我國本科大學教師人力資源管理的研究

鄭 何

（福建江夏學院，福建 福州 350108）

一、前言

近年來，處于知識經(jīng)濟時代及面對全球化趨勢下的學校組織，也同樣面臨如何提升學校競爭力的挑戰(zhàn)。[1]為提升經(jīng)營績效，學者亦紛紛研究學校引進企業(yè)經(jīng)營理念及策略的可行性。隨著學校本位管理的趨勢，學校的人力資源管理越受到重視，新世紀的高等教育經(jīng)營必須具備人力資源管理的概念，有效率的進行人力資源管理，才可促進教育品質的提升。一個成功的學校組織必須實施人力資源管理，用以提高學校成員的素質、承諾與工作表現(xiàn)。因此學校領導者必須知悉人力資源管理在學校上的重要性，并實施最適當?shù)娜肆Y源管理。[2]然而，如何推動人力資源去發(fā)展創(chuàng)造新的知識，以及如何針對組織中的的人力資源加以妥適的安排與訓練，以因應社會與經(jīng)濟變遷，的確是21世紀高等教育所要面臨的問題。因此，本研究欲以本科大學為對象，透過文獻探討與訪談以實際了解本科大學實施教師人力資源管理之現(xiàn)況、困境與解決策略。

二、研究對象與方法

本研究透過立意取樣的方式，選取10位訪談對象。選取訪談對象的原則為曾任或現(xiàn)任本科大學校長或主管職，因其對于本科大學教師之策略性人力資源管理活動的法規(guī)、實施現(xiàn)況與遭遇困境會有較佳的了解；另一方面，為廣泛收集資料，希望能訪談到曾任或現(xiàn)任大學校長或主管以及具有人資專長學者專家?；谝陨显瓌t，選取之訪談對象分別為退休本科大學校長2位、大學教授6位、具有人力資源與管理專長的專家學者2位。透過訪談的過程，了解大學實施教師之策略性人力資源管理的現(xiàn)況、困境與解決策略，研究者于訪談結束后，進行訪談資料的分析與整理。

三、訪談結果討論

（一）大學教師聘任現(xiàn)況綜合討論

從訪談可以得知，雖然大學教師聘任是面向社會公開招聘，但在實務操作上，決定聘任與否最關鍵在于少數(shù)學校領導，所聘任的人員即使符合院系需求，但卻未必符合學校的需求、發(fā)展方向與定位，另一方面，院系如果覺得聘任程序不合，或認為聘的人不適合，最后雖然可以投票否決，但這僅是消極的做法，并無法要求院系聘任符合學校需求的教師。針對此項問題，必須從策略性人力資源管理的觀點來思考。策略性人力資源管理強調人力資源管理活動與組織目標間必須求有效聯(lián)結，各項人事作為的最終目的均在支持總體目標的有效達成?；诖?，研究者認為大學在聘任教師時，為達成學?？傮w愿景與目標，除必須尊重院系自主權之外，也要兼顧思考如何符合學校策略與發(fā)展需求，因此，為避免前述問題的發(fā)生，可行的方法除了采用嚴格的方式，以及人事檢核聘任教師專長是否符合的方法，另外，大學在聘任教師時，學校層級可以透過會議討論，依照學校愿景、策略與發(fā)展方向訂出若干基本的教師聘任指標，這些指標除了一般的學歷要求之外，還必須與學校的愿景、定位、特色或是轉型方向相關，具有連結性，作為全校各院系聘任教師的共同指標。[3]在遵循這些基本的教師聘任指標下，各院系再依據(jù)設立目標與發(fā)展方向，聘任符合需求的教師，如此，可兼顧院系自主性以及符合學校的發(fā)展方向。

（二）大學教師待遇現(xiàn)況綜合討論

對于未來如果本科大學要實施績效獎金制度，受訪教授表示支持，認為應該依照教師表現(xiàn)給予獎金，才能達到留住人才的作用，且績效評核的標準必須兼顧教學、科研與服務等項目。對于實施績效獎金經(jīng)費來源的看法，政府應該負起相當?shù)呢熑?，應想辦法協(xié)助學?；I措，特別是對于財源比較受限的大學。對于大學教師待遇的問題：齊頭式的薪資待遇無激勵效果；同酬不同工的不公平現(xiàn)象；福利有變差的趨勢；大學教授的待遇偏低，無法留住優(yōu)秀人才，實有必要加以改進。Milkovich和Newman（2002）提出薪資報酬的主要原則有「內部一致性」與「外部競爭性」。內部一致性指組織內部不同工作或技能對于組織目標相對貢獻程度的比較。若個人貢獻越高時，薪資報酬也越高，如此則能維持薪資的內部公平。外部競爭性則指相對于外部的企業(yè)，組織能給付具競爭力的薪資。同時也要重視員工的貢獻，薪資報酬如能依員工的貢獻給付，就能產(chǎn)生激勵的效果，進而影響員工的工作態(tài)度與行為。基于此項原則，大學教師待遇宜遵循「內部一致性」與「外部競爭性」原則，一則改善同酬不同工的不公平現(xiàn)象，獎勵有貢獻的績優(yōu)教師，另外，面對其他大學或業(yè)界的人才挖角戰(zhàn)，方能以較高的待遇留住優(yōu)秀人才。在績效獎金制度方面，越來越多企業(yè)改采獎勵薪資制度（incentive pay），除基本薪酬外，另依個人、團隊及全公司的績效，額外加給各種形式的獎勵薪資。實施績效獎金制度是時勢所趨，我國本科大學教師待遇，未來宜依據(jù)教師績效評量結果，建立彈性薪給制度，研擬如何在增進教學與研究績效的前提下，尊重學校自主與教師專業(yè)，賦予相當彈性與相對報酬，是改善大學教師待遇的重要課題。

（三）大學教師專業(yè)發(fā)展現(xiàn)況綜合討論

在各校進行教師專業(yè)發(fā)展所遭遇到的困境方面，主要是本科大學對教師專業(yè)發(fā)展投入較少；教師參與專業(yè)發(fā)展活動的意愿不高；偏重研究的專業(yè)發(fā)展，忽略教學與推廣服務方面的專業(yè)發(fā)展。在解決策略方面，主要有針對大學教師的需求來辦活動；由教學或科研表現(xiàn)優(yōu)異的老師來進行經(jīng)驗傳承；要求博士生必須修習過教學法、教材教法等科目；院系給予有困難的老師協(xié)助；未來應該朝向形成教師專業(yè)社群的方向來進行。除前述教師專業(yè)發(fā)展活動面臨到的問題之外，未來對于教師專業(yè)發(fā)展活動的教育訓練成效也應加以評估與診斷，不能光是空言如何重視訓練，而應具體衡量投入多少訓練費用、多少人員參訓、多少訓練時數(shù)，以及何種訓練內容，用實際數(shù)據(jù)來評估目標是否有效達成，如果沒有，必須診斷原因，并採取必要之改善措施。[4]因此，本科大學重視教師的專業(yè)發(fā)展，未來除繼續(xù)落實執(zhí)行之外，對于教師專業(yè)發(fā)展活動必須進行評估與診斷，以了解實施效益，針對問題進行改善措施。

（四）大學教師評價現(xiàn)況綜合討論

在教師評價的現(xiàn)況方面，受訪者服務之本科大學中，絕大部分的大學已實施。未來大學教師評價的發(fā)展，應該針對目前所面臨的困境加以解決，例如引進外部人員，增加評價的客觀性以及評價人員的多元性，解決內部評價效果不好的困境；檢視教學評價指標的寬嚴度，訂定合宜的標準，解決教學評價計分過于寬松的困境；倡導大學教師平日即做好教學、科研與服務資料的收集與整理，并適度減化評價資料的準備工作，以減輕老師準備評價工作的負擔；針對不同性質訂定不同評價指標或權重，以解決評價指標造成的問題，并符合教師績效評價的多元性與完整性。對于教學評價可能造成教師迎合學生的問題，學者指出，因教學是一復雜的歷程，不宜只采用學生教學評價來評斷教師的教學，若要使教學評價令人信服，具有公信力，應采用多元評價方式，且評價內容應該完備，以協(xié)助教師專業(yè)成長為依歸，而非僅評斷教學優(yōu)良與否。同時，可參考國外大學作法，使用同事評價，取代過去過度依賴學生意見調查的教學評價作法，以提供教師教學上的新想法，激發(fā)改善教學。[5]對于評價的結果，如果要達成績效管理的目的，除了幫評價教師之外，對于表現(xiàn)不理想的老師，也必須有協(xié)助發(fā)展方案，協(xié)助老師提升與發(fā)展。

四、大學教師人力資源管理現(xiàn)況綜合討論

綜合以上訪談結果，現(xiàn)行本科大學教師人力資源管理現(xiàn)況大致良好，例如在教師聘任方面，各校依照相關法令，以聘任符合學院以及學校發(fā)展需求的人選；在教師待遇方面，各校皆有諸多與教師績效連結的獎勵制度；在教師專業(yè)成長方面，本科大學多注意到大學教師專業(yè)成長的重要性，成立相關單位辦理該項業(yè)務，同時，除了研究，也日益關注教師的教學專業(yè)成長；在教師評價方面，本科大學已經(jīng)實施教師評價，希望透過教師評價來引導教師專業(yè)成長以及評估績效。另一方面，現(xiàn)行本科大學教師人力資源管理遭遇若干困境。在教師聘任方面，較大的困境之一是領導權力過大，所聘教師可能不是最佳人選，或是不符合學校發(fā)展愿景與目標。解決策略為訂定各院系聘任教師的共同指標，院系所再依據(jù)設立目標與發(fā)展方向，聘任符合院系需求的教師，以兼顧院系自主性以及符合學校的發(fā)展方向。在教師待遇方面，較大的困境是齊頭式的薪資待遇無激勵效果，以及大學教授的待遇偏低，無法留住優(yōu)秀人才；解決策略為實施績效獎金制度，依據(jù)教師績效評價結果，建立彈性薪給制度。在教師專業(yè)成長方面，較大的困境是教師參與專業(yè)發(fā)展活動的意愿不高；偏重研究的專業(yè)發(fā)展，忽略教學與推廣服務方面的專業(yè)發(fā)展；在解決策略方面，應針對大學教師的需求來辦活動；由教學或科研表現(xiàn)優(yōu)異的老師來進行經(jīng)驗傳承；要求博士生必須修習過教學法、教材教法等科目；未來應該朝向形成教師專業(yè)社群的方向來進行。在教師評價方面，較大的困境是缺乏外部人員，評價客觀性受質疑；評價指標與標準未能依去學門或各學科差異性加以訂定。在解決策略方面，引進外部人員，以增加評價的客觀性以及評價人員的多元性；檢視教師評價指標的寬嚴度，訂定合宜的標準；對于評價不理想的老師，必須有協(xié)助老師發(fā)展的方案，以達成績效管理的目的。

五、結語

本研究透過文獻分析與訪談10位專家學者，以了解本科大學教師聘任、教師待遇、教師專業(yè)發(fā)展、教師績效評價等四項人力資源管理實施之現(xiàn)況、困境與解決策略。從訪談分析可以得知，我國目前本科大學教師人力資源管理已累積不少成果，未來宜針對現(xiàn)有問題，持續(xù)加以研究解決，同時，透過人力資源管理過程，招募與聘任符合學院以及學校發(fā)展目標的優(yōu)秀教師人才；透過建立理想的教師薪酬制度與獎勵制度，以發(fā)揮獎勵表現(xiàn)績優(yōu)教師的功能，并提升教師留任的意愿；同時，依據(jù)教師需求辦理教師專業(yè)發(fā)展活動，重視新進教師的導入階段輔導，以及現(xiàn)職教師的教師生涯發(fā)展，朝向教師專業(yè)社群方向邁進，以有效促進大學教師的專業(yè)發(fā)展；有效進行教師的績效評價與管理，以獎勵績效優(yōu)異教師，并輔導表現(xiàn)不佳教師改進，以增進教師績效與大學的教育品質，最終達到大學追求永續(xù)卓越發(fā)展的目標。

[1]黃朗喜.高等學校教師績效考評研究初探[J].石油教育，2008，（2）.

[2]馮明磊,劉千,劉剛.關于高校人力資源管理的研究和優(yōu)化[J].牡丹江醫(yī)學院學報，2011，（3）.

[3]陳侖.學校人力資源管理中領導問題的探索[J].南京廣播電視大學學報，2005，（3）.

[4]梁國民.論高校人力資源管理的信息化建設[J].企業(yè)家天地（理論版），2010，（6）.

[5]王若梅.近十年國內高校教師教學評價研究與實踐綜述[J].江蘇高教，2008，（3）.