)明、技術(shù)創(chuàng)新活動(dòng)，投入大量時(shí)間、精力、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、創(chuàng)造力、興趣、意志與情感等多種因素，獲得科學(xué)共同體內(nèi)同行專家認(rèn)可或社會(huì)公認(rèn)、具有效益全面性的創(chuàng)新成果的人才。

2．創(chuàng)新型科技人才心理需求的含義

對(duì)于創(chuàng)新型科技人才心理需求的研究，最早見于美國(guó)猶太裔人本主義心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛1943年所提出的需求層次理論，認(rèn)為需求包括較低層次的生理需求和安全需求，較高層次的社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求。1959年，美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格在著名的雙因素理論中也提出，成就、成長(zhǎng)、地位、工作條件、承認(rèn)等需求能極大地影響員工行為，更加直接地刻畫了員工的心理需求。20世紀(jì)50年代，美國(guó)哈佛大學(xué)教授大衛(wèi)·麥克利蘭在總結(jié)前人理論的基礎(chǔ)上，提出了成就需要論，認(rèn)為人的某些需求需要通過后天在生活和學(xué)習(xí)中獲得，主要包括成就的需要、依附的需要和權(quán)利的需要等三個(gè)方面。

由此可見，心理需求是有別于物質(zhì)需求、精神需求的，它較為隱秘且難以量化，通常表現(xiàn)為內(nèi)在的欲望和動(dòng)機(jī)，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行的一系列行為以滿足內(nèi)心的需求。對(duì)此，我們認(rèn)為，創(chuàng)新型科技人才心理需求即為創(chuàng)新型科技人才內(nèi)心希望實(shí)現(xiàn)的愿景、期望等，并在一定程度上支配其行為。

3．加強(qiáng)企業(yè)創(chuàng)新型科技人才心理需求探究的現(xiàn)實(shí)意義

(1)提高創(chuàng)新型科技人才的忠誠(chéng)度

創(chuàng)新型科技人才對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和好感度很大程度上取決于企業(yè)對(duì)他們的態(tài)度。企業(yè)是一個(gè)由人組成的集體，只有實(shí)行以人為本的管理才能得到員工的認(rèn)可和擁護(hù)，一味追求利益而忽略員工的感受只會(huì)增加員工的負(fù)面情緒。因而，企業(yè)在日常管理活動(dòng)中需要關(guān)注、探究創(chuàng)新型科技人才的心理需求，并試圖在管理制度的實(shí)現(xiàn)中迎合他們的心理需求，使企業(yè)管理更加人性化，讓科技人才感受到企業(yè)對(duì)他們的重視和關(guān)注，降低他們對(duì)企業(yè)管理活動(dòng)的排斥，提高創(chuàng)新動(dòng)力。企業(yè)在對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行激勵(lì)的同時(shí)，應(yīng)該關(guān)注其心理需求偏好，讓知識(shí)型員工的心理需求在工作中得到滿足，進(jìn)而提升他們的工作熱情和對(duì)工作滿意程度。在激勵(lì)活動(dòng)中從他們的心理需求入手，能較為有效地提升激勵(lì)效果，因此，企業(yè)不論在管理活動(dòng)和激勵(lì)活動(dòng)中都應(yīng)該密切關(guān)注知識(shí)型員工的心理需求，使他們真正融入企業(yè)活動(dòng)，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，提高對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。

(2)吸引并留住創(chuàng)新型科技人才

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)化和全球化的背景下，隨著企業(yè)規(guī)模的發(fā)展和擴(kuò)大，對(duì)創(chuàng)新型科技人才的需求量也在不斷增加。然而，由于創(chuàng)新型科技人才的特殊性，其在企業(yè)間的流動(dòng)性很大，因此，如何在企業(yè)管理活動(dòng)中提高創(chuàng)新型科技人才的忠誠(chéng)度、如何降低人才流失率、如何提高流入率，便成為企業(yè)所面臨的一大難題。不難想象，如果一個(gè)企業(yè)只是通過簡(jiǎn)單粗放的管理措施對(duì)創(chuàng)新型科技人才進(jìn)行管理和激勵(lì)，則其收效必然微乎其微。所以，我們認(rèn)為企業(yè)必須針對(duì)創(chuàng)新型科技人才的特點(diǎn)和心理需求作一積極探究，了解創(chuàng)新型科技人才的普遍性與特殊性，從而采取相應(yīng)的激勵(lì)措施，確保吸引人才、留住人才。

(3)提高創(chuàng)新型科技人才工作績(jī)效

創(chuàng)新型科技人才對(duì)企業(yè)的發(fā)展和成長(zhǎng)密不可分，是企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中制勝的關(guān)鍵，他們的工作貢獻(xiàn)度直接影響到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。因而，企業(yè)必須想方設(shè)法提高創(chuàng)新型科技人才的工作滿意度，加強(qiáng)對(duì)創(chuàng)新型科技人才心理需求的探索，滿足創(chuàng)新型科技人才的心理需求，提高其對(duì)工作的滿意度和企業(yè)的忠誠(chéng)度，更加積極地投入到工作中去，在工作中實(shí)現(xiàn)自己期望的價(jià)值與目標(biāo)，產(chǎn)生正面的滿意情緒，這種情緒在為創(chuàng)新型科技人才帶來(lái)工作愉悅感的同時(shí)還能直接提高創(chuàng)新型科技人才工作績(jī)效并能為企業(yè)提供豐厚的財(cái)富。

二、企業(yè)創(chuàng)新型科技人才心理需求特征分析

1．人才心理需求的主要特征

近年來(lái)，對(duì)企業(yè)人才心理需求的探究已逐漸成為國(guó)內(nèi)外學(xué)者研究的熱點(diǎn)，學(xué)者們從不同角度對(duì)人才心理需求特點(diǎn)進(jìn)行分析和總結(jié)。景光儀、陳井安(2005)等認(rèn)為，科技人才對(duì)工作成就、工作自主、領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可、個(gè)人成長(zhǎng)等具有較強(qiáng)的需求。吳冬梅、文魁(2003)等則認(rèn)為，人才的心理需求除了工作成就、工作自主、個(gè)人發(fā)展等以外，還應(yīng)該包括工作環(huán)境、宏觀環(huán)境等幾個(gè)方面。而程娥(2010)的研究則提出，工作成就得到上級(jí)認(rèn)可、企業(yè)形象、發(fā)展前景和晉升機(jī)會(huì)是科技人才較為關(guān)注的幾個(gè)方面。袁金坤等(2008)以知識(shí)型員工為研究對(duì)象，指出知識(shí)型員工重要的心理需求包括工作環(huán)境、職業(yè)發(fā)展、目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)這三個(gè)方面。范琳杰、張術(shù)霞(2011)通過分析也認(rèn)為，知識(shí)型員工更加偏好于能發(fā)揮其能力的工作，重視公司前景和工作前景。

綜合學(xué)者們的分析，在本研究中，我們將創(chuàng)新型科技人才的心理需求歸結(jié)為對(duì)個(gè)人發(fā)展前景的需求、對(duì)工作成就的需求、對(duì)工作環(huán)境的需求和自主工作的需求等四個(gè)方面。

2．企業(yè)創(chuàng)新型科技人才心理需求的實(shí)證分析

我們依據(jù)上述創(chuàng)新型科技人才心理需求的主要特征設(shè)計(jì)問卷，并選擇了浙江省內(nèi)10幾家科技型企業(yè)，以其中的技術(shù)人員、研發(fā)人員、管理人員為主要對(duì)象，共發(fā)放問卷300份，回收285份，有效問卷280份。問卷內(nèi)容分兩個(gè)部分，第一部分為年齡、家庭、受教育程度、所在職位等個(gè)人基本情況，第二部分是有關(guān)創(chuàng)新型科技人才心理需求特征及其影響因素。

本問卷的題項(xiàng)為多項(xiàng)選擇題，對(duì)結(jié)果進(jìn)行有效百分比的計(jì)算。結(jié)果顯示，創(chuàng)新型科技人才心理需求主要涵蓋個(gè)人成長(zhǎng)(27.6%)、工作成就(20.3%)、工作環(huán)境(19.3%)和自主工作(18.5%)等四個(gè)方面。

(1)個(gè)人成長(zhǎng)需求

調(diào)查結(jié)果顯示，有近53%的創(chuàng)新型科技人才認(rèn)為在對(duì)工作的選擇因素中，他們更看重自己的發(fā)展前景，相對(duì)于高薪酬低發(fā)展的工作，他們更傾向于選擇具有較為廣闊發(fā)展空間的工作?？梢?，創(chuàng)新型科技人才對(duì)未來(lái)的發(fā)展前景非常重視。被調(diào)查者普遍認(rèn)為，發(fā)展前景是自己未來(lái)成長(zhǎng)的戰(zhàn)略途徑，是對(duì)自己定位的期望，同時(shí)也是自己對(duì)未來(lái)保證。事實(shí)上，創(chuàng)新型科技人才個(gè)人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展是密切相關(guān)的，企業(yè)良好的發(fā)展前景將為員工個(gè)人發(fā)展創(chuàng)造良好的條件。一方面，一個(gè)企業(yè)如果能為員工提供資源、平臺(tái)和職業(yè)規(guī)劃途徑，在相關(guān)的方針政策中鼓勵(lì)員工發(fā)揮自己的能力與潛力，讓員工在工作中提高自己工作能力和職業(yè)素養(yǎng)，給予員工正確的評(píng)價(jià)和相應(yīng)的工作機(jī)會(huì)，那么員工的才華才能得以實(shí)現(xiàn)，才能創(chuàng)造更多的價(jià)值并與企業(yè)共同進(jìn)步。另一方面，創(chuàng)新型科技人才也希望將個(gè)人的追求融入企業(yè)的發(fā)展，通過自己的不斷努力在企業(yè)中扮演更加重要的角色，對(duì)企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。

(2)工作成就需求

正如大衛(wèi)·麥克利蘭的成就需要論所言，人的成就需要是在后天獲得的。人們都有較強(qiáng)的成就需要，在工作中試圖做得更好，能夠完成比他人工作更加困難的事情，借此獲得更高的成功標(biāo)準(zhǔn)，證明自己能夠超越他人并掌握更復(fù)雜的工作。進(jìn)入21世紀(jì)以來(lái)，隨著人本管理思想的日益普及，企業(yè)員工的個(gè)體需求與感受引起了企業(yè)管理者的關(guān)注與重視。員工的工作成就感是指企業(yè)員工在工作中獲得的一種成功或愉悅的感受，包括自豪感和愉悅感。從本質(zhì)上講，員工的工作成就感是對(duì)員工為成功完成某項(xiàng)工作所投入精力和時(shí)間的一種回報(bào)，能有效調(diào)動(dòng)員工工作積極性、發(fā)揮員工的智慧和特長(zhǎng)。創(chuàng)新型科技人才在企業(yè)中通常擔(dān)任較為重要的工作，在工作中實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值、在企業(yè)這個(gè)大集體中體現(xiàn)出自己的能力并得到認(rèn)可等的愿望比普通員工更為強(qiáng)烈。我們的調(diào)查結(jié)果也在印證著這一論題。結(jié)果顯示，創(chuàng)新型科技人才對(duì)工作成就的需求百分比為20.3%，這就意味著相當(dāng)部分的創(chuàng)新型科技人才期望在工作中取得一定的成就，以此證明自己的工作能力，并獲得他人的認(rèn)可。

(3)工作環(huán)境需求

工作環(huán)境一般包括工作場(chǎng)所的工作設(shè)備，自然環(huán)境和工作氛圍。良好的工作環(huán)境，是促使員工積極工作的條件之一。工作環(huán)境好，員工一般會(huì)為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、提高銷售業(yè)績(jī)或客戶滿意度而竭盡所能，不惜做出額外犧牲；而工作環(huán)境差，會(huì)導(dǎo)致員工流失、曠工、不滿情緒上升或工作效率下降等。而隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和生活環(huán)境的優(yōu)化進(jìn)程加快，作為員工每天工作的場(chǎng)所，他們對(duì)工作環(huán)境的要求也越來(lái)越高。作為企業(yè)重要資源的創(chuàng)新型科技人才，其對(duì)環(huán)境的需求不僅體現(xiàn)在辦公的硬件上，甚至包括企業(yè)內(nèi)員工之間的工作氛圍。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，位居創(chuàng)新型科技人才心理需求第三位的要素是良好的工作環(huán)境，占比為19.3%。相當(dāng)部分創(chuàng)新型科技人才希望能有更好的工作環(huán)境，并且把企業(yè)能否提供良好的工作環(huán)境作為重要的擇業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。

(4)自主工作需求

針對(duì)創(chuàng)新型科技人才自主工作需求的調(diào)查結(jié)果顯示，他們對(duì)自主工作需求百分比為18.5%。創(chuàng)新型科技人才對(duì)于組織的依賴性相對(duì)普通員工較低，在組織中擁有較強(qiáng)的自主獨(dú)立性，有更強(qiáng)的自我控制能力和自我約束能力，他們?cè)诠ぷ髦袝?huì)針對(duì)不同情況改變工作方式，更加傾向于自由度高的工作環(huán)境。他們對(duì)在工作中能夠更加靈活的掌握自己的工作時(shí)間和工作過程有明確的意愿與要求。創(chuàng)新型科技人才在工作中表現(xiàn)出非常的出眾的工作創(chuàng)新能力和知識(shí)的學(xué)習(xí)能力，而創(chuàng)新型科技人才通常作為企業(yè)中的白領(lǐng)和技術(shù)工作者，工作性質(zhì)本身的難以量化，工作靈活性強(qiáng)，過于程序化的工作場(chǎng)所和工作時(shí)間反而會(huì)致使員工的工作難以進(jìn)行，所以企業(yè)管理者應(yīng)根據(jù)知識(shí)型員工的這一特性，合理安排、有效改變管理方式，只有這樣才能提高創(chuàng)新型科技人才的工作效率。

三、企業(yè)創(chuàng)新型科技人才心理需求的影響因素分析

1．個(gè)人因素

創(chuàng)新型科技人才心理需求偏好會(huì)根據(jù)個(gè)體之間不同的情況而產(chǎn)生差異，這些個(gè)人因素主要包括年齡、學(xué)歷、家庭、收入等幾個(gè)方面。通過對(duì)創(chuàng)新型科技人才個(gè)人基本情況的調(diào)查發(fā)現(xiàn)：創(chuàng)新型科技人才年齡大多在25-35歲之間，基本都接受過高等教育，大多數(shù)都擁有過大專及以上的學(xué)歷，在對(duì)事物的認(rèn)知上更加清晰，有較強(qiáng)的專業(yè)技能。薪酬較普通員工較高，月薪通常在5000-8000元，不少人甚至超過10000元，生活條件較為優(yōu)越，在社會(huì)生活中接觸人員經(jīng)濟(jì)也較為富裕，生活環(huán)境優(yōu)越，這也造成科技人才與普通員工在生活和工作追求上的差異，具有一種表現(xiàn)自己的強(qiáng)烈欲望，他們?cè)谝庾陨韮r(jià)值的實(shí)現(xiàn)。多數(shù)創(chuàng)新型科技人才從事技術(shù)性或知識(shí)性工作，在企業(yè)內(nèi)擔(dān)任重要職位，由于其工作本身需要較強(qiáng)的專業(yè)性和技術(shù)性，在企業(yè)中屬于稀缺人員，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)不可或缺。

2．企業(yè)因素

(1)工作環(huán)境

根據(jù)創(chuàng)新型科技人才工作環(huán)境的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，員工所屬崗位與其心理需求存在一定聯(lián)系，不同工作崗位和不同的工作特點(diǎn)會(huì)使得創(chuàng)新型科技人才的心理需求產(chǎn)生一定的偏差。在調(diào)查中，35.4%的創(chuàng)新型科技人才擁有自己固定的辦公場(chǎng)所，工作時(shí)間也較為固定；36.5%的創(chuàng)新型科技人才工作流動(dòng)性較強(qiáng)，不具備固定的工作場(chǎng)所；28.1%具有自己的工作場(chǎng)所，但工作過程和工作時(shí)間較為靈活。通過比較這三類人群的心理需求，發(fā)現(xiàn)處于工作時(shí)間靈活、工作流動(dòng)性強(qiáng)的崗位上的創(chuàng)新型科技人才，其心理需求更為積極向上。工作環(huán)境包括工作所處的自然環(huán)境和工作氛圍。良好的自然環(huán)境和自由靈活的工作氛圍能為員工帶來(lái)更好的工作體驗(yàn)。創(chuàng)新型科技人才對(duì)于自身所處的工作環(huán)境更為看重，他們渴望擁有更高的工作自由度，可以靈活的制定和完成自己的工作計(jì)劃，因此，企業(yè)為員工提供一個(gè)良好的工作環(huán)境能夠起到正確引導(dǎo)員工心理需求的作用。

(2)激勵(lì)手段

根據(jù)調(diào)查我們還發(fā)現(xiàn)，56.8%的創(chuàng)新型科技人才對(duì)本企業(yè)所采取的激勵(lì)措施表示比較滿意，但仍存在不少于40%的創(chuàng)新型科技人才表示不滿意。究其原因，主要是較多企業(yè)仍然認(rèn)為內(nèi)部員工只在乎物質(zhì)激勵(lì)，只是簡(jiǎn)單增加工資或獎(jiǎng)金，忽視了對(duì)創(chuàng)新型科技人才心理需求的考慮。企業(yè)對(duì)于創(chuàng)新型科技人才而言，不僅僅是工作的場(chǎng)所，更是自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)的平臺(tái)，他們不僅僅在乎物質(zhì)上的激勵(lì)，也同樣在乎自身的職業(yè)晉升、未來(lái)發(fā)展等問題。因此繼續(xù)簡(jiǎn)單的對(duì)創(chuàng)新型科技人才進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)，可能初期會(huì)發(fā)揮良好的激勵(lì)效果，但是后期就無(wú)法發(fā)揮作用，甚至影響員工的工作積極性和主動(dòng)性。創(chuàng)新型科技人才的心理需求也可能在長(zhǎng)期得不到滿足的情況下，產(chǎn)生更多負(fù)面情緒，最終影響企業(yè)效益。因此，企業(yè)既要重視物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，也需要關(guān)注創(chuàng)新型科技人才的心理需求，并采取相應(yīng)的激勵(lì)措施。

3．環(huán)境因素

(1)家庭環(huán)境

家庭對(duì)于一個(gè)人的成長(zhǎng)和發(fā)展影響巨大，尤其在心理活動(dòng)的方向、性格的形成、價(jià)值觀的樹立等方面。我們的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，85.3%的被調(diào)查創(chuàng)新型科技人才認(rèn)可家庭對(duì)其成長(zhǎng)的重要性，56.6%的被調(diào)查創(chuàng)新型科技人才認(rèn)為家庭教育和家庭氛圍與其所從事的職業(yè)有著重要聯(lián)系。家庭環(huán)境與創(chuàng)新型科技人才的心理需求也存在一定的聯(lián)系，不同家庭情況的員工對(duì)自己工作的態(tài)度也有所不同。在富足、優(yōu)越的家庭環(huán)境中成長(zhǎng)的員工，在工作中不會(huì)過度重視物質(zhì)追求，更多考慮自我價(jià)值能否實(shí)現(xiàn)；在較多被家庭成員關(guān)注和重視的家庭中成長(zhǎng)的員工，會(huì)更加注重個(gè)人成就。

(2)社會(huì)環(huán)境

生活在社會(huì)這個(gè)大環(huán)境中的任何個(gè)體都會(huì)受其影響，社會(huì)在進(jìn)步的同時(shí)，人的需求也在不斷地變化。創(chuàng)新型科技人才與一般員工相比，對(duì)所處的社會(huì)環(huán)境、社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)更為敏感。整個(gè)社會(huì)對(duì)創(chuàng)新型科技人才的重視程度、對(duì)創(chuàng)新型科技人才的態(tài)度和看法，以及制定和實(shí)施的與創(chuàng)新型科技人才相關(guān)的政策等，都直接或間接的影響到了創(chuàng)新型科技人才的心理需求。創(chuàng)新型科技人才對(duì)于自身在社會(huì)中的地位有一個(gè)明確的定位，這樣的定位在一定程度上表現(xiàn)出了創(chuàng)新型科技人才的能力和期望，這一定位也在促使著創(chuàng)新型科技人才不斷地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，不斷地提升和完善自我。

四、加強(qiáng)企業(yè)創(chuàng)新型科技人才心理需求管理的對(duì)策建議

創(chuàng)新型科技人才是知識(shí)經(jīng)濟(jì)出現(xiàn)和發(fā)展的產(chǎn)物，也是知識(shí)經(jīng)濟(jì)繼續(xù)發(fā)展的重要資源。由于創(chuàng)新型科技人才在個(gè)人特質(zhì)、心理需求和行為方式等方面與一般員工存在著不同的特點(diǎn)，因而傳統(tǒng)的人力資源管理模式也面臨挑戰(zhàn)。為此，企業(yè)和社會(huì)應(yīng)該積極探索對(duì)創(chuàng)新型科技人才心理需求的特殊管理方式。在現(xiàn)階段，我們提出以下幾點(diǎn)建議：

1．企業(yè)應(yīng)該正確引導(dǎo)和滿足創(chuàng)新型科技人才的心理需求

創(chuàng)新型科技人才在企業(yè)中主要從事以腦力勞動(dòng)為主的探索性、創(chuàng)造性工作，有著實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的強(qiáng)烈期望，更加注重精神追求和自身能力的提升。同時(shí)，創(chuàng)新型科技人才還具有較高的工作自主性和突出的學(xué)習(xí)、工作能力。他們?cè)诠ぷ髦懈鼉A向于選擇和完成較為困難棘手的工作任務(wù)，以獲取領(lǐng)導(dǎo)和同事的認(rèn)可。因此，企業(yè)應(yīng)該注重創(chuàng)新型科技人才自身素質(zhì)和能力提升的強(qiáng)烈需求，首先要加強(qiáng)相關(guān)的培訓(xùn)工作，促進(jìn)創(chuàng)新型科技人才知識(shí)和技能的再學(xué)習(xí)；其次要注重創(chuàng)新型科技人才的工作內(nèi)容設(shè)計(jì)，適度增加工作任務(wù)的復(fù)雜性和挑戰(zhàn)性，讓創(chuàng)新型科技人才在工作中得到更多的精神滿足；最后要重視創(chuàng)新型科技人才授權(quán)激勵(lì)，向創(chuàng)新型科技人才提供參與管理的機(jī)會(huì)，滿足他們的成就感需求。

2．社會(huì)應(yīng)該積極構(gòu)建和諧融洽、奮發(fā)向上的人文環(huán)境

創(chuàng)新型科技人才除了作為企業(yè)員工，更是社會(huì)群體的重要組成成員。創(chuàng)新型科技人才對(duì)社會(huì)的發(fā)展能夠產(chǎn)生極大的推動(dòng)作用，為社會(huì)創(chuàng)造無(wú)法估量的財(cái)富價(jià)值，是社會(huì)不可缺少的重要成分。因此，社會(huì)應(yīng)該重視創(chuàng)新型科技人才心理需求，給予他們更多的關(guān)注和肯定，制定促進(jìn)他們發(fā)展和滿足需求的社會(huì)政策，讓他們?cè)诹己玫纳鐣?huì)環(huán)境下更好地成長(zhǎng)和發(fā)展。

家庭對(duì)于任何人而言都是至關(guān)重要的，對(duì)于創(chuàng)新型科技人才而言也不例外。家庭環(huán)境的好壞直接影響到創(chuàng)新型科技人才的心理發(fā)展方向。在積極、和諧的家庭氛圍中成長(zhǎng)的創(chuàng)新型科技人才，能夠樹立更加積極向上的價(jià)值觀；在消極、不和諧的家庭氛圍中成長(zhǎng)的創(chuàng)新型科技人才，容易產(chǎn)生消極、負(fù)面的心理需求。因此，家庭成員需要重視他們的心理需求發(fā)展方向，努力營(yíng)造和諧、融洽、積極、樂觀的家庭氛圍。

[1]曹艷.企業(yè)和個(gè)體的培訓(xùn)心理需求分析[J]．企業(yè)文化，2008(8).

[2]陳蘇超，薛曄.基礎(chǔ)研究類創(chuàng)新型科技人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建[J].太原理工大學(xué)學(xué)報(bào)，2014(3).

[3]王劍,孫銳,陳立新,潘陸山,孫一平.我國(guó)高層次創(chuàng)新型科技人才培養(yǎng)的若干問題研究[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2012(8).

[4]王焱.精英治理的社會(huì)基礎(chǔ)：心理需求、組織要求與社會(huì)分工[J]．理論界，2014(4).

[5]武航.契合員工心理需求的激勵(lì)機(jī)制[J].中國(guó)石油企業(yè)，2014(4).

[6]智曉彤.基于高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)集群的創(chuàng)新型科技人才成長(zhǎng)環(huán)境研究[J].特區(qū)經(jīng)濟(jì)，2013(8).

[7]朱杏珍.浙江省科技人才集聚的困境及解決對(duì)策研究[J]．紹興文理學(xué)院學(xué)報(bào),2011(3).

[8]朱杏珍,朱彩虹.人才集聚效應(yīng)的實(shí)證分析[J]．紹興文理學(xué)院學(xué)報(bào),2012(12).

Analysis of Psychological Demand of Innovative Sci-tech Talents in Enterprises

Zhu Xingzheng Zhi Xiaotong

(School of Economics and Management, Shaoxing University, Shaoxing, Zhejiang 312000)

With the increase of global competition, the innovative sci-tech talents are playing an increasingly apparent role in enterprises. Therefore, it has become an important strategic proposition to motivate and cultivate such talents for enterprises. By giving the definition of innovative sci-tech talents, the paper endeavors to explore the characteristics of psychological demand and its affecting factors, with a view to enhancing the cognition of such talents, and then taking further and effective incentive measures to stimulate and encourage their work enthusiasm and improve their work performance and enhance the competitiveness of the enterprises.

innovative sci-tech talent; psychological demand; work performance; analysis

2014-08-03

浙江省科技廳一般軟科學(xué)研究項(xiàng)目《浙江省高新技術(shù)企業(yè)創(chuàng)新型科技人才激勵(lì)模式研究》(2013C35066)。

朱杏珍(1964-)，女，浙江紹興人，紹興文理學(xué)院經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院教授。智曉彤(1990-)，女，湖北宜昌人，紹興文理學(xué)院經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院企業(yè)管理專業(yè)2012級(jí)研究生。

C969

A

1008-293X(2014)05-0101-05

(責(zé)任編輯林東明)