旅游企業(yè)管理視角下激勵策略的運用

張 倩

(鄭州旅游職業(yè)學院，河南 鄭州 450004)

旅游企業(yè)管理視角下激勵策略的運用

張 倩

(鄭州旅游職業(yè)學院，河南 鄭州 450004)

旅游企業(yè)應當把員工視為重要資源，在管理中重視無形的情感價值與個人成長的重要性，運用內(nèi)在激勵手段調動員工的積極性，以此提高企業(yè)核心競爭力。

旅游企業(yè)；員工；內(nèi)在激勵

一、激勵

將旅游企業(yè)中的員工視為非常重要的資源，是提高旅游企業(yè)核心競爭能力的重要途徑。人才匱乏是企業(yè)不能獲得長足發(fā)展的主要原因，而每一個成功的企業(yè)都有一支強有力的人才隊伍。歸根結底，旅游企業(yè)的競爭即是人才的競爭。每個人都是一個潛在的人才，只要有合適的環(huán)境，他們都將成為現(xiàn)實的人才。松下幸之助有一句名言：“松下生產(chǎn)人，同時生產(chǎn)電器?！比绻覀兿嘈琶總€人都可能做出卓有成效的工作，那么，在我們面前也就不存在“人才短缺”的狀態(tài)，我們匱乏的是一種使每個潛在人才成其為現(xiàn)實人才的制度。

管理者的認可是對個體的一種態(tài)度和評價，在每位員工的心目中具有不同尋常的心理力量，越是威信高，受尊敬和愛戴的管理者，他們的態(tài)度越是引人關注。一個員工能得到管理者的贊許和獎勵，就會在心理上產(chǎn)生一種積極體驗，從而激發(fā)他們對工作的追求。動力來自于員工內(nèi)心，管理者要做的是創(chuàng)造一個有利于員工實現(xiàn)“自我激勵”的工作氛圍，點燃員工的熱情。

激勵，是工作本身能夠提供的發(fā)展、成就、認同、進步等機會。那么今天，我們需要什么樣的激勵？赫茨伯格認為，激勵由外在激勵和內(nèi)在激勵相組成。外在激勵是別人提供的，一般是管理者，這是個人可控制的因素，如果沒有外在獎勵，不滿就會出現(xiàn)。內(nèi)在激勵是內(nèi)心的體會，是建立在從工作本身獲得快樂的基礎之上。我們不用依靠他人獲得這些獎勵，而是在我們得到喜愛的富有挑戰(zhàn)性的工作后，從我們自身獲得的。甚至有人認為，外在獎勵本身并不具備激勵作用，只能導致滿意或不滿意，內(nèi)在獎勵才是真正的激勵因素。

二、實施內(nèi)在激勵的重要性

加強企業(yè)員工間的交流和溝通，尤其是管理層和被管理層的溝通，是建立企業(yè)良好人際關系的必要條件。按照馬斯洛“需要層次圖”分析，人除了有生理、安全、物質等追求外，還有更高的精神追求，每個人都渴望得到別人的承認和鼓勵。馬斯洛認為人的需要是從低級的需要逐級向高級需要發(fā)展，高級需要是一種成長需要，因為它永遠不可能完全得到滿足，所以它更具有一種久遠的刺激作用。

著名的霍桑實驗發(fā)現(xiàn)，生產(chǎn)效率的決定因素不是作業(yè)條件，而是員工的情緒?；羯嶒炞C明了工作效率主要取決于員工的積極性，他們發(fā)現(xiàn)工人所要滿足的需要中，金錢只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉和歸屬感。實驗證明，員工工作的激情在一定范圍內(nèi)與企業(yè)對員工實施的激勵水平呈正相關。無形的、象征的和情感的價值才可能是最能激發(fā)員工動力的因素。僅以金錢、實物來表示對員工的認可可能會向員工傳達錯誤的信息。管理學教授格雷厄姆研究發(fā)現(xiàn)，員工最重視的五個激勵因素中，有三個完全不需物質獎勵，當上司以特別的方式適時、真誠地表達出對員工的認可時，員工就會感覺受到重視，工作業(yè)績會加倍提升，所以管理要讓每一個員工都保持良好的感覺，尊重每一個人的價值和貢獻，這樣，員工會努力地工作來維護這種感覺，調動積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。因此無形的情感投資，才是最能激發(fā)員工的方式。美國百勝集團總裁諾瓦克，為了調動員工的積極性，親手給員工寫過數(shù)千封“感謝你”的信函，還有趣地在簽名后面畫上一張笑臉。大家都把總裁的感謝信當作公司的最高獎賞，當成最值錢的“紅包”?？墒谴蟛糠止径己鲆暳诉@些不需任何花費的認可與獎勵的方式。

三、如何實現(xiàn)有效激勵

激勵，就是為每個職工提供一種追求與達到目標的手段，以滿足他個人的需要。旅游市場變幻莫測，使得旅游企業(yè)要不斷適應市場，企業(yè)內(nèi)部各種關系的協(xié)調和管理工作顯得極其重要。許多管理者都希望通過有效的管理機制來提高員工工作的積極性，從而來提高整個企業(yè)的工作效率。

激勵本身就是一種投資，投資的目的是提高工作效率，發(fā)揮員工的創(chuàng)造力，增強員工對旅游企業(yè)發(fā)展的責任感和使命感。美國通用食品公司總裁C·弗朗克斯曾說過：“你可以買到一個人的時間，你可以雇到一個人到指定的工作崗位，你可以買到按時或按日計算的技術操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設法爭取這些?！边@段話形象地指出了內(nèi)在激勵的重要性。

零售業(yè)巨子沃爾·馬特集團是一家求賢若渴的公司。公司的用人原則由原來“獲得、留住、成長”，轉變?yōu)椤傲糇?、成長、獲得”。這不是簡單的位置調換，它體現(xiàn)了沃爾·馬特用人指導方針的變化，更加重視從原有員工中培養(yǎng)、選拔優(yōu)秀人才，而不是在人才缺乏時一味地從外部聘用。沃爾·馬特非常關心新員工進入公司的感受。為此，公司指派老員工做新人的“導師”，同時，公司還以30天、60天、90天為三個階段，給新人的進步打分。表現(xiàn)出領導潛力的新員工還會被送到總公司培訓。

一個人只有看到前面的希望與光明，才能有前進的動力。這些精神上的鼓勵之所以對于人的行為能產(chǎn)生深刻的影響，是因為它使個體在工作中能不斷地學習、成長、發(fā)展，使個人的價值與抱負能夠在工作中得到升華。要讓員工長期保持工作的熱情，應當提供適當?shù)母偁幁h(huán)境、給予他們獨立做事方式的空間、給員工指出奮斗的目標、幫助員工規(guī)劃職業(yè)發(fā)展藍圖等。這樣才能最大限度地發(fā)揮一個人的潛在能力并有所成就。這既是自我價值的實現(xiàn)，增加了員工的歸屬感和認同意識，同時也是提升企業(yè)價值的必由之路。

四、人才激勵與經(jīng)營戰(zhàn)略需要雙向、深入溝通

旅游企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)越來越依賴于其快速應變能力和團隊合作精神，人成為競爭力的關鍵。

旅游企業(yè)在分析普通員工的工作需要時，由于管理人員與普通職員所處地位和著手點不同，使他們在把握普通員工工作需要及決策方面總存在誤差。這樣,管理人員所采取的措施并不一定是符合員工需求的，這樣的措施往往收效甚微。對普通員工的了解和把握，使管理者走出自己的參照框架，進入普通員工的參照體系中，把自己放在員工的位置上來制定策略。很多旅游企業(yè)因為溝通渠道不合理、溝通方式不恰當，導致溝通不暢，反饋不良，溝通成本上升，最終導致運作效率低下。企業(yè)管理中信息溝通的一個非常典型的方式是會議溝通。但會議溝通一般不可能是全員溝通，只有一定范圍、代表相關部門的有關人員參與會議，這些人代表的是一個部門而不是個人，實際上他們常常成為信息溝通的妨礙者，使信息不能如實、及時的上傳下達。經(jīng)常與員工交流，及時與他們分享信息，并向員工通報公司的重要決策和最新發(fā)展動向。讓員工參與決策并承擔相應責任，既是尊重員工的表現(xiàn)，也具有實際的意義。因為，與問題關系最密切的人通常最清楚應該如何解決問題。用這種上下級之間的雙向交流傳播的方法構建旅游企業(yè)內(nèi)部信息溝通平臺，就可以打破部門及人與人之間的壁壘，促進信息共享和反饋，把握好員工的實際需要，那么旅游企業(yè)的整體運作效率就會得到提升。

怎樣實現(xiàn)人才激勵與經(jīng)營戰(zhàn)略雙向、深入“溝通”呢 ？旅游企業(yè)在制定經(jīng)營戰(zhàn)略時，要評估企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，并根據(jù)旅游企業(yè)內(nèi)外人才市場預測未來旅游企業(yè)的人力資源配置狀況。旅游企業(yè)所制定的經(jīng)營戰(zhàn)略，應當具有一定的高度，這樣才對員工具有挑戰(zhàn)性。然而，旅游企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的制定，不能超越最佳人力資源管理實踐所能達到的水平。同時，在實現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略的進程中，旅游企業(yè)要及時總結，并根據(jù)實際的人力資源配置狀況的動態(tài)變化，對經(jīng)營戰(zhàn)略做出調整、改進。超越現(xiàn)實的經(jīng)營戰(zhàn)略對旅游企業(yè)來說毫無意義，甚至會削弱旅游企業(yè)員工的激情。而對旅游企業(yè)來說過低的經(jīng)營戰(zhàn)略，則往往失去了戰(zhàn)略的導向功能，很難激發(fā)出員工的潛能。旅游企業(yè)要想在激烈的市場競爭中獲得并保持優(yōu)勢，旅游企業(yè)的人才管理與經(jīng)營戰(zhàn)略需要彼此協(xié)調、匹配，時常進行雙向、深入地溝通。

沒有滿意的員工，就沒有滿意的客戶，從這個意義上講，員工就是企業(yè)的內(nèi)部客戶。營銷致力于外部客戶滿意，那如何確保內(nèi)部客戶滿意呢? 我們需要對企業(yè)進行人力資源的有效管理，提供個人成長機遇，增加員工的認同感，以內(nèi)部營銷的理念開展人力資源管理工作，我們在贏得員工的同時更將贏得贊賞。企業(yè)戰(zhàn)略是為長期奮斗目標而定的，把每一個時期旅游企業(yè)的發(fā)展和員工的個人發(fā)展結合起來，使得企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源管理相匹配，運用適當?shù)氖侄危瑥闹袑崿F(xiàn)雙贏。

[1]趙曙明.人力資源管理研究[M].北京：中國人民大學出版社，2011，120-125.

[2]金占名等.中國著名旅游企業(yè)戰(zhàn)略管理案例[M].北京： 清華大學出版社，2008,78-90.

[3]本劍.員工管理[M].北京：企業(yè)管理出版社，2009，110-112.

[4]Celine Wei.在國際市場建立品牌[J].世界經(jīng)理人雜志，2012,(2):52-54.

(責任編輯：張東生)

The Application of Incentive Strategy in the Perspective of Tourism Management

ZHANG Qian

(Zhengzhou Tourism College,Zhengzhou,Henan 450009,China)

Tourism industries should regard their employees as the most important resources and lay due emphasis on intangible emotion value and individual improvement.They should mobilize the enthusiasm of the staff to improve the competition of the industry.

tourism industry; employee; inner incentive

2014-02-24

張倩(1982-)，女，河南鄭州人，助教，研究方向為管理心理。

F590.6

A

1671-4385(2014)02-0013-03