我國(guó)職場(chǎng)性騷擾雇主侵權(quán)責(zé)任研究

韓冬

(上海海事大學(xué)，上海201306)

我國(guó)職場(chǎng)性騷擾雇主侵權(quán)責(zé)任研究

韓冬

(上海海事大學(xué)，上海201306)

職場(chǎng)性騷擾嚴(yán)重侵害了雇員的權(quán)益，同時(shí)也擾亂了職場(chǎng)秩序。從民事侵權(quán)理論的角度，對(duì)雇主侵權(quán)責(zé)任的形態(tài)、選擇進(jìn)行對(duì)比與研究，借鑒一些發(fā)達(dá)國(guó)家的經(jīng)驗(yàn)，建議我國(guó)制定《勞動(dòng)法修正案》對(duì)職場(chǎng)性騷擾進(jìn)行規(guī)制和責(zé)任承擔(dān)，同時(shí)提倡歐美國(guó)家的工作單位內(nèi)部防止性騷擾制度，來有效防治性騷擾。

職場(chǎng)性騷擾；雇主責(zé)任；侵權(quán)責(zé)任

隨著2005年性騷擾入法，這幾年來有關(guān)性騷擾的話題一直是專家學(xué)者們討論的熱門話題，甚至一些專家提出了一些防治性騷擾的立法提案，不得不說這是一種法制的進(jìn)步，相信在不久的將來，我國(guó)一定會(huì)出臺(tái)防治性騷擾方面的法律，真正做到有法可依。職場(chǎng)性騷擾作為性騷擾的重災(zāi)區(qū)值得我們進(jìn)行研究，特別是對(duì)雇主責(zé)任的分析對(duì)于職場(chǎng)性騷擾的防治大有裨益。

一、職場(chǎng)性騷擾及職場(chǎng)性騷擾雇主侵權(quán)責(zé)任的含義

（一）職場(chǎng)性騷擾的含義

有關(guān)統(tǒng)計(jì)資料顯示，在中國(guó)，84%的女性遭受過不同形式的性騷擾，而其中又以30歲以下的未婚職業(yè)女性最為“深受其害”。性騷擾中50%發(fā)生在工作場(chǎng)所，其中36%來自上級(jí)，14%來自同事。由此可見，現(xiàn)今職場(chǎng)性騷擾的發(fā)生呈上升趨勢(shì)，當(dāng)處在如此法制不斷健全、法治高度弘揚(yáng)的時(shí)期，在職場(chǎng)上卻不斷發(fā)生令人猝不及防的性騷擾事件，是多么讓人悲痛的事情。在我國(guó)，《中華人民共和國(guó)婦女權(quán)益保護(hù)法》第40條規(guī)定，任何人不得對(duì)婦女進(jìn)行性騷擾。這是第一次也是唯一一次在全國(guó)性立法上提出的關(guān)于性騷擾的規(guī)定，而環(huán)顧世界，當(dāng)今各主要發(fā)達(dá)國(guó)家基本都有關(guān)于職場(chǎng)性騷擾的法律規(guī)定。

在美國(guó)，職場(chǎng)性騷擾行為會(huì)被看作是違反《美國(guó)民權(quán)法案》的“平等就業(yè)歧視”。根據(jù)聯(lián)邦政府的規(guī)定，性騷擾包括“不受歡迎的性挑逗，要求性好處，以及與性有關(guān)的口頭或肢體行為……提出此類行為作出任何明示或默示個(gè)人的雇傭條款或條件，以個(gè)人的作為為基礎(chǔ)提出或拒絕此類行為，影響該個(gè)人的雇傭決定，或此類行為具有不合理地影響一個(gè)人的工作表現(xiàn)或制造恐嚇、敵意或冒犯性的工作環(huán)境的效果”。在歐盟，根據(jù)2002年歐洲議會(huì)和理事會(huì)對(duì)《平等待遇指令》的修改，性騷擾被認(rèn)為是一種基于性別歧視的形式。根據(jù)該指令的規(guī)定，性騷擾是指任何與性有關(guān)的不必要的言語形式，發(fā)生的非言語或身體行為，侵犯人的尊嚴(yán)的目的或效果，特別是制造恐嚇、敵意的、侮辱性的或攻擊性的環(huán)境。在澳大利亞，根據(jù)其1984年正式通過的《性別歧視法》，性騷擾的性質(zhì)是性別歧視，性騷擾指在當(dāng)時(shí)情況下，會(huì)使人感到受欺辱、被羞辱或恐懼的不受歡迎的性行為，性騷擾與互相吸引或友誼無關(guān)［1］。在芬蘭，根據(jù)《兩性平等法》第七章第7條的規(guī)定，性騷擾被定義為：一個(gè)不受歡迎的性言語、非言語或肢體行為，它本質(zhì)上是一個(gè)人的心理或生理完整性被惡意侵犯，或事實(shí)上通過某種方式創(chuàng)建一種恐嚇的、敵意的、貶低的、侮辱的或攻擊性的氣氛。而且，如果在職場(chǎng)上發(fā)生性騷擾，雇主是被認(rèn)為在進(jìn)行一種歧視。而在中國(guó)，目前對(duì)性騷擾的含義并沒有法律規(guī)定，也沒有司法解釋；在學(xué)術(shù)界，專家學(xué)者們對(duì)其也是定義紛紜，這也是我國(guó)立法欠缺的后果，但是，一些地方性法規(guī)、規(guī)章對(duì)性騷擾進(jìn)行了規(guī)定，如《天津市實(shí)施〈中華人民共和國(guó)婦女權(quán)益保障法〉辦法》第29條規(guī)定：“禁止違背女性的意志以語言、文字、圖像、電子信息、肢體行為等方式對(duì)婦女實(shí)施性騷擾?！?/p>

（二）職場(chǎng)性騷擾雇主侵權(quán)責(zé)任的含義

在職場(chǎng)中，當(dāng)發(fā)生性騷擾時(shí)，雇主往往需要承擔(dān)法律責(zé)任，這種責(zé)任可能是侵權(quán)責(zé)任，也可能是刑事責(zé)任。如果說，雇主承擔(dān)刑事責(zé)任，那么我們說該性騷擾行為已經(jīng)上升至刑事犯罪的高度，當(dāng)然應(yīng)由刑法來規(guī)制，如2008年成都判決國(guó)內(nèi)首例因性騷擾獲刑案件，法院最后以強(qiáng)制猥褻、侮辱婦女罪對(duì)犯罪人定罪量刑。在這種情形下并不會(huì)存在刑事責(zé)任形態(tài)的選擇問題，因而，本文只討論當(dāng)雇主承擔(dān)民事責(zé)任時(shí)，雇主的侵權(quán)責(zé)任問題。我們把職場(chǎng)性騷擾雇主侵權(quán)責(zé)任的形態(tài)分為三種：自己責(zé)任、替代責(zé)任和補(bǔ)充責(zé)任。但是有些學(xué)者認(rèn)為在職場(chǎng)性騷擾下，雇主并不承擔(dān)替代責(zé)任，如夏利民教授和郭輝老師在《職場(chǎng)性騷擾雇主替代責(zé)任說質(zhì)疑》一文中提出，當(dāng)雇主作為職場(chǎng)性騷擾的侵害人，由《侵權(quán)責(zé)任法》規(guī)制，其承擔(dān)對(duì)自己安全保障義務(wù)違反的不作為責(zé)任，是自己責(zé)任；當(dāng)雇主承擔(dān)對(duì)勞動(dòng)者保護(hù)的法定責(zé)任時(shí)，其違反的是一種保證勞動(dòng)者安全穩(wěn)定的工作環(huán)境的義務(wù)，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任，是違反勞動(dòng)法規(guī)定的，也是一種自己責(zé)任［2］。筆者贊同兩位老師前面的說法，但不贊同后面的說法。我們知道侵權(quán)行為是指行為人由于過錯(cuò)，或者在法律特別規(guī)定的場(chǎng)合不問過錯(cuò)，違反法律規(guī)定的義務(wù)，以作為或不作為的方式，侵害他人人身權(quán)利和財(cái)產(chǎn)權(quán)利及利益，依法應(yīng)當(dāng)承擔(dān)損害賠償?shù)确珊蠊倪`法行為［3］。所以，侵權(quán)行為可以以作為的方式，也可以以不作為的方式，其具體方式的形成是源于法律對(duì)行為人法定義務(wù)的賦予，當(dāng)雇主承擔(dān)對(duì)勞動(dòng)者保護(hù)的法定責(zé)任時(shí)，是以一種不作為的方式的侵權(quán)，當(dāng)雇主履行起保證勞動(dòng)者安全穩(wěn)定的工作環(huán)境的義務(wù)時(shí)，職場(chǎng)性騷擾將會(huì)被有效遏制。而且，在《侵權(quán)責(zé)任法》和《勞動(dòng)保障法》二者關(guān)系上，在職場(chǎng)性騷擾方面，《侵權(quán)責(zé)任法》與《勞動(dòng)保障法》是特別法與一般法的關(guān)系，根據(jù)特別法優(yōu)于一般法，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先適用《侵權(quán)責(zé)任法》。所以筆者認(rèn)為，當(dāng)雇主承擔(dān)對(duì)勞動(dòng)者保護(hù)的法定責(zé)任，即雇主違反保證勞動(dòng)者安全穩(wěn)定的工作環(huán)境義務(wù)時(shí)，其承擔(dān)的并非自己責(zé)任而是替代責(zé)任。

二、職場(chǎng)性騷擾雇主侵權(quán)責(zé)任研究的必要性

（一）受害者多為弱勢(shì)群體需要保護(hù)

1.女性多為受害者

在事件越來越多的職場(chǎng)上，不管是雇主對(duì)雇員、雇員對(duì)雇員還是第三人對(duì)雇員的性騷擾，受害者往往都是女性，這是由女性天生的生理特性和心理特性所決定的，當(dāng)然不排除女性對(duì)男性的性騷擾。作為受害者的女性在受到侵害時(shí)經(jīng)常會(huì)無法保護(hù)自己，一方面是女性一直都是社會(huì)的弱勢(shì)群體，她們面對(duì)侵害往往選擇忍氣吞聲，逆來順受，許多時(shí)候是因?yàn)楸Ｗo(hù)自己工作崗位的需要；另一方面，許多職場(chǎng)女性法律意識(shí)淡薄，不懂得如何拿起法律武器保護(hù)自己。再者，中國(guó)女性千百年來的性羞澀意識(shí)，導(dǎo)致許多女性往往羞于表達(dá)出自己被性騷擾的事實(shí)，畢竟大多數(shù)性騷擾都還是比較輕微的。其實(shí)，筆者認(rèn)為最主要的原因是目前中國(guó)對(duì)職場(chǎng)性騷擾的預(yù)防機(jī)制的缺乏，不管是立法的直接規(guī)定，還是在企業(yè)中學(xué)習(xí)西方建立一個(gè)職場(chǎng)性騷擾的保護(hù)機(jī)制。這就導(dǎo)致了在許多性騷擾的案件中，受害者沒有得到足夠的保護(hù)，侵害人逍遙法外，變本加厲。

2.雇主和雇員是隸屬性法律關(guān)系實(shí)體雙方

“性騷擾”的發(fā)生以職業(yè)場(chǎng)所為主，在全部案例中，有32%的“性騷擾”來自上司，16%來自同事，兩者合計(jì)約占總數(shù)的一半。職場(chǎng)性騷擾往往發(fā)生在權(quán)力關(guān)系和地位不平等的兩方之間，多表現(xiàn)為上司對(duì)下屬、雇主對(duì)員工。雇主與雇員是一種隸屬性法律關(guān)系的雙方，雇主是被隸屬方，雇員是隸屬方，在發(fā)生雇主性騷擾雇員的情況時(shí)，雇員往往會(huì)為了工作考慮而忍受性騷擾，雇員在權(quán)力關(guān)系中處于弱勢(shì)的地位，如果沒有司法的公正和法律的保護(hù)，他們往往難以與雇主抗衡，雇員的性自主權(quán)、人格尊嚴(yán)、人身權(quán)等很難得到保障。

研究雇主侵權(quán)責(zé)任是保護(hù)職場(chǎng)性騷擾受害者的必要環(huán)節(jié)，對(duì)雇主侵權(quán)責(zé)任形態(tài)進(jìn)行劃分，通過規(guī)定雇主是否應(yīng)付侵權(quán)責(zé)任、應(yīng)負(fù)的責(zé)任類型來判斷雇主應(yīng)負(fù)的責(zé)任大小，從而能夠確立受害者在性騷擾案件中得到的損害賠償?shù)亩嗌伲瑏碛行У乇Ｗo(hù)受害者。

（二）雇主預(yù)防義務(wù)的價(jià)值

在民法中，我們將性騷擾認(rèn)定為一種侵權(quán)行為，根據(jù)侵權(quán)責(zé)任法規(guī)定保護(hù)被侵害人的民事權(quán)益由侵權(quán)人承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任，筆者認(rèn)為民法的這種規(guī)制更多體現(xiàn)的是一種保護(hù)性和懲罰性的特征，之所以加強(qiáng)對(duì)雇主侵權(quán)責(zé)任形態(tài)的研究是為了體現(xiàn)一種預(yù)防性的價(jià)值。在侵權(quán)責(zé)任法中，要求不得侵害他人合法權(quán)益，對(duì)侵權(quán)人一般以賠償來進(jìn)行懲處，這雖然具有一定的預(yù)防價(jià)值，但是這種預(yù)防性并不能很好地體現(xiàn)與實(shí)踐，許多時(shí)候這只是一句掛在嘴邊的空話。雇主其實(shí)是職場(chǎng)侵權(quán)行為中很重要的一方，不管是侵權(quán)人還是第三人，他對(duì)于雇員的管理與保護(hù)方式和程度，他對(duì)于灌輸雇員職場(chǎng)理念和思維，都會(huì)在很大程度上決定職場(chǎng)侵權(quán)行為的多少。一位優(yōu)秀的雇主不僅體現(xiàn)在他對(duì)自身行為的規(guī)范上，更體現(xiàn)在他對(duì)雇員的管理、保護(hù)和要求上。對(duì)雇主的職場(chǎng)性騷擾侵權(quán)責(zé)任形態(tài)進(jìn)行研究，對(duì)雇主在什么情形下承擔(dān)自己責(zé)任；什么情形下承擔(dān)對(duì)侵權(quán)人的替代責(zé)任；什么情形下承擔(dān)補(bǔ)充責(zé)任進(jìn)行分門別類，使得在以后的職場(chǎng)中，雇主更加明確自己應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任與義務(wù)，從而很好地預(yù)防職場(chǎng)性騷擾的發(fā)生。

（三）對(duì)于國(guó)家的穩(wěn)定與發(fā)展的意義

就業(yè)是民生之本。溫總理曾經(jīng)說過，就業(yè)不僅涉及一個(gè)人的生計(jì)問題，還影響到一個(gè)人是否可以有尊嚴(yán)地活著。一個(gè)和諧有序的工作環(huán)境和工作秩序會(huì)對(duì)整個(gè)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的繁榮和國(guó)家的穩(wěn)定產(chǎn)生積極的促進(jìn)作用，反之，一個(gè)危機(jī)四伏、騷亂四起的工作秩序只會(huì)不利于國(guó)家的穩(wěn)定和發(fā)展。而目前我國(guó)對(duì)于職場(chǎng)性騷的立法嚴(yán)重缺失，許多時(shí)候，許多情況下，一旦出現(xiàn)類似的侵害，我們難以從法律本身給予受害人很好的保護(hù)和對(duì)侵權(quán)人適當(dāng)?shù)膽吞?，難以保證一個(gè)和諧、穩(wěn)定的社會(huì)秩序。之所以對(duì)雇主侵權(quán)責(zé)任進(jìn)行研究，就在于在職場(chǎng)性騷擾中，雇主對(duì)雇員的侵權(quán)往往占據(jù)了主要部分，而且這類事件也是會(huì)經(jīng)常發(fā)生，而目前學(xué)術(shù)界對(duì)于雇主侵權(quán)研究一方面不很重視，另一方面成果比較少，所以對(duì)職場(chǎng)性騷擾雇主侵權(quán)責(zé)任加以研究就顯得尤為重要了。

三、職場(chǎng)性騷擾雇主侵權(quán)責(zé)任選擇

（一）職場(chǎng)性騷擾雇主過錯(cuò)責(zé)任原則下的責(zé)任

職場(chǎng)性騷擾雇主過錯(cuò)責(zé)任就是以過錯(cuò)為價(jià)值評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，判斷雇主對(duì)其造成的損害應(yīng)當(dāng)承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任的一種原則。也就是說這是一種一般侵權(quán)行為引起的損害賠償責(zé)任。在職場(chǎng)性騷擾中，雇主對(duì)自己實(shí)施的行為所造成的他人性自主權(quán)、人身權(quán)益或人格尊嚴(yán)等損害的后果由自己承擔(dān)的侵權(quán)責(zé)任形態(tài)，這就是自己責(zé)任。自己責(zé)任是在侵權(quán)責(zé)任中的最基本的一種責(zé)任形態(tài)，此時(shí)雇主作為職場(chǎng)性騷擾的直接侵害人，其承擔(dān)對(duì)自己安全保障義務(wù)違反的不作為責(zé)任。這種雇主自己責(zé)任的特征如下：

1.雇主是侵害行為人

在自己責(zé)任形態(tài)下，雇主直接擔(dān)當(dāng)了侵權(quán)關(guān)系的一方實(shí)體，雇員是被侵害的一方，雇主違反了侵權(quán)責(zé)任法關(guān)于不得侵害他人民事權(quán)益的規(guī)定，自己承擔(dān)直接侵權(quán)責(zé)任。在實(shí)際的職場(chǎng)性騷擾事件中，這類也是主要的性騷擾事件類型。

2.以過錯(cuò)作為必要的構(gòu)成要件

在雇主承擔(dān)自己侵權(quán)責(zé)任的場(chǎng)合，雇主的主觀過錯(cuò)是必備的要件之一，如果雇主在主觀上沒有過錯(cuò)，就缺少必備的構(gòu)成要件，就不能承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任。

3.須發(fā)生在職場(chǎng)工作中

由于本文只討論在職場(chǎng)上發(fā)生的性騷擾侵害，所以對(duì)于非職場(chǎng)性騷擾就不加贅述。對(duì)于非職場(chǎng)情況下的雇主對(duì)雇員的性騷擾，只需適用“一般侵權(quán)”即可，便也沒有區(qū)分雇主雇員的必要。

（二）職場(chǎng)性騷擾雇主無過錯(cuò)責(zé)任原則下的責(zé)任

職場(chǎng)性騷擾雇主無過錯(cuò)責(zé)任原則就是指以已經(jīng)發(fā)生的性騷擾侵害結(jié)果為價(jià)值評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，由與該損害有直接關(guān)系的雇主，不問其有無過錯(cuò)，都要承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任的原則。這是一種特殊侵權(quán)行為所引起的損害賠償責(zé)任。筆者認(rèn)為在無過錯(cuò)歸責(zé)原則下的責(zé)任形態(tài)應(yīng)為雇主替代責(zé)任。這種替代責(zé)任是指，在職場(chǎng)工作環(huán)境下發(fā)生的雇員對(duì)雇員的性騷擾侵權(quán)行為時(shí)，雇主違反了保證勞動(dòng)者安全穩(wěn)定的工作環(huán)境的義務(wù)，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)對(duì)勞動(dòng)者保護(hù)的法定責(zé)任，此時(shí)雇主承擔(dān)的是替代責(zé)任而不是自己責(zé)任。我國(guó)《侵權(quán)責(zé)任法》第34條規(guī)定，用人單位的工作人員因執(zhí)行工作任務(wù)造成他人損害的，由用人單位承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任。第35條規(guī)定，個(gè)人之間形成勞務(wù)關(guān)系，提供勞務(wù)一方因勞務(wù)造成他人損害的，由接受勞務(wù)一方承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任。筆者認(rèn)為，雇主承擔(dān)替代責(zé)任的理論基礎(chǔ)在于，一方面雇主負(fù)有履行提供勞動(dòng)者一個(gè)安全可靠的工作環(huán)境和監(jiān)督的義務(wù)；另一方面雇主與侵害人雇員是一種特定的雇傭關(guān)系。雇主承擔(dān)替代責(zé)任有如下特征：

1.侵權(quán)人與責(zé)任承擔(dān)人相分離

雇員是職場(chǎng)性騷擾的侵害人，雇主并沒有實(shí)施任何的侵害行為，但雇主作為替代責(zé)任的承擔(dān)人替代侵權(quán)雇員承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任的后果。

2.侵權(quán)人與責(zé)任承擔(dān)者存在特殊的關(guān)系

侵權(quán)人與責(zé)任人分別為雇傭關(guān)系的雙方當(dāng)事人，雇主對(duì)雇員有監(jiān)督和對(duì)其工作行為負(fù)責(zé)的義務(wù)，雇主既然雇傭了該雇員，雇員為雇主創(chuàng)造價(jià)值，那么在工作中，該雇員的行為就由雇主負(fù)責(zé)，發(fā)生侵權(quán)也應(yīng)由雇主買單。

3.須發(fā)生在職場(chǎng)工作中

雇員在執(zhí)行工作時(shí)是由雇主負(fù)責(zé)的，當(dāng)雇員處于非執(zhí)行工作時(shí)，其當(dāng)然不由雇主負(fù)責(zé)，因而對(duì)于非工作狀態(tài)的雇員侵權(quán)，依然是由雇員對(duì)其侵權(quán)承擔(dān)自己責(zé)任。

（三）職場(chǎng)性騷擾雇主過錯(cuò)推定責(zé)任原則下的責(zé)任

職場(chǎng)性騷擾雇主過錯(cuò)推定責(zé)任就是，在職場(chǎng)上，從損害事實(shí)的本身推定過錯(cuò)，并據(jù)此確定造成雇員損害賠償責(zé)任的歸責(zé)原則。筆者認(rèn)為雇主過錯(cuò)推定責(zé)任形態(tài)應(yīng)為對(duì)第三人補(bǔ)充責(zé)任，這是指因第三人的行為造成雇員損害的，由第三人承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任，雇主在未盡到安全保障義務(wù)時(shí)，承擔(dān)相應(yīng)的補(bǔ)充賠償責(zé)任。在過錯(cuò)推定歸責(zé)原則下的運(yùn)行原理是，當(dāng)推定雇主未盡到安全保障義務(wù)時(shí)，其承擔(dān)補(bǔ)充責(zé)任；當(dāng)推定雇主盡到安全保障義務(wù)時(shí)，其就不須承擔(dān)補(bǔ)充責(zé)任。雇主在承擔(dān)補(bǔ)充責(zé)任時(shí)，其承擔(dān)的并不是直接的侵權(quán)責(zé)任，而是對(duì)這種侵權(quán)責(zé)任的一種補(bǔ)充性責(zé)任，如果直接侵權(quán)的第三人有能力全部賠償，則應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任，雇主則不承擔(dān)補(bǔ)充責(zé)任，因?yàn)橐呀?jīng)不存在補(bǔ)充的必要。所以，補(bǔ)充責(zé)任不是連帶責(zé)任。目前許多專家學(xué)者認(rèn)為雇主與有故意或重大過失的雇員或第三人連帶承擔(dān)責(zé)任。從對(duì)致害受害人的保障而言，連帶責(zé)任比雇主單獨(dú)作為賠償義務(wù)主體的賠償范圍擴(kuò)大很多，可以避免在實(shí)踐中發(fā)生雇主逃避責(zé)任的情況［4］。筆者完全不贊同這種觀點(diǎn)，因?yàn)樗麄兛赡苓€未弄清什么是連帶責(zé)任，侵權(quán)連帶責(zé)任只有在二人或二人以上共同侵權(quán)的情況下才會(huì)發(fā)生，根據(jù)《民法通則》第8條規(guī)定：“二人以上共同侵權(quán)行為，造成他人損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶責(zé)任。”而在職場(chǎng)性騷擾中，雇主和侵權(quán)的雇員或第三人顯然不是屬于共同侵權(quán)，那么發(fā)生連帶責(zé)任的基礎(chǔ)都已缺失，當(dāng)然何來的連帶責(zé)任。

四、國(guó)外職場(chǎng)性騷擾雇主侵權(quán)責(zé)任的研究及啟示

（一）國(guó)外職場(chǎng)性騷擾雇主侵權(quán)責(zé)任的研究

1984年澳大利亞聯(lián)邦《性別歧視法》第106條規(guī)定：如果雇員或代理人在從事與其工作有關(guān)的事務(wù)時(shí)或履行代理權(quán)時(shí)對(duì)他人有性騷擾行為，除雇主能夠證明已經(jīng)采取了避免雇員或代理人對(duì)他人進(jìn)行性騷擾的所有合理的措施外，雇主會(huì)被視同性騷擾者承擔(dān)法律責(zé)任［1］。德國(guó)《職場(chǎng)性騷擾保護(hù)法》第2條第一項(xiàng)規(guī)定雇用人之保護(hù)義務(wù)如下：雇用人或機(jī)關(guān)首長(zhǎng)須保障其受雇人于工作場(chǎng)中，所免于受到性騷擾。這種保護(hù)義務(wù)亦含預(yù)防性之措施［5］。在美國(guó)，雇主須承擔(dān)非法性騷擾的替代責(zé)任。如果雇主能夠證明其履行合理謹(jǐn)慎的義務(wù)，而員工可能避免所有的傷害，但不合理地沒有這樣做，雇主將避免非法騷擾責(zé)任。在雇主不能證情況下，如果雇主和雇員履行各自的合理的謹(jǐn)慎義務(wù)，非法騷擾將被阻止并且不會(huì)有任何理由要考慮責(zé)任的問題［6］。芬蘭《Acton Equality between Women and Men》第8條D款規(guī)定，如果在工作場(chǎng)所中，雇員是性受害者或者其他基于性別的騷擾，而雇主忽略可采取的步驟，以消除騷擾。在本法案下雇主的行為將被視為構(gòu)成歧視?！兜聡?guó)民法典》規(guī)定，雇主責(zé)任和法定代理人的責(zé)任形態(tài)為連帶責(zé)任，《日本民法典》第715條規(guī)定了日本民法中的雇主責(zé)任形態(tài)亦為連帶責(zé)任［4］

（二）國(guó)外職場(chǎng)性騷擾雇主侵權(quán)責(zé)任研究的啟示

綜合國(guó)內(nèi)外在職場(chǎng)性騷擾對(duì)于雇主責(zé)任的規(guī)定，可以看出一般有兩種方式：一是以保護(hù)職場(chǎng)安全為核心的公法救濟(jì)模式；一種是以保護(hù)私權(quán)利為核心的私法救濟(jì)模式。在公法救濟(jì)模式下，一般將在職場(chǎng)上發(fā)生的性騷擾看作是性別歧視，它要求以職場(chǎng)安全為核心，這也是目前對(duì)職場(chǎng)性騷擾立法的許多歐美國(guó)家所通用的做法，如美國(guó)、澳大利亞、芬蘭等。面對(duì)職場(chǎng)性騷擾，對(duì)于廣大的女性雇員，這已經(jīng)不僅僅是一種工作歧視，更是對(duì)她們性別上的歧視。在職場(chǎng)保護(hù)模式下，對(duì)性騷擾的規(guī)制就是為雇員特別是女性雇員塑造一個(gè)健康、安全的職場(chǎng)環(huán)境。此時(shí)，對(duì)于問題解決的視角并不是停留在個(gè)人的私權(quán)上，而是從一個(gè)女性整體出發(fā)，來強(qiáng)調(diào)職場(chǎng)性騷擾對(duì)于她們的傷害。現(xiàn)如今，婦女是半邊天，她們的社會(huì)地位得到大大的提高，但是不管是在職場(chǎng)上還是職場(chǎng)外，各樣的歧視依然存在，其中就包括職場(chǎng)性騷擾。在私法救濟(jì)模式下，提倡的是對(duì)被侵權(quán)人權(quán)利的保護(hù)，性騷擾被認(rèn)為是對(duì)個(gè)人的侵權(quán)。權(quán)利保護(hù)的目地在于通過法律規(guī)制來調(diào)整侵權(quán)人與被侵權(quán)人二者之間的關(guān)系，以侵權(quán)人承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任來作為對(duì)其行為的懲處和對(duì)被侵權(quán)人的保護(hù)。對(duì)于職場(chǎng)性騷擾來說，私法救濟(jì)模式關(guān)注的是侵權(quán)行為、損害結(jié)果、侵權(quán)行為與損害結(jié)果之間的因果關(guān)系、雇主責(zé)任以及雇傭關(guān)系，而不像公法救濟(jì)模式對(duì)于性別的區(qū)分和關(guān)注。

不管是公法救濟(jì)模式還是私法救濟(jì)模式，其本質(zhì)都是力圖通過法律規(guī)制的手段來加強(qiáng)對(duì)職場(chǎng)性騷擾的規(guī)制，保護(hù)在職場(chǎng)上受到性騷擾的被害人。在我國(guó)的職場(chǎng)習(xí)慣上，一直以來都沒有將性騷擾看作是性別歧視的習(xí)慣，也從來沒有類似做法，如果我國(guó)貿(mào)然模仿一些發(fā)達(dá)國(guó)家的做法只會(huì)引起職場(chǎng)秩序的混亂。所以說從我國(guó)的實(shí)際國(guó)情出發(fā)，筆者是支持私法救濟(jì)模式的。盡管之前就有專家提議制定一部反性騷擾法，就從當(dāng)前中國(guó)的法制環(huán)境來看，出臺(tái)一部專項(xiàng)的防治性騷擾的法律還是缺乏一定的條件，最有可能的就是制定《勞動(dòng)法》修正案，可以規(guī)定在雇傭關(guān)系下，職場(chǎng)性騷擾的內(nèi)涵、界定以及救濟(jì)，特別是雇主責(zé)任的承擔(dān)。另外在《中華人民共和國(guó)治安管理處罰法》中可以對(duì)職場(chǎng)性騷擾規(guī)定行政處罰。

另外，在一些發(fā)達(dá)國(guó)家，提倡一種單位內(nèi)部防止性騷擾的規(guī)章制度，試圖在單位里利用雇傭關(guān)系來預(yù)防職場(chǎng)性騷擾。在美國(guó)，一些學(xué)者提出為了盡量減少賠償責(zé)任的可能性，雇主應(yīng)該制定包括五個(gè)元素的性騷擾政策：明確的政策聲明，一個(gè)有效的投訴程序，一個(gè)有效的政策分配方案，教育和培訓(xùn)所有員工，及時(shí)的調(diào)查系統(tǒng)和糾正措施。這是一種很有效的防止性騷擾的模式，筆者試圖構(gòu)建一種有效的單位內(nèi)部防止模式：模仿在《公司法》中設(shè)立監(jiān)事制度，在單位中分配部分的管理人員兼職性騷擾監(jiān)督工作，其職位最好比較高，如果是女性高層當(dāng)然最好，在發(fā)生雇員或第三人性騷擾時(shí)，可以直接向該監(jiān)督人員反映，由其來協(xié)調(diào)處理；當(dāng)發(fā)生雇主對(duì)雇員的性騷擾同時(shí)也是其職位不能及時(shí)，首先，這樣的情況比較少，其次，筆者認(rèn)為這也是建立這種制度僅僅用來預(yù)防的原因。這樣在用人單位就形成了一個(gè)防止性騷擾的整體，將雇主與雇員聯(lián)結(jié)起來，雇主對(duì)于發(fā)生性騷擾要承擔(dān)替代和補(bǔ)充責(zé)任，其肯定會(huì)積極預(yù)防，受到侵害的受害者同時(shí)也很容易找到一個(gè)正確的投訴渠道。這樣就會(huì)有效的減輕了司法負(fù)擔(dān)，大大節(jié)約司法資源。但是需要主意的是這樣的方式重在預(yù)防，對(duì)于那些情況比較嚴(yán)重的職場(chǎng)性騷擾，筆者還是建議適用司法方式去加以解決。

［1］孟金梅.澳大利亞關(guān)于性騷擾的立法發(fā)展及法律原理［J］.北京政法職業(yè)學(xué)院學(xué)報(bào)，2005，（1）.

［2］夏利民，郭輝.職場(chǎng)性騷擾雇主替代責(zé)任說質(zhì)疑［J］.河北法學(xué)，2012，（30）.

［3］楊立新，等.侵權(quán)責(zé)任法［M］.上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2010：3.

［4］李妍.職場(chǎng)性騷擾雇主責(zé)任形態(tài)分析［J］.社會(huì)科學(xué)家，2011，（6）.

［5］張?jiān)慈?職場(chǎng)性騷擾之法制研究——以德國(guó)法為中心［J］.云南大學(xué)學(xué)報(bào)（法學(xué)版），2011，（2）.

［6］Enforcement Guidance on Vicarious Employer Liability for Unlawful Harassment by Super Visors［EB／OL］.http：//www.eeoc.gov／policy／docs／Harassment.html，2014－02－18.

［責(zé)任編輯：劉曉慧］

Research on Sexual Harassment Tort Liability of Employers in China

HAN Dong

Sexual harassment in workplace seriously infringed the rights of employees, and disrupted the workplace order. From the perspective of tort theory, compare and research on the form and choices of tort liability of employers,drawing on the experience of some developed countries, propose to amendment the labor law to regulate sexual harassment in the workplace and the responsibility, while promote unit internal sexual harassment prevention system of Europe and the United States, to effectively combatsexual harassment.

sexual harassment in workplace;employer liability;tort liability

DF479.1

：A

：1008-7966（2014）04-0087-04

2014-04-06

韓冬（1991-），男，安徽合肥人，2013級(jí)法律碩士（法學(xué)）。