淺談東西方人力資源管理的差異

郭靖

淺談東西方人力資源管理的差異

郭靖

一、人力資源管理綜述

（一）人力資源管理的含義。學(xué)術(shù)界一般把人力資源管理分為六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理。詮釋人力資源管理六大模塊，其核心思想所在是幫助企業(yè)主掌握員工管理及人力資源管理的本質(zhì)。

（二）人力資源管理與中國的淵源。人力資源管理理論成形于西方，但人力資源管理思想在中國淵源流長。先秦儒家提倡“行仁德之政”，“因民之所利而利之”，“修文德以來之”，使“天下之民歸心”。《管子》說：“政之所興，在順民心；政之所廢，在逆民心”。這些思想歷代都有，雖然說這是古代帝王的馭人之道，但不可否認(rèn)，這正是中國人力資源管理的萌芽。

二、東西方人力資源管理的差異

（一）績效管理差異。在績效管理上，以歐美為代表的西方和以日本為代表的東方其價(jià)值導(dǎo)向明顯不同。歐美國家強(qiáng)調(diào)制度的剛性，標(biāo)準(zhǔn)的精準(zhǔn)，鼓勵(lì)個(gè)人奮斗，倡導(dǎo)內(nèi)部競爭。在東方，當(dāng)時(shí)日本索尼公司也照搬西方模式實(shí)行了績效管理，不過事與愿違，最終導(dǎo)致索尼產(chǎn)品質(zhì)量出現(xiàn)問題，給索尼造成重大損失，以失敗而告終。事后索尼董事天外伺郎說“績效主義毀了索尼——績效管理導(dǎo)致索尼激情集團(tuán)消失了!挑戰(zhàn)精神消失了！團(tuán)隊(duì)精神消失了！”可見，東西方績效管理的實(shí)施效果是不同的，一定要看自己企業(yè)的基礎(chǔ)和文化適合什么樣的績效管理，一切要從實(shí)際出發(fā)，以績效成果為衡量標(biāo)準(zhǔn)。也許還有第三種績效觀更適合和有效，讓我們在管理實(shí)踐中去探索、去總結(jié)。

（二）薪酬管理的差異。在薪酬管理方面，中西方差異較大。在世界文化中都贊揚(yáng)奉獻(xiàn)精神，但中西方在回報(bào)索取上卻有出入。在西方社會(huì)，為了金錢報(bào)酬而工作是廣泛為人所接受的。對于一般的工作，西方重視的是“利”。與此不同的是，在中國傳統(tǒng)文化強(qiáng)調(diào)的是“理”，即精神層面的滿足。

（三）管理方法的差異。1.中國企業(yè)人事管理有著比較全面系統(tǒng)的內(nèi)容，長期以來形成了一整套選人、用人、留人的先進(jìn)理念和科學(xué)方法。譬如，在古代歷史文化中，知人善任，人盡其才，德才兼?zhèn)涞睦訑?shù)不勝數(shù)，而當(dāng)時(shí)的理念和現(xiàn)代人力資源的主要理念基本相同。2.西方傳統(tǒng)人事管理產(chǎn)生于資本主義資本積累時(shí)期，其特點(diǎn)是以“事”為中心，強(qiáng)調(diào)“事”的單一方面的靜態(tài)控制和管理；另一方面，西方傳統(tǒng)人事管理把人設(shè)為一種成本，注重的是投入、使用、控制，盡可能地降低成本，增加人的勞動(dòng)負(fù)荷。

（四）管理文化的差異。西方企業(yè)往往以企業(yè)及個(gè)人的美好前景、對個(gè)人的尊重、對人們生活的改善等人性的光輝來吸引人才。例如：美國GE公司的企業(yè)價(jià)值觀是：“我們?yōu)樯顜砻篮玫臇|西”。其在人才管理方面的理念是：“為來自全世界的優(yōu)秀人才創(chuàng)造機(jī)會(huì),培養(yǎng)并實(shí)現(xiàn)他們的夢想”；而摩托羅拉公司則強(qiáng)調(diào)對人持久不變的尊重,提出：“摩托羅拉是一個(gè)向員工提供均等發(fā)展機(jī)會(huì)的公司”。在東方,儒家修齊治平的入世思想和“國家興亡、匹夫有責(zé)”的愛國理念,對企業(yè)的文化有著深遠(yuǎn)的影響。比如：深圳華為公司的企業(yè)理念是：“以公司文化為紐帶,大我與小我相融合,共鑄民族通訊業(yè)的輝煌”，而韓國三星公司的基本理念是：“人才第一、事業(yè)報(bào)國、合理經(jīng)營”。

三、當(dāng)前中國人力資源管理的背景及借鑒

（一）中國人力資源管理的背景?，F(xiàn)在經(jīng)濟(jì)全球化的社會(huì)形勢越來越明顯，對我國企業(yè)的人力資源管理帶來了越來越多的挑戰(zhàn)。首先，我們應(yīng)該大膽面對挑戰(zhàn)，不斷采取一系列競爭的舉措來減少挑戰(zhàn)對我國企業(yè)人力資源管理的沖擊。其次人才素質(zhì)也是面對挑戰(zhàn)的又一重要舉措，只有不斷提升國民的整體文化素質(zhì)與文化程度，才能不斷適應(yīng)世界上不斷提高的整體知識(shí)水平。只有這樣，我們的人力資源管理才會(huì)不斷進(jìn)步。

（二）中國人力資源管理面臨的問題。1.不合理的激勵(lì)機(jī)制?，F(xiàn)在跳槽是一個(gè)熱門話題。據(jù)調(diào)查，主要原因是不合理的激勵(lì)機(jī)制在作祟，研究發(fā)現(xiàn)，造成這種現(xiàn)象的原因是激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)未兌現(xiàn)，使員工失去對激勵(lì)制度的信心；激勵(lì)制度虎頭蛇尾，一旦業(yè)績上去了，人員積極性增強(qiáng)了，于是沒協(xié)商就單方面削減獎(jiǎng)勵(lì)力度，導(dǎo)致不滿；公司在激勵(lì)制度不變的情況下，擅自提高工作難度，讓員工產(chǎn)生不滿。2.人力資源的開發(fā)力度不夠。人力資本投資和教育培訓(xùn)有很大的關(guān)系。目前，我國企業(yè)人力資本教育培訓(xùn)力度與重視度明顯低于西方；同時(shí)還存在人員與工作崗位不匹配的狀況。

（三）解決策略。1.高度重視人力資源管理。企業(yè)要想取得長足的進(jìn)步和發(fā)展，必須重視人才的作用，重視選拔、任用和留住合適人才的人力資源管理，并把人力資源管理作為同等重要的戰(zhàn)略資源平等對待。2.人力資源管理制度化。人力資源管理是與企業(yè)文化緊密相連的，而且作為一種管理必須形成制度化的形式，這樣才不會(huì)招致對每個(gè)人的不同非議,才能很好的解決現(xiàn)實(shí)中存在的問題。3.人力資源管理信息化。人力資源應(yīng)該脫離傳統(tǒng)的手工作業(yè)，減少人力資源部門的勞動(dòng)力，主要的辦法就是實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息化，把人力資源管理交給部分軟件和計(jì)算機(jī)來解決，這樣一方面會(huì)大大減少壓力，另一方面企業(yè)也會(huì)更好的選拔人才和留住人才。

四、結(jié)語

東西方的管理理念不同，東方體現(xiàn)的是“道”，而西方更多的是“術(shù)”；東方是哲學(xué)性質(zhì)，西方更多的是技術(shù)性質(zhì)。因此人力資源管理在東西方的環(huán)境中，面臨新的挑戰(zhàn)和機(jī)遇，必須解放思想，采用新的方法。西方的人力資源管理比我們更完善，應(yīng)當(dāng)為我所用，推陳出新。只有如此，我們的人力資源管理思想才能不斷創(chuàng)新，不斷與時(shí)俱進(jìn)，才能在瞬息萬變的世界中立于不敗之地。

[1][加]加里·P.萊瑟姆，肯尼斯·N.韋克斯利.績效考評(píng)[M].中國人民大學(xué)出版社，2002.

[2]董克用,葉向峰.人力資源管理概論[M].經(jīng)濟(jì)管理出版社,2000(02).

[3]李忠民.人力資本：一個(gè)理論框架及其對中國一些問題的解釋[M]：經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，1999（03）.

[4]陸國泰.人力資源管理[M].高等教育出版社，2000（04）.