洞察高潛質(zhì)人才的“喜”與“惡”

互聯(lián)網(wǎng)時代，技術更新越來越快，新型的商業(yè)模式替代傳統(tǒng)模式的速度和規(guī)模不可想象地快速增長。人才對于企業(yè)的重要性體現(xiàn)得越來越明顯，特別是高潛質(zhì)人才成為企業(yè)競相爭奪的稀缺資源。

獲得高潛質(zhì)人才的方法無非兩種，從市場上尋覓和從內(nèi)部發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)。無論哪一種，我們都需要知道高潛人才看重什么、哪些組織或崗位特點對高潛人才具有吸引力。

研究：高潛人才的“最愛”

美國愛荷華大學（the University of Iowa）兩位研究者Trank C.Q和Rynes S.L.，以及圣母大學（Universtiy of Notre Dame）的Bretz R.D.對此問題進行了研究。

在他們的研究中，高潛人才取樣于剛畢業(yè)不久的大學生，專指能力強的人，他們曾經(jīng)取得的優(yōu)異成績作為能力強的證明。其中有一類人屬于學業(yè)成績突出者，如在學校里成績拔尖，或者在國際、國內(nèi)頂級競賽中取得名次；另外一類人屬于在社會實踐中表現(xiàn)突出者，如曾經(jīng)在社團工作、學生工作中擔任過重要職位或曾經(jīng)成功創(chuàng)業(yè)的人。針對兩類人，研究者們對他們的工作偏好做了分析。發(fā)現(xiàn)學業(yè)成就高的人才和社會成就高的人才，在選擇崗位和組織時有其共同的和獨特的特點（見圖表）。

可見，無論是學業(yè)成就高還是社會成就高的高潛質(zhì)人才都非?？粗氐娜検牵汗ぷ鞅旧淼奶魬?zhàn)性；能夠?qū)W習新技能和知識的培訓機會；快速晉升。

這三點為何會成為高潛人才的“最愛”？

對此的解釋是：首先，動機研究發(fā)現(xiàn)，曾經(jīng)取得高成就的人對成功有更高的期望，接受有挑戰(zhàn)性的任務，更能讓他體會到成就感。其次，由當前人才的流動趨勢總結(jié)，高成就人才在從學校畢業(yè)后，選第一份工作時更喜歡選擇高腦力投入的工作，他們對工作、對技術、對社會都充滿好奇，不斷獲取新技能和新知識的培訓機會恰恰滿足他們的求職欲望。最后，快速晉升不僅意味著將要在一個更加有挑戰(zhàn)性的職位上任職，同時晉升本身是一個公開的被認可的形式，因此，不難理解快速晉升對于高潛質(zhì)人才的吸引力。

成就動機致需求差異

當然，學業(yè)成就者和社會成就者在工作偏好上，也呈現(xiàn)出不少差異：

學業(yè)成就高的高潛質(zhì)人才，相對于社會成就高的人才更加看重組織能夠給予的歸屬感，而這種歸屬感來自于組織的認可及獎勵?？赡苡捎趯W業(yè)成就高的人習慣于通過類似成績、分數(shù)等這種有形的和確定的獎勵與認可獲得激勵。且因為相對社會經(jīng)驗少，多樣化的需求可能還沒有被調(diào)動起來，因此如果組織能夠讓他們有很好的歸屬感，他們對組織的忠誠度是非常高的。

社會成就高的人則在乎工作能不能被當作一項事業(yè)來對待，看重工作的靈活性、高薪酬和提升機會。相對而言社會成就高的人不僅僅在乎內(nèi)部激勵因素，也在乎薪酬等外部因素。同時研究還表明：相對于學業(yè)成就高的人，社會成就高的人對組織的忠誠度會更低，他們更容易把組織看成是職業(yè)道路的一個過程。

大部分組織在對待新進人才時的做法是讓他們從基礎的工作做起。但其實，對于高潛質(zhì)人才，從他們剛剛進入職場，賦予其更大的責任和有挑戰(zhàn)性的任務是留住他們的最大法寶。而針對社會成就高的高潛質(zhì)員工，在價值觀認同的前提下，還要把他當作事業(yè)的合伙人，將更有益于組織發(fā)展和留住他。

高潛質(zhì)人才“速描”

對于很多中國企業(yè)來說，確保高潛人才在擔任重要管理職位之前就有足夠的領導經(jīng)驗，仍是一項很大的挑戰(zhàn)。有數(shù)據(jù)顯示：67%的公司以不同的方法甄選出有高潛質(zhì)的員工，其中只有15%的公司對結(jié)果滿意。多數(shù)用來評估潛質(zhì)的指標都不夠準確，有些甚至比撞大運還要差。因此，擺在管理者面前的挑戰(zhàn)是，高潛質(zhì)人才的標準應該如何衡量？

在此，除特別所需的硬性指標外，素質(zhì)標準可參考如下：

一是有戰(zhàn)略眼光，追求卓越，渴望并追求成功，當下表現(xiàn)優(yōu)異且踏實可靠；二是學習催化力，將學到的新知轉(zhuǎn)化為高效的行動，且能不斷拓展自己的知識領域；三是進取精神，能不斷找尋開辟新途徑的好方法；四是敏銳的感知力和同理心，能夠迅速看清形勢，敏銳地發(fā)現(xiàn)機遇，能適應角色有轉(zhuǎn)變。

最后，不得不說到“情商”，丹尼爾·戈爾曼曾在《哈佛商業(yè)評論》上發(fā)表了《是什么造就了領導者》，就研究了專業(yè)技能、智商和情商對一個人出色業(yè)績的貢獻率，發(fā)現(xiàn)情商的貢獻至少是其他因素的兩倍，且職位越高作用就越重要。在身居高位的領導者中，佼佼者和平庸者的業(yè)績差異90%源于情商因素。