聘用制下獨立學(xué)院教師績效考核指標(biāo)研究

摘要：構(gòu)建合理、人性化的獨立學(xué)院教師績效考核與指標(biāo)體系，并據(jù)此對獨立學(xué)院聘用教師進(jìn)行全面考核與評估，對考核結(jié)果進(jìn)行反饋，可提高獨立學(xué)院整體辦學(xué)效能。結(jié)合實際工作，探討構(gòu)建獨立學(xué)院聘用教師績效考核與評估體系的制定，具有重要實際意義和參考價值。

關(guān)鍵詞：獨立學(xué)院 績效考核 結(jié)果反饋

一、前言

獨立學(xué)院是為適應(yīng)我國高等教育大眾化而出現(xiàn)的一種辦學(xué)模式，是普通本科高校按照新機制、新模式舉辦的本科層次的二級學(xué)院。在緩解高等教育供需矛盾方面，獨立學(xué)院起到了積極作用。但由于獨立學(xué)院教師數(shù)量總體不足，教師層次整體不高，教師結(jié)構(gòu)存在缺陷，教師流動過于頻繁等這些問題限制了獨立學(xué)院自身的發(fā)展，使得獨立學(xué)院辦學(xué)特色難以形成。因此，獨立學(xué)院必須建立一支素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理、相對穩(wěn)定的教師隊伍以保障和提高教育教學(xué)質(zhì)量。如今眾多獨立學(xué)院推行聘用制度，引入了競爭機制，吸引了不同知識結(jié)構(gòu)、不同學(xué)科類型的教師加入獨立學(xué)院的建設(shè)中，人員管理復(fù)雜。所以，如何進(jìn)行聘用教師的績效考核工作比任何時期都具有重要性。

二、研究現(xiàn)狀

獨立學(xué)院是適應(yīng)教育新形勢下的產(chǎn)物，是更好、更快擴大高等教育的一種有效途徑。而獨立學(xué)院的教師是提高辦學(xué)質(zhì)量的核心和關(guān)鍵要素，是能否在激烈的競爭中取得勝利的關(guān)鍵所在。因此，獨立學(xué)院應(yīng)采取聘用制，明確教師任職資格、聘用條件和工作任務(wù)，并在教師聘用后以此作為基本考核標(biāo)準(zhǔn)，同時也對教師進(jìn)行績效考核，以促進(jìn)教師工作水平的提高。聘用與管理共同作用：在聘用制下，通過為教師提供支持、指導(dǎo)和培訓(xùn)；在績效考核下，有效地提高教師的知識和素質(zhì)，促進(jìn)個人主動學(xué)習(xí)。張小蘭[1]認(rèn)為，在進(jìn)一步完善獨立學(xué)院教職工聘任制度的情況下，擇優(yōu)聘選，合理流動，同時采取相配套的績效考核方案，對教師的教學(xué)工作量以及教學(xué)效果、科研成果進(jìn)行量化考核；陳畑子[2]等人認(rèn)為獨立學(xué)院的教師隊伍建設(shè)加入了不同知識結(jié)構(gòu)、不同學(xué)科類型的教師后，需要嚴(yán)格的績效考核制度，但不能簡單從教師的“德”“能”“勤”“績”等多方面進(jìn)行考核評價，需要突出個性，保障有效以達(dá)到人性化管理；寧佳英[3]等人單獨對獨立學(xué)院的就業(yè)工作中績效考核與評估體系進(jìn)行構(gòu)建，通過所構(gòu)建的評估體系，對就業(yè)工作教師考核，評價其任務(wù)完成度，明確工作職責(zé)，對優(yōu)秀教師給予獎勵，并使績效考核制度在就業(yè)工作中發(fā)揮較為出色的監(jiān)督與鼓勵制度，建立良性運作體系，提高部門整體工作水平。

本文以獨立學(xué)院和績效考核相關(guān)理論為基礎(chǔ)，結(jié)合自身工作實情，針對該獨立學(xué)院聘用教師績效考核的現(xiàn)狀、存在的問題進(jìn)行剖析和原因分析，并在原有適用的績效考核體系基礎(chǔ)上，通過建立更完善的指標(biāo)項，更合理的指標(biāo)權(quán)重和更有效的考核方法建立新的考核模型，希望對獨立學(xué)院聘用教師績效考核的研究和發(fā)展起到一定的啟發(fā)和借鑒意義。

三、獨立學(xué)院教師績效考核與評估指標(biāo)的構(gòu)建

（一）考核與評估體系構(gòu)建方法

根據(jù)獨立學(xué)院的組織結(jié)構(gòu)設(shè)置，本文選擇“360度”績效考核法[4]作為獨立學(xué)院教師績效考核的主要方法?！?60度”績效考核法的基礎(chǔ)是從不同層次、不同角度收集對被考核者的考核信息，并對這些信息按照一定標(biāo)準(zhǔn)或體系進(jìn)行篩選與甄別，進(jìn)而綜合信息得出相對公平、公正、全面的考核結(jié)果。這種方法具有以下優(yōu)點：一是減少考核誤差，多角度的考核可在一定范圍減少誤差；二是在考核過程中使被考核者感受到考核的重要性；三是促使被考核者努力提高自身工作能力以及工作水平。

對于獨立學(xué)院而言，績效考核的主體對象是教師。教師的工作內(nèi)容主要包括教學(xué)、科研、專業(yè)建設(shè)三個方面。根據(jù)“360度”績效考核法，依據(jù)多角度、多層次、全方位的考核原則，特別是對于聘用制下的教師考核，應(yīng)涉及教師工作活動中學(xué)生、同行、教師本人、教研室、院（系）領(lǐng)導(dǎo)、教學(xué)督導(dǎo)、專業(yè)建設(shè)組、教務(wù)處，并由涉及的對象對教師的工作績效做出考核。

需要注意的是，目前各獨立學(xué)院的教師隊伍組成復(fù)雜，尤其是聘用制下的教師人員不穩(wěn)定，教師職稱、年齡相差較大的現(xiàn)象。因此，在教師的考核中應(yīng)考慮其工作重點的不同。例如：對于教授、副教授，他們教學(xué)工作較為熟練且工作重點以科研為主，則考核重點也偏重于科研方面；而對于講師來講，從事教學(xué)工作時間較短，工作重點以熟練教學(xué)內(nèi)容，掌握教學(xué)方法為主，故考核重點偏重教學(xué)考察。

根據(jù)對獨立學(xué)院教師績效考核現(xiàn)狀的分析和總結(jié)，參照本科高等院校、獨立學(xué)院、高職高專院校指標(biāo)和通過對問卷調(diào)查的匯總，本文對獨立學(xué)院的指標(biāo)項、指標(biāo)權(quán)重進(jìn)行了設(shè)計?，F(xiàn)對教師績效考核體系的構(gòu)建如表1（見附表）。

基于績效考核客觀公正的原則，故在同一考核項目中，對不同考核主體的考核比重也應(yīng)不同，才能相對客觀地反映出被考核者的真實情況。

以教學(xué)工作為例，教學(xué)活動中與教師密切關(guān)系的為三類：學(xué)生、同行、教學(xué)督導(dǎo)。同時，由于這三類主體對于教學(xué)活動的認(rèn)知與理解存在較大的認(rèn)知偏差，故在考核項目中的比重應(yīng)不同，其余指標(biāo)則根據(jù)學(xué)院具體考核部門進(jìn)行考核主體權(quán)重的調(diào)整。參考該學(xué)院原有考核比例和實際考核時各考核對象在教學(xué)中的地位和角色，確定權(quán)重如下表2（見附表）。

最后按表2中的各指標(biāo)權(quán)重加權(quán)計算出考核分?jǐn)?shù)，即教師考核結(jié)果。

例如：

考核綜合分計算：

教師得分（高級職稱）=政治思想×4%+工作態(tài)度×6%+職業(yè)道德×5%+組織紀(jì)律×5%+教學(xué)得分×25%+專業(yè)建設(shè)得分×25%+科研工作得分×30%+雙師素質(zhì)得分×10%+學(xué)歷進(jìn)修得分×10%

關(guān)鍵指標(biāo)單項分計算：

教學(xué)得分（高級職稱）=教學(xué)態(tài)度×10%+教學(xué)內(nèi)容×15%+教學(xué)方法×15%+教學(xué)效果×20%+專業(yè)拓展能力×5%+核心課程×10%+教學(xué)文件×10%+畢業(yè)設(shè)計×5%+帶隊實踐×10%

教學(xué)內(nèi)容得分（高級職稱）=學(xué)生打分×20%+同行打分×30%+自評×20%+領(lǐng)導(dǎo)打分×20%+教學(xué)督導(dǎo)打分×10%

（二）績效考核的實施

1.績效考核實施周期。根據(jù)教師的工作特點，聘用制下績效考核制度的執(zhí)行必須對考核周期進(jìn)行合理設(shè)置。在設(shè)置過程中應(yīng)注意以下幾點。

（1）為保證對教師教學(xué)工作的實時監(jiān)督，績效考核中關(guān)于教學(xué)工作的考核時間設(shè)定應(yīng)該為每學(xué)期一次，這也與教師的專業(yè)建設(shè)考核時間一致。同時，應(yīng)將這兩項的考核成績及時反饋給教師，以便其調(diào)整工作計劃，轉(zhuǎn)變工作方法，確保教學(xué)質(zhì)量提高。

（2）教師的科研工作，業(yè)務(wù)知識（業(yè)務(wù)進(jìn)修）的考核，通常這類工作具有一定周期性，故而考核工作的時間通常為每年一次。

2.績效考核實施問題。在教師的績效考核中，通常會遇到各種問題。具體分析如下。

（1）被考核的問題。在績效考核中，被考核者的問題主要表現(xiàn)為抵制考核。在績效考核中，有些教師對于考核表現(xiàn)出較為強烈的抵觸情緒。究其原因通常是因為擔(dān)心考核結(jié)果影響工作發(fā)展，或影響自己的形象，因此有些教師會在考核中掩蓋自己的缺點，使考核結(jié)果出現(xiàn)誤差。

（2）考核者的問題。在績效考核中，考核者直接影響考核結(jié)果，其自身也存在一定問題，主要表現(xiàn)為考核者會受到心理負(fù)面的干擾從而進(jìn)行準(zhǔn)確判斷。這些心理干擾表現(xiàn)為暈輪、暗示、近因、對比效應(yīng)等。這些效應(yīng)往往會干擾考核者對被考核者進(jìn)行客觀、公平的績效評價。

（3）考核技術(shù)問題。績效考核也并非萬能，對于空泛的工作，績效考核難以進(jìn)行準(zhǔn)確評價，且若考核標(biāo)準(zhǔn)模糊不清，也會對考核結(jié)果造成較大誤差。

針對以上可能存在的問題，獨立學(xué)院可以采用以下方法解決：領(lǐng)導(dǎo)者提升理念，轉(zhuǎn)變思想，明確績效考核組織關(guān)系；加強績效考核的理論培訓(xùn)工作；重視考核前與考核后管理層和教師之間的考溝通；設(shè)定績效考核適用且可行的實施程序；考核過程要盡量減少人為地誤差。

3.績效考核結(jié)果的反饋。為保證教師適應(yīng)進(jìn)而形成考核習(xí)慣，學(xué)院培養(yǎng)考核文化，需要對績效考核進(jìn)行周期執(zhí)行且對考核結(jié)果進(jìn)行反饋?？冃Э己私M織部門應(yīng)負(fù)責(zé)考核信息的匯總、整理、存檔，應(yīng)將考核結(jié)果定期向院方匯報，同時對教師及時反饋，收集考核執(zhí)行中存在的問題，并反向收集，匯總和總結(jié)院方以及教師對于考核體系的意見與建議，進(jìn)而不斷完善績效考核制度，形成更適合獨立學(xué)院自身發(fā)展的、獨特的考核體系。

教師績效考核尤其是獨立學(xué)院的教師績效考核不應(yīng)責(zé)難教師教學(xué)或科研能力不足，而是要向教師提供多反面信息反饋，尤其是教學(xué)的實時監(jiān)督，更有利于教師及時知道自己工作的效果，從學(xué)生、同行、教學(xué)督導(dǎo)處多方面分析教師工作中不足之處，尋找具體原因，對教師工作行為和工作狀況施加影響，使教師更加客觀地認(rèn)識自己，不斷提升其工作能力，最終達(dá)成學(xué)院的發(fā)展目標(biāo)。因此，作為發(fā)展中的獨立學(xué)院，僅有完整的績效考核制度是不夠的，必須要有科學(xué)合理的實施方案，以保障在績效考核制度實踐中的順利執(zhí)行，要用科學(xué)的方法、實事求是的態(tài)度、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)組織設(shè)計考核的全過程，充分體現(xiàn)對高水平任課教師考核的科學(xué)性、全面性、公正性。

參考文獻(xiàn)：

[1]張小蘭.獨立學(xué)院可持續(xù)發(fā)展研究[D].中國地質(zhì)大學(xué)碩士學(xué)位論文，2006（19）.

[2]陳畑子，袁瑾洋.獨立學(xué)院師資隊伍建設(shè)的理論思考與實踐[J].民辦高等教育研究，2005（2）：31-33.

[3]寧佳英，黃緯躍.獨立學(xué)院就業(yè)工作績效考核與評估指標(biāo)體系的構(gòu)建[J].中國電力教育，2011（29）：172-174.

[4]馬濤.美國加州大學(xué)教師評估政策及啟示[J].國家教育行政學(xué)院學(xué)報，2006（7）.

作者簡介：

曹玲（1983— ），女，河南人，研究生，新疆大學(xué)科學(xué)技術(shù)學(xué)院教務(wù)辦主任，研究方向為工商管理。

（責(zé)編 張翼翔）