利益平衡：管理思想中的倫理觀念

徐大建

(上海財(cái)經(jīng)大學(xué) 人文學(xué)院，上海 200433)

在我國(guó)目前的工商管理教育中，倫理道德和價(jià)值觀是不受重視的。綜觀現(xiàn)有的工商管理核心課程，幾乎全都專(zhuān)注于企業(yè)利潤(rùn)最大化導(dǎo)向的所謂科學(xué)管理方法而與倫理無(wú)關(guān)，即便是“組織行為學(xué)”和“戰(zhàn)略管理”等少數(shù)課程，因涉及人際關(guān)系與企業(yè)目的而非常有限地論及企業(yè)倫理，也仍然蘊(yùn)含著以企業(yè)利潤(rùn)最大化為最終目的；近年來(lái)，許多高校雖然迫于外界的壓力終于將“企業(yè)倫理學(xué)”或“管理倫理學(xué)”納入了工商管理的核心課程，但也面臨著師資缺乏和學(xué)生不感興趣的困境。由此培養(yǎng)出來(lái)的工商管理人才，也大多是學(xué)界所謂精致的利己主義者。

潛藏在這種商科教育背后的理論基礎(chǔ)，是當(dāng)今流傳甚廣的主流經(jīng)濟(jì)學(xué)思想：現(xiàn)實(shí)中的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)參與者都是追求自我利益最大化的理性人，指望他們講倫理道德是不現(xiàn)實(shí)的。其更為精致的表達(dá)是：在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中，盡管由于信息不對(duì)稱(chēng)總會(huì)發(fā)生機(jī)會(huì)主義行為，但克服機(jī)會(huì)主義行為所需要的是法律所規(guī)范的市場(chǎng)機(jī)制或公平競(jìng)爭(zhēng)，而不是倫理道德；唯有利潤(rùn)才是衡量企業(yè)為顧客創(chuàng)造價(jià)值的唯一標(biāo)準(zhǔn)，在產(chǎn)權(quán)得到充分保護(hù)的條件下，利潤(rùn)反映了企業(yè)家應(yīng)對(duì)不確定性、創(chuàng)新和獲取他人信任的能力，而如果產(chǎn)權(quán)得不到充分保護(hù)，則我們就根本沒(méi)有衡量?jī)r(jià)值創(chuàng)造的標(biāo)準(zhǔn)。*張維迎：《正確解讀利潤(rùn)與企業(yè)社會(huì)責(zé)任》，《經(jīng)濟(jì)觀察報(bào)》，2007年8月19日，http://www.sina.com.cn。不過(guò)這種看法并沒(méi)有說(shuō)明，現(xiàn)實(shí)中的產(chǎn)權(quán)規(guī)定究竟是什么，又從何而來(lái)。

這樣的商科教育并不符合管理的本質(zhì)。眾所周知，所謂管理，簡(jiǎn)要地說(shuō)就是行使某些職能，以便有效地獲得、分配和利用組織內(nèi)外的各種資源來(lái)實(shí)現(xiàn)一些具體目標(biāo)和任務(wù)；因此管理從來(lái)都是對(duì)組織或人的管理。由于組織的本質(zhì)是分工協(xié)作，管理的核心便必然是協(xié)調(diào)。協(xié)調(diào)包含三個(gè)基本要素：(1)協(xié)作的任務(wù)，即組織的具體目標(biāo)和任務(wù)；(2)協(xié)作的方式，主要有組織的權(quán)威和信息交流系統(tǒng)；(3)協(xié)作的意愿，依賴(lài)于組織成員之間的利益平衡。在這三個(gè)要素中，前兩個(gè)要素歸根結(jié)底要圍繞后一個(gè)要素展開(kāi)，在這個(gè)意義上，組織成員之間的利益平衡便成為有效管理的最根本要素：一個(gè)企業(yè)如果做不到組織內(nèi)外的利益平衡，就必然會(huì)陷于各種利益沖突，導(dǎo)致協(xié)作意愿的喪失而失敗。

進(jìn)而言之，管理追求的是組織和社會(huì)的效率而不是個(gè)體和企業(yè)的利益，因此必然要圍繞所有參與者的共贏而非企業(yè)家和管理者的私利展開(kāi)，其最核心的要素也就必然是利益平衡。換言之，管理無(wú)論表現(xiàn)為何種職能，其核心要素始終是表現(xiàn)為利益平衡的倫理和價(jià)值觀，而不是科學(xué)方法，更不是反映了某些利益相關(guān)者利益的利潤(rùn)最大化原則。

管理思想的發(fā)展充分表明，管理雖然體現(xiàn)為各種職能和方法，但其核心卻始終是協(xié)調(diào)和利益平衡。在古典管理理論階段，這種利益平衡倫理觀念表現(xiàn)為勞資雙方的經(jīng)濟(jì)利益共贏，在人際關(guān)系—行為科學(xué)理論階段，勞資雙方的利益共贏觀念從經(jīng)濟(jì)利益發(fā)展為保護(hù)員工的其他利益，而到了當(dāng)代西方管理理論階段，這種共贏觀念又發(fā)展為企業(yè)內(nèi)外所有利益相關(guān)者的利益共贏。

一、古典管理理論與勞資雙方的共贏

管理思想雖然自古以來(lái)就有，但系統(tǒng)的管理理論卻發(fā)源于工業(yè)革命所產(chǎn)生的工廠管理。19世紀(jì)末至20世紀(jì)初，隨著資本主義市場(chǎng)的飛速發(fā)展和激烈競(jìng)爭(zhēng)，為了適應(yīng)規(guī)模日益擴(kuò)大的工廠的管理，傳統(tǒng)的憑借經(jīng)驗(yàn)的管理已顯得力不從心。針對(duì)當(dāng)時(shí)工業(yè)管理出現(xiàn)的兩個(gè)基礎(chǔ)問(wèn)題，即生產(chǎn)及財(cái)務(wù)管理問(wèn)題和員工激勵(lì)問(wèn)題，西方逐漸發(fā)展出了以泰羅的科學(xué)管理思想、法約爾的行政管理思想和韋伯的古典組織理論為代表的古典管理理論。

就這些古典管理理論而言，法約爾的行政管理思想和韋伯的古典組織理論主要著重于組織協(xié)作的方式，而泰羅的科學(xué)管理思想則主要著重于組織協(xié)作的具體任務(wù)和組織協(xié)作的意愿。相對(duì)而言，盡管法約爾的行政管理思想和韋伯的古典組織理論因奠定了管理思想中組織理論的基礎(chǔ)也非常重要，但是泰羅的科學(xué)管理思想由于更為集中地體現(xiàn)了當(dāng)時(shí)的管理中心問(wèn)題，因而具有劃時(shí)代的影響。

人們往往認(rèn)為，泰羅管理思想的核心是他開(kāi)創(chuàng)的工業(yè)工程理論。德魯克曾說(shuō)，泰羅科學(xué)管理思想的重要性在于，他在歷史上第一次將知識(shí)應(yīng)用于作業(yè)研究、作業(yè)分析和作業(yè)工程，從而引起了生產(chǎn)率革命。在歷史上，人們從來(lái)沒(méi)有研究過(guò)這些東西，勞動(dòng)技能從來(lái)都是師徒式傳授，甚至是秘密地傳授，以保住飯碗，而且不一定科學(xué)，這不僅使得勞動(dòng)技能的培養(yǎng)受到極大限制，而且由于不科學(xué)而限制了勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高，乃至讓人們認(rèn)為，勞動(dòng)者能夠增加產(chǎn)出的唯一途徑便是增加勞動(dòng)時(shí)間。泰羅的科學(xué)管理和工業(yè)工程把知識(shí)應(yīng)用于勞動(dòng)，使得大規(guī)模的工人能夠在三個(gè)月之內(nèi)掌握的技能比少數(shù)人原來(lái)需要幾年的時(shí)間才能掌握的技能更加熟練、更加科學(xué)，不僅幫助美國(guó)人打敗了德國(guó)法西斯，而且使得美國(guó)成了世界上勞動(dòng)生產(chǎn)率最高、生活最好的一流強(qiáng)國(guó)。[注]德魯克：《個(gè)人的管理》，沈國(guó)華譯，上海財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社2003年版，第29-37頁(yè)。

這種看法雖然在很大程度上是正確的，卻并沒(méi)有反映出泰羅管理思想的整體，因而往往會(huì)誤導(dǎo)人，使人誤以為泰羅的貢獻(xiàn)只在于科學(xué)的工時(shí)研究，而忽略他的管理思想中含有的極其重要的倫理思想，即利益平衡才是科學(xué)管理的核心。

從整體上說(shuō)，泰羅管理思想的邏輯架構(gòu)可以簡(jiǎn)要地歸納為一個(gè)中心問(wèn)題和兩個(gè)基本途徑。中心問(wèn)題是如何提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，而解決這個(gè)問(wèn)題的基本途徑則是：(1)科學(xué)管理——“確切了解你希望工人干些什么，然后設(shè)法使他們用最好、最節(jié)約的方法完成它”；(2)利益平衡——“勞資之間的關(guān)系無(wú)疑是管理藝術(shù)中最重要的組成部分”。[注]雷恩：《管理思想的演變》，孫耀君等譯，中國(guó)社會(huì)科學(xué)出版社1986年版，第131頁(yè)。

泰羅認(rèn)為，當(dāng)時(shí)工廠管理的中心問(wèn)題是勞動(dòng)生產(chǎn)力低下：由于工人們有意磨洋工，沿用不科學(xué)的單憑經(jīng)驗(yàn)的工作方法，勞動(dòng)生產(chǎn)力只發(fā)揮出了1/3。究其主要原因，是管理不善夾雜著勞資之間的利益沖突，具體則表現(xiàn)為：[注]雷恩：《管理思想的演變》，孫耀君等譯，中國(guó)社會(huì)科學(xué)出版社1986年版，第122-123頁(yè)。(1)不完善的工資制度迫使工人磨洋工。按照當(dāng)時(shí)的計(jì)時(shí)工資制，工資是按照是否上下班以及地位的高低，而不是以做出的努力大小來(lái)決定的，即多勞不會(huì)多得。而按照當(dāng)時(shí)的計(jì)件工資制，首先，計(jì)件標(biāo)準(zhǔn)，包括工資率，即工作量與工資量的標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)；其次，當(dāng)工人的工資多得時(shí)雇主們便隨意降低工資標(biāo)準(zhǔn)，于是工人們不讓管理部門(mén)知道簡(jiǎn)便省力的方法和改進(jìn)措施，故意沿用不科學(xué)的單憑經(jīng)驗(yàn)的工作方法，并合謀確定產(chǎn)量以避免雇主降低工資。(2)工人們認(rèn)為加速工作會(huì)使大批工人失業(yè)，也使得工人們故意磨洋工，沿用不科學(xué)的工作方法。

針對(duì)這些原因，泰羅提出了他的科學(xué)管理思想：[注]雷恩：《管理思想的演變》，孫耀君等譯，中國(guó)社會(huì)科學(xué)出版社1986年版，127-135頁(yè)。

(1)進(jìn)行工時(shí)研究制定工作標(biāo)準(zhǔn)，改進(jìn)不合理的工資制度。首先，決不能單憑經(jīng)驗(yàn)根據(jù)過(guò)去的成績(jī)來(lái)確定工資率，然后又由于激發(fā)了工資的提高而隨意更改工資率降低工人工資；因此要通過(guò)現(xiàn)在稱(chēng)之為工業(yè)工程的工時(shí)研究制定標(biāo)準(zhǔn)化的操作程序并科學(xué)地確定工資率，但定額不能導(dǎo)致突擊勞動(dòng)和緊張勞動(dòng)以致?lián)p害工人的健康。其次，實(shí)行差別計(jì)件工資制，工作如完不成標(biāo)準(zhǔn)定額只發(fā)應(yīng)得工資的80%，如達(dá)標(biāo)或超額則發(fā)應(yīng)得工資的125%，促使工人采取正確的方法和標(biāo)準(zhǔn)。最后，堅(jiān)持按貢獻(xiàn)而不是按職位分配的原則。

(2)挑選有能力的人，改進(jìn)人事管理，使得能力與工作相適應(yīng)。首先，為工作挑選合適的員工。其次，為員工尋找最合適的工作；對(duì)有能力的工人進(jìn)行培訓(xùn)，幫助他們成為頭等工人并設(shè)法激勵(lì)他們發(fā)揮自己的最大力量，而對(duì)不努力的工人，則調(diào)換工作。

(3)在上述兩者的基礎(chǔ)上進(jìn)一步制訂和完善各種工作制度。首先，事先精心制訂計(jì)劃，確定和分配任務(wù)。其次，指導(dǎo)工人完成任務(wù)。再次，解決組織問(wèn)題，設(shè)置職能工長(zhǎng)，類(lèi)似于我們現(xiàn)在的職能部門(mén)，用計(jì)劃職能與執(zhí)行職能的分離來(lái)替代傳統(tǒng)的等級(jí)軍事組織形式。最后，結(jié)合工時(shí)研究和成本會(huì)計(jì)法來(lái)對(duì)工作進(jìn)行控制。

根據(jù)以上的整體框架，顯然，泰羅的科學(xué)管理思想絕非限于工時(shí)研究，而是以工時(shí)研究為突破點(diǎn)，將生產(chǎn)管理、人事管理、組織理論和財(cái)務(wù)管理融為了一體；而貫穿于這些科學(xué)管理的要素，將它們?nèi)跒橐惑w的核心，則是利益平衡問(wèn)題，即勞資利益沖突問(wèn)題及其對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)率的影響問(wèn)題?？茖W(xué)管理方法與利益平衡之間的關(guān)系是：為了提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，企業(yè)必須實(shí)施科學(xué)管理；而要實(shí)施科學(xué)管理，就要以“各盡所能，按貢獻(xiàn)分配”的方式照顧工人的利益；最后達(dá)到效率與公平的統(tǒng)一，即“高產(chǎn)出，高工資，高利潤(rùn)”，一方面通過(guò)解決“勞資之間的利益沖突”來(lái)實(shí)施科學(xué)管理和提高效率，另一方面通過(guò)解決“管理不善”和提高效率來(lái)解決“勞資之間的利益沖突”。簡(jiǎn)而言之，唯有合作與雙贏，確保勞資雙方獲得最大限度的利益，才能解決提高效率這個(gè)科學(xué)管理的根本問(wèn)題。正因?yàn)槿绱?，泰羅才強(qiáng)調(diào)指出，科學(xué)管理的實(shí)質(zhì)不是種種方法，而是勞資雙方的心理革命。[注]雷恩：《管理思想的演變》，孫耀君等譯，中國(guó)社會(huì)科學(xué)出版社1986年版，153-154頁(yè)。

泰羅科學(xué)管理思想在實(shí)踐中的成敗也說(shuō)明了，任何有效的管理方法和制度，都要以組織中各成員的利益平衡為基礎(chǔ)，至少不能明顯地?fù)p害其中大多數(shù)成員的利益，否則便不能成功。資料顯示，泰羅制盡管科學(xué)合理，但在一開(kāi)始付諸實(shí)踐時(shí)并不成功，遇到各方的反對(duì)，乃至激起了工人罷工和美國(guó)眾議院的調(diào)查。其原因很多，例如，管理部門(mén)不喜歡泰羅的成本會(huì)計(jì)控制方法，因?yàn)檫@種方法可以很精確地評(píng)估管理部門(mén)的工作成績(jī)；工廠主的反對(duì)，主要是因?yàn)樘┝_制把工廠的權(quán)威建立在知識(shí)之上而不是建立在所有權(quán)之上；伯利恒市公民及管理部門(mén)反對(duì)，是因?yàn)樘┝_制的實(shí)踐使工人和居民越來(lái)越少，使公司的房屋和商店無(wú)利可圖；等等。但最主要的反對(duì)者還是工人和工會(huì)，工人反對(duì)，是出于害怕失業(yè)、競(jìng)爭(zhēng)和緊張；工會(huì)反對(duì)，則是因?yàn)樘┝_制導(dǎo)致競(jìng)爭(zhēng)并使生產(chǎn)力提高，會(huì)導(dǎo)致一部分工人的失業(yè)并造成工會(huì)內(nèi)部的分裂。[注]雷恩：《管理思想的演變》，孫耀君等譯，中國(guó)社會(huì)科學(xué)出版社1986年版，140-141，144-150，155頁(yè)。也正因?yàn)槿绱?，泰羅強(qiáng)調(diào)，科學(xué)管理成功的關(guān)鍵是人和人際關(guān)系，包括言論自由、尊重和友愛(ài)、公平對(duì)待。泰羅還強(qiáng)調(diào)涉及工人改革的3項(xiàng)原則：(1)消除工人懷疑，爭(zhēng)取工人合作；(2)改革首先應(yīng)從對(duì)工人直接影響最小的方面著手；(3)行動(dòng)要緩慢，必須先試行，貴在努力堅(jiān)持。[注]雷恩：《管理思想的演變》，孫耀君等譯，中國(guó)社會(huì)科學(xué)出版社1986年版，155-157頁(yè)最終，正是由于泰羅制在此后的實(shí)踐中考慮到了各方的利益尤其是工人的利益，才逐步取得了成功。

二、人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)與以人為本

以泰羅制為代表的古典管理理論在20世紀(jì)早期歐美的企業(yè)管理中得到了廣泛的應(yīng)用，極大地提高了勞動(dòng)生產(chǎn)力和工人的福利，福特汽車(chē)公司的成功便是一個(gè)典型案例。成功的原因如上所述，不僅在于管理從經(jīng)驗(yàn)走向科學(xué)，更在于這種科學(xué)管理是建立在勞資雙方的利益共贏之上的。不過(guò)，古典管理理論也有其明顯的缺陷：經(jīng)濟(jì)物質(zhì)激勵(lì)雖然對(duì)于勞資雙方的利益平衡和員工的激勵(lì)來(lái)說(shuō)是基礎(chǔ)，但不僅易于造成員工之間的競(jìng)爭(zhēng)和沖突，而且并非利益的全部；當(dāng)工人的經(jīng)濟(jì)利益得到了相當(dāng)程度的滿足之后，它對(duì)于利益平衡和員工的激勵(lì)來(lái)說(shuō)就遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠了。

20世紀(jì)20年代的霍桑工廠試驗(yàn)表明，人不僅僅是注重經(jīng)濟(jì)物質(zhì)需要最大化計(jì)算的“經(jīng)濟(jì)人”和“理性人”，而且也是有愛(ài)與尊重等社會(huì)情感需要的“社會(huì)人”和“非理性人”，其行為不僅受到物質(zhì)利益的驅(qū)使，還受到人際關(guān)系的影響。因此，從管理的核心要素即利益平衡與員工激勵(lì)的角度去看，就需要研究人在群體中的行為模式，包括基于人的需要的行為驅(qū)動(dòng)力、群體對(duì)個(gè)人行為的影響以及由此造成的群體行為模式，以便采取更加適當(dāng)?shù)墓芾泶胧Ｓ谑菑?0世紀(jì)20年代至50年代，管理思想的發(fā)展進(jìn)入了第二階段，即人際關(guān)系—行為科學(xué)運(yùn)動(dòng)階段。

管理思想中的人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)以社會(huì)學(xué)、心理學(xué)和社會(huì)心理學(xué)等學(xué)科為基礎(chǔ)，發(fā)展出了一門(mén)有關(guān)工作中人們行為的“組織行為理論”，并且用它來(lái)修正古典管理學(xué)派研究整個(gè)組織行為的古典組織理論，極大地推進(jìn)了管理思想的發(fā)展。首先，人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)討論了基于人的需要的行為驅(qū)動(dòng)力，說(shuō)明了經(jīng)濟(jì)利益在員工激勵(lì)方面某種程度上失效的原因在于人們的社會(huì)情感需要；進(jìn)而逐步發(fā)展出員工激勵(lì)方面的所謂“組織人道主義”，強(qiáng)調(diào)員工的精神健康，從強(qiáng)調(diào)人的社會(huì)性需要過(guò)渡到強(qiáng)調(diào)通過(guò)作業(yè)設(shè)計(jì)以及工作進(jìn)行自我實(shí)現(xiàn)，本質(zhì)上也就是從強(qiáng)調(diào)馬斯洛所謂“愛(ài)”和“自尊”的需要過(guò)渡到“自我實(shí)現(xiàn)”的需要；最后，在此基礎(chǔ)上人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)討論了組織內(nèi)部群體對(duì)個(gè)人行為的影響以及由此造成的群體行為模式。

馬斯洛的需求五層次論是管理思想中人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)的人格心理學(xué)基礎(chǔ)，它認(rèn)為，人的心理需求不僅僅是經(jīng)濟(jì)物質(zhì)需求，而是包括五個(gè)層面：生理需求、安全需求、歸屬與愛(ài)的需求、自尊需求、自我實(shí)現(xiàn)需求。根據(jù)馬斯洛的需求理論，人的激勵(lì)便包含兩個(gè)要點(diǎn)：(1)人的需求取決于他已得到的東西，只有尚未滿足的需求才能夠影響行為；(2)人的需求有輕重層次，需求依層次而來(lái)，這并不是說(shuō)不同級(jí)別的需求不能在同一時(shí)間發(fā)揮作用，而是說(shuō)在某一特定時(shí)期總有某一級(jí)別的需求處于主導(dǎo)地位，其他的需求處于從屬地位。[注]馬斯洛：《動(dòng)機(jī)與人格》，許金聲等譯，華夏出版社1987年版，第40-68頁(yè)。從管理激勵(lì)上說(shuō)，馬斯洛的需求理論有三點(diǎn)啟示：(1)為了有效激勵(lì)，應(yīng)集中注意目前起作用的需求；(2)職工的需求會(huì)隨著一般經(jīng)濟(jì)情況的變化而變化；(3)越來(lái)越多的人特別是管理階層的人對(duì)自我實(shí)現(xiàn)的需求和期望增長(zhǎng)了。此后，奧爾德弗修正了馬斯洛的需求理論，[注]Alderfer, Clayton P., “An Empirical Test of a New Theory of Human Needs”,Organizational Behaviour and Human Performance, volume 4, issue 2,May 1969, pp.142-175.將五個(gè)層次的需求壓縮為三個(gè)層次：(1)生存；(2)人際關(guān)系(和睦、友誼和歸屬)；(3)發(fā)展(事業(yè)和能力方面的成就)；并且認(rèn)為，人的需求并非嚴(yán)格地由低層次到高層次逐級(jí)發(fā)展的，而是可以越級(jí)出現(xiàn)。這樣，就為組織人道主義強(qiáng)調(diào)員工的精神健康和自我發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。

在馬斯洛等人的人格需求理論的基礎(chǔ)上，赫茨伯格提出了所謂的“激勵(lì)—保健因素理論”，[注]Herzberg, F.I.,“One more time: How do you motivate employees?”, Harvard Business Review, Sep/Oct 87, Vol. 65 Issue 5,1987,pp.109-120.認(rèn)為傳統(tǒng)所說(shuō)的激勵(lì)因素只是保健因素而非激勵(lì)因素，真正的激勵(lì)因素是員工的自我發(fā)展。其理由是，廣泛的實(shí)際調(diào)查發(fā)現(xiàn)，當(dāng)人們報(bào)告說(shuō)不愉快或工作不滿意時(shí)，他們把這歸咎于他們的工作環(huán)境或工作條件，而當(dāng)人們報(bào)告說(shuō)愉快或滿意時(shí)，他們把這種良好感覺(jué)歸之于工作本身或工作內(nèi)容。

赫茨伯格認(rèn)為，確定為工作條件的那些因素叫做“保健因素”，包括監(jiān)督、人際關(guān)系、物質(zhì)工作條件、工薪、公司政策、管理措施、福利及工作安全等，它們起的作用類(lèi)似于醫(yī)療保健的原則。當(dāng)這些因素惡化時(shí)，就會(huì)對(duì)工作不滿意，但當(dāng)這些因素良好時(shí)，卻只能消除不滿意，而不能導(dǎo)致積極的態(tài)度。相反，那些產(chǎn)生積極態(tài)度、滿意和激勵(lì)的因素叫做“激勵(lì)因素”，包括成就、成績(jī)得到承認(rèn)、挑戰(zhàn)性的工作、工作責(zé)任的增加以及成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)。所有這些因素都存在于工作本身的性質(zhì)之中，能滿足個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)的需要，因此能對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)。由此得出的結(jié)論是，傳統(tǒng)認(rèn)可的激勵(lì)因素其實(shí)是保健因素，雖然必須，卻沒(méi)有激勵(lì)作用。對(duì)工作的激勵(lì)必須來(lái)自工作的豐富化、更有挑戰(zhàn)性的工作、成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)以及監(jiān)工認(rèn)識(shí)到員工對(duì)于承認(rèn)和成就的需要，并給員工提供自我實(shí)現(xiàn)的機(jī)會(huì)；能激勵(lì)人的不是工資的普遍增加，而是作為對(duì)成長(zhǎng)、成就和責(zé)任的報(bào)酬的那種收入的增長(zhǎng)。

另一個(gè)具有較大影響的組織人道主義理論是麥克雷戈提出的所謂“X—Y理論”[注]McGregor, Douglas, The Human Side of Enterprise, Annotated Edition, McGraw-Hill, 2006, pp.43-81.。麥克雷戈認(rèn)為，有關(guān)人的性質(zhì)以及人們行為的假設(shè)，決定了管理人員組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制和激勵(lì)人們的方式，但“傳統(tǒng)的組織原則”是不恰當(dāng)?shù)?，因?yàn)樗鼈円话阋越虝?huì)和軍隊(duì)的組織管理為依據(jù)，不適用于現(xiàn)實(shí)的政治、社會(huì)和經(jīng)濟(jì)環(huán)境，更主要的是，它們是基于人的行為的錯(cuò)誤假設(shè)之上的。在麥克雷戈看來(lái)，關(guān)于人性和行為有兩種決然不同的假設(shè)。由于人會(huì)變成什么樣子在很大程度上取決于你怎樣看待和對(duì)待他們，我們就能夠依據(jù)正確的人性和行為假設(shè)來(lái)改進(jìn)人力資源管理。

關(guān)于人性和行為的“X理論”認(rèn)為：(1)一般人的本性是不喜歡工作，只要可能就會(huì)逃避工作；所以對(duì)絕大多數(shù)人必須加以強(qiáng)迫、控制和指揮，以懲罰相威脅，才能讓他們?yōu)閷?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)付出恰當(dāng)?shù)呐Α?2)一般人寧愿受指揮，希望逃避責(zé)任，較少有野心，對(duì)安全的需要高于一切；傳統(tǒng)的指揮和控制觀點(diǎn)，包括古典管理理論和先前的人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)管理理論，都是建立在這種假設(shè)之上的。關(guān)于人性和行為的“Y理論”則認(rèn)為：(1)體力勞動(dòng)和腦力勞動(dòng)如同游戲和休息一樣都是自然的，一般人并非天性就不喜歡工作；因此外在控制和懲罰的威脅并不是促使人們?yōu)閷?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力的唯一方法，人對(duì)自己參與的目標(biāo)能實(shí)行自我指揮和自我控制。(2)對(duì)目標(biāo)的參與是與獲得成就的報(bào)酬直接相關(guān)的，這些報(bào)酬中最重要的是自我意識(shí)和自我實(shí)現(xiàn)的需要得到滿足；大多數(shù)人在恰當(dāng)?shù)臈l件下不但能接受而且會(huì)追求責(zé)任，缺乏雄心和逃避責(zé)任一般是人生經(jīng)驗(yàn)的結(jié)果而不是人的天性。(3)許多人都具有相當(dāng)高度的想象力、獨(dú)創(chuàng)性和創(chuàng)造力來(lái)解決組織的問(wèn)題；在現(xiàn)代工業(yè)社會(huì)的條件下，大多數(shù)人的智慧潛能只是部分地得到了發(fā)揮。按照“Y理論”，管理當(dāng)局的任務(wù)應(yīng)當(dāng)是發(fā)揮員工的潛能，使他們?cè)跒閷?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)貢獻(xiàn)自己的力量時(shí)能夠達(dá)到自己的目標(biāo)。這與傳統(tǒng)的目標(biāo)管理相吻合，但激勵(lì)卻來(lái)自人們對(duì)組織目標(biāo)的參與。因此接受“Y理論”的管理人員不會(huì)對(duì)工作環(huán)境進(jìn)行嚴(yán)密的控制和監(jiān)督，相反他們會(huì)讓員工有更多的工作自由，會(huì)鼓勵(lì)員工發(fā)揮創(chuàng)造性，會(huì)少用外部控制而鼓勵(lì)自我控制，通過(guò)工作本身的挑戰(zhàn)性引起的滿足來(lái)進(jìn)行激勵(lì)，幫助員工走向成熟。

根據(jù)以上這些有代表性的人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)管理思想的論述，可以看出，人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)中的管理思想家雖然研究的是行為科學(xué)及其在激勵(lì)方面的應(yīng)用，但其成功和影響卻在于他們的管理思想對(duì)工人或員工的精神健康和自我實(shí)現(xiàn)的強(qiáng)調(diào)，在于這種管理思想中蘊(yùn)涵著對(duì)抗資本對(duì)員工精神的摧殘、進(jìn)一步保護(hù)員工、改進(jìn)勞資雙方利益平衡的倫理觀念。

三、當(dāng)代管理理論與利益相關(guān)各方的共贏

在人的激勵(lì)和提高勞動(dòng)生產(chǎn)率這一管理學(xué)中心問(wèn)題上，人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)看到了古典學(xué)派偏重于經(jīng)濟(jì)物質(zhì)激勵(lì)易于導(dǎo)致競(jìng)爭(zhēng)和沖突的缺陷，因此偏重于從社會(huì)團(tuán)結(jié)和人際合作的層面來(lái)尋求人的激勵(lì)要素，并以此為基礎(chǔ)尋求組織結(jié)構(gòu)和領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)的改進(jìn)，對(duì)管理思想的發(fā)展起了很大的推動(dòng)作用。當(dāng)然人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)也含有明顯的局限性：不夠全面系統(tǒng)。從20世紀(jì)50-60年代開(kāi)始，隨著企業(yè)管理實(shí)踐的發(fā)展，西方管理學(xué)界百花齊放，出現(xiàn)了各種更加注重整體和系統(tǒng)但各有側(cè)重的管理理論，如社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派、決策理論學(xué)派、系統(tǒng)理論學(xué)派、經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派、權(quán)變理論學(xué)派等，由此管理思想的發(fā)展進(jìn)入了當(dāng)代管理理論階段。

隨著管理思想對(duì)整體和系統(tǒng)的強(qiáng)調(diào)，決定了管理的核心要素即協(xié)作意愿的利益平衡觀念也變得更為全面系統(tǒng)，從勞資雙方的共贏發(fā)展為企業(yè)內(nèi)外各利益相關(guān)者的多方共贏。當(dāng)代的管理學(xué)大師德魯克的管理思想最為典型地說(shuō)明了這一傾向。

德魯克的管理思想雖然博大精深，但其內(nèi)在邏輯卻可簡(jiǎn)要地歸結(jié)為三個(gè)依次遞進(jìn)的層面：企業(yè)的特定目的和使命——管理的任務(wù)——貫徹企業(yè)使命和任務(wù)的管理職能。

首先，管理學(xué)要說(shuō)明企業(yè)的特定目的和使命究竟是什么。德魯克認(rèn)為，一切組織機(jī)構(gòu)無(wú)非是社會(huì)的器官，是為了實(shí)現(xiàn)社會(huì)的功能、進(jìn)而為構(gòu)成社會(huì)的個(gè)人服務(wù)的，否則就會(huì)被社會(huì)否定；企業(yè)作為一種組織機(jī)構(gòu)也不例外，也是為了實(shí)現(xiàn)社會(huì)的特定目標(biāo)、為了滿足社會(huì)、團(tuán)體或個(gè)人的特殊需要存在的。不過(guò)，企業(yè)的特定目的和使命與非盈利性組織如學(xué)校、醫(yī)院等組織的使命有所不同，企業(yè)是為經(jīng)濟(jì)業(yè)績(jī)而生存的組織機(jī)構(gòu)，其特定使命是經(jīng)濟(jì)業(yè)績(jī)：“企業(yè)必須始終將經(jīng)濟(jì)業(yè)績(jī)作為首要任務(wù)，并將此任務(wù)貫徹在自己的每一項(xiàng)決策和行動(dòng)中。企業(yè)及其管理當(dāng)局只有通過(guò)企業(yè)取得的經(jīng)濟(jì)成果才能證明自己的存在價(jià)值。如果企業(yè)的管理層無(wú)法使企業(yè)獲得經(jīng)濟(jì)成果，那么這種管理層就是失敗的；如果企業(yè)不能以消費(fèi)者愿意支付的價(jià)格向消費(fèi)者提供他們所需要的各種產(chǎn)品和服務(wù)，那么這種企業(yè)就是失敗的；如果企業(yè)不能提高(或至少不能保持原有的)財(cái)富創(chuàng)造能力，那么這種企業(yè)同樣是失敗的?！盵注]德魯克：《組織的管理》，王伯言等譯，上海財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社2003年版，第28頁(yè)。企業(yè)當(dāng)然還有其他的目標(biāo)，如利潤(rùn)、社區(qū)福利等，但它們都是完成了經(jīng)濟(jì)成就之后的副產(chǎn)品，唯有經(jīng)濟(jì)成果才能證明企業(yè)存在的價(jià)值。

德魯克明確指出，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)業(yè)績(jī)并不是指流行的有關(guān)工商企業(yè)及其行為的經(jīng)濟(jì)理論所說(shuō)的利潤(rùn)最大化，因?yàn)槔麧?rùn)最大化“只不過(guò)是用復(fù)雜的方式來(lái)表述‘賤買(mǎi)貴賣(mài)’這句老話”，反映的是企業(yè)所有主的利益，而不是為社會(huì)服務(wù)的表現(xiàn)。他還引用Joel Dean的話說(shuō)：“經(jīng)濟(jì)理論中的一個(gè)基本假設(shè)是，利潤(rùn)最大化是每一家企業(yè)的基本目標(biāo)。但是近年來(lái)，理論家已經(jīng)對(duì)利潤(rùn)最大化做出了重大修正，用來(lái)指長(zhǎng)期利潤(rùn)；用來(lái)指經(jīng)營(yíng)管理的收入，而不是指企業(yè)所有者的收入；而且還包括一些非財(cái)務(wù)收益，如高度緊張的經(jīng)理人員日益增加的閑暇時(shí)間和企業(yè)內(nèi)部各經(jīng)理階層之間的和睦關(guān)系。同時(shí)，利潤(rùn)最大化還應(yīng)包括一些特殊的考慮，如限制競(jìng)爭(zhēng)、維持管理控制、解決工資要求、防止反托拉斯訴訟。實(shí)際上，這個(gè)概念已經(jīng)變得如此概況而籠統(tǒng)，以至于似乎已經(jīng)包括了人們生活中的絕大多數(shù)目標(biāo)。這一趨勢(shì)反映出這樣一個(gè)事實(shí)：理論家們?nèi)找嬲J(rèn)識(shí)到許多企業(yè)，特別是大型企業(yè)，并不是按照邊際成本和邊際收入表示的利潤(rùn)最大化原則來(lái)展開(kāi)其經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的?！崩麧?rùn)和利潤(rùn)率雖然重要——對(duì)社會(huì)比對(duì)單個(gè)企業(yè)更為重要，但利潤(rùn)率卻不是工商企業(yè)和企業(yè)活動(dòng)的目的，也不能說(shuō)明企業(yè)行為及其存在的理由，而只是一個(gè)限制因素。任何企業(yè)的第一次考驗(yàn)，不是使利潤(rùn)最大化，而是獲得足夠的利潤(rùn)來(lái)應(yīng)付經(jīng)濟(jì)活動(dòng)上的各種風(fēng)險(xiǎn)，從而防止虧損。[注]德魯克：《管理：使命、責(zé)任、實(shí)務(wù)》，王永貴譯，機(jī)械工業(yè)出版社2007年版，第92-93頁(yè)。

其次，企業(yè)的特定目的和使命決定了管理必須完成三項(xiàng)任務(wù)：(1)管理的首要任務(wù)當(dāng)然是完成企業(yè)的特定目的和使命。盡管一般而言企業(yè)的特定使命是經(jīng)濟(jì)業(yè)績(jī)，但每個(gè)特定企業(yè)的具體經(jīng)濟(jì)業(yè)績(jī)各有不同，所以企業(yè)家的首要任務(wù)就是確定一個(gè)企業(yè)的具體使命是什么。(2)完成企業(yè)的使命就必須要利用各種資源，但唯一真正重要的資源是人，所以根本的途徑是有效利用人力資源，使其轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力來(lái)完成使命。于是管理的第二項(xiàng)任務(wù)是使工作富有成效和使員工取得成就，即如何用人。(3)企業(yè)要完成自己的使命，必定會(huì)對(duì)社會(huì)發(fā)生各種作用，例如提供就業(yè)崗位、提供稅收來(lái)源、造成對(duì)產(chǎn)品的浪費(fèi)、產(chǎn)生污染等。于是便產(chǎn)生了管理的第三項(xiàng)任務(wù)，即處理對(duì)社會(huì)的影響、承擔(dān)社會(huì)責(zé)任：做有利于社會(huì)的事情而不做不利于社會(huì)的事情。

最后，管理的任務(wù)決定了各種具體的管理職能。

(1)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的使命這一首要任務(wù)決定了管理的職能首先是“市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)”和“創(chuàng)新”。企業(yè)的使命不是提供就業(yè)機(jī)會(huì)，不是提供紅利，而是向消費(fèi)者提供產(chǎn)品和服務(wù)，即創(chuàng)造市場(chǎng)和顧客?！邦櫩褪瞧髽I(yè)的基礎(chǔ)，是使其持續(xù)存在的動(dòng)力源泉。只有顧客，才能提供就業(yè)。正是為了滿足顧客的要求和需要，社會(huì)才把物質(zhì)創(chuàng)造資源托付給工商企業(yè)?！盵注]德魯克：《管理：使命、責(zé)任、實(shí)務(wù)》，王永貴譯，機(jī)械工業(yè)出版社2007年版，第95頁(yè)。創(chuàng)造顧客決定了企業(yè)的兩項(xiàng)基本職能：市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)和創(chuàng)新。市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)是最基本的職能，制造和人事不能與它相提并論。從顧客的觀點(diǎn)看，市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)就是整個(gè)企業(yè)。不過(guò)市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)恰恰不是一般所說(shuō)的銷(xiāo)售，甚至不是銷(xiāo)售的補(bǔ)充，而是相反的東西。銷(xiāo)售是從產(chǎn)品出發(fā)，目的是把現(xiàn)有的產(chǎn)品賣(mài)出去，而市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)是從顧客出發(fā)，目的是根據(jù)顧客的需要?jiǎng)?chuàng)造新的產(chǎn)品和服務(wù)，從而創(chuàng)造顧客和市場(chǎng)。企業(yè)只能在不斷的創(chuàng)新中生存。

由此導(dǎo)出“創(chuàng)新”的職能：把社會(huì)的需要轉(zhuǎn)化成有利于企業(yè)的各種機(jī)會(huì)。創(chuàng)新有三種：產(chǎn)品、社會(huì)、管理。首先，最有活力的創(chuàng)新是一種能造成新的潛在滿足的與以前不同的產(chǎn)品或服務(wù)，而不是一種原有產(chǎn)品或服務(wù)的改進(jìn)。其次，非技術(shù)上的社會(huì)創(chuàng)新如銀行信貸和保險(xiǎn)對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展可能更為重要。最后，創(chuàng)新的本質(zhì)是提高生產(chǎn)率——不是通過(guò)體力，而是通過(guò)資本設(shè)備和腦力形成率(亦即一個(gè)國(guó)家產(chǎn)生具有想象力和遠(yuǎn)見(jiàn)，具有教育、理論和分析技能的人的速率)，用資本代替勞動(dòng)，用知識(shí)代替資本和勞動(dòng)，那就需要管理創(chuàng)新。[注]德魯克：《管理：使命、責(zé)任、實(shí)務(wù)》，王永貴譯，機(jī)械工業(yè)出版社2007年版，第99-102頁(yè)。

(2)“使工作富有成效和使員工取得成就”這一任務(wù)決定了“工作管理”和“員工管理”兩大管理職能。工作與員工的管理將面臨三項(xiàng)主要挑戰(zhàn)：雇員社會(huì)的來(lái)臨；勞工心理及社會(huì)地位之改變；“專(zhuān)業(yè)工作與知識(shí)員工”將成為后工業(yè)社會(huì)中經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的中心。20世紀(jì)后半期以來(lái)，藍(lán)領(lǐng)工人不斷地衰落，知識(shí)工人方興未艾，受過(guò)教育的年輕人越來(lái)越多，社會(huì)更加富足，但新教倫理卻被粉碎；人們繼續(xù)追求物質(zhì)和精神上的欲望，但工作結(jié)構(gòu)及特性已徹底改變，人們工作的目的不只是為了經(jīng)濟(jì)上的利益，不只是圖生存，而更要求生活，希望借工作達(dá)到精神生活和社會(huì)生活的滿足。過(guò)去對(duì)付勞工的那些恐怖手段如經(jīng)濟(jì)動(dòng)亂的恐懼、工作安全的顧慮、武力等，已經(jīng)失效；只有自我激勵(lì)與自我引導(dǎo)才能使知識(shí)員工努力工作。傳統(tǒng)的工作管理、組織、經(jīng)濟(jì)及權(quán)力關(guān)系都將面臨這些青年人的挑戰(zhàn)。

針對(duì)這些變化，德魯克提出的對(duì)策是：首先要觀念變革，要認(rèn)識(shí)到在知識(shí)社會(huì)，知識(shí)和信息是比傳統(tǒng)的土地、資本、勞動(dòng)更加重要的資源，必須把人當(dāng)作公司最重要的資源。其次在“工作管理”方面要使工作適用于工人，即大力開(kāi)展泰羅式的工作研究。再次是“員工管理”，應(yīng)在五大層面上激勵(lì)員工，生理層面上要控制工作的速度、節(jié)奏和注意范圍；心理層面上要注意工作的負(fù)擔(dān)和需要、工作習(xí)慣的養(yǎng)成以及人的成就感；社會(huì)層面上要讓員工在人群中獲得工作的滿足；經(jīng)濟(jì)層面上要解決公平分配的難題；權(quán)力層面上要注意員工的需要。[注]德魯克：《管理：使命、責(zé)任、實(shí)務(wù)》，王永貴譯，機(jī)械工業(yè)出版社2007年版，第224-238頁(yè)。這兩項(xiàng)管理職能的結(jié)合與升華就構(gòu)成了目標(biāo)管理，即用目標(biāo)(科學(xué)的計(jì)劃與戰(zhàn)略規(guī)劃)和自我控制來(lái)代替指揮與上級(jí)控制。

(3)“承擔(dān)社會(huì)責(zé)任”的企業(yè)任務(wù)提出了一個(gè)新的管理職能，即“社會(huì)責(zé)任”。承擔(dān)社會(huì)責(zé)任有兩個(gè)基本原因：企業(yè)是為了社會(huì)而存在，企業(yè)的運(yùn)作又必定與社會(huì)發(fā)生關(guān)系。企業(yè)活動(dòng)既然會(huì)對(duì)社會(huì)造成影響，就得對(duì)自己的行為后果承擔(dān)責(zé)任，企業(yè)僅僅遵守法規(guī)是不夠的，因?yàn)槠髽I(yè)造成的不良后果往往不是由于貪婪和不遵守規(guī)則引起的，而是由于考慮不周引起的。[注]德魯克：《管理：使命、責(zé)任、實(shí)務(wù)》，王永貴譯，機(jī)械工業(yè)出版社2007年版，第380-382頁(yè)。

承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的要點(diǎn)有二：一是企業(yè)必須對(duì)自己造成的不良后果承擔(dān)責(zé)任，無(wú)論是有意還是無(wú)意，否則將自食其果。二是企業(yè)在幫助解決社會(huì)問(wèn)題時(shí)不能影響自己本身的使命和任務(wù)，因此要考慮自己的能力和職權(quán)限度。承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的最好做法是把社會(huì)問(wèn)題轉(zhuǎn)化為機(jī)會(huì)，典型的案例如西爾斯公司在20世紀(jì)初設(shè)立鄉(xiāng)村農(nóng)業(yè)代辦處，福特公司在1913年把工資一下提高了4倍多；目前的機(jī)會(huì)則是如何解決中年知識(shí)分子的疲倦、煩惱和精疲力竭等問(wèn)題，以及他們對(duì)第二職業(yè)的需要。[注]德魯克：《管理：使命、責(zé)任、實(shí)務(wù)》，王永貴譯，機(jī)械工業(yè)出版社2007年版，第25、26章。

德魯克的管理思想綜合了以往各種管理思想的精髓并加以發(fā)展，形成了管理思想史上的一座豐碑。他不僅通過(guò)對(duì)企業(yè)的使命、任務(wù)和職能的論述，將管理的核心(即協(xié)調(diào)的三個(gè)因素)融為一體，使管理科學(xué)達(dá)到了一個(gè)新的高度，而且把管理科學(xué)中蘊(yùn)涵的利益平衡的倫理觀念也發(fā)展到了一個(gè)新的高度：通過(guò)對(duì)管理的第二項(xiàng)任務(wù)和職能的闡明，將協(xié)作的方式與企業(yè)內(nèi)部的協(xié)作意愿結(jié)合在一起，反映了對(duì)員工利益的保護(hù)，又通過(guò)對(duì)企業(yè)使命以及管理的第一和第三項(xiàng)任務(wù)和職能的闡明，將協(xié)作的任務(wù)與企業(yè)外部的協(xié)作意愿結(jié)合在一起，反映了對(duì)社會(huì)整體尤其是顧客利益的保護(hù)。

四、結(jié) 語(yǔ)

從管理思想的發(fā)展我們能夠看到，管理雖然往往表現(xiàn)為各種各樣的職能、方法、政策和措施，但它們本身都不是目的而僅僅是手段，都要圍繞著目的展開(kāi)，而管理的目的，歸根結(jié)底是效率和公平，脫離了效率和公平，管理就只不過(guò)是一些盲目的技巧，甚至?xí)兂筛鞣N損人的手段。

管理從來(lái)都是對(duì)組織的管理，組織管理的首要目的是效率。真正的管理學(xué)大師，無(wú)不認(rèn)為組織管理的根本目的是效率，非營(yíng)利組織是如此，營(yíng)利組織也是如此。泰羅所說(shuō)的勞動(dòng)生產(chǎn)力、德魯克所說(shuō)的經(jīng)濟(jì)績(jī)效等企業(yè)管理目的，都不過(guò)是效率的表現(xiàn)。

與管理學(xué)大師不同，主流經(jīng)濟(jì)學(xué)家往往認(rèn)為，作為營(yíng)利組織的企業(yè)的目的應(yīng)該是利潤(rùn)最大化，這不僅是因?yàn)樗麄冋J(rèn)為，廠商利潤(rùn)最大化與社會(huì)效率是一致的，而且還因?yàn)樗麄冋J(rèn)為，對(duì)于營(yíng)利組織來(lái)說(shuō)，衡量效率的有效標(biāo)準(zhǔn)就是利潤(rùn)最大化。但他們應(yīng)當(dāng)明白，效率與利潤(rùn)最大化是不同的概念。效率表示生產(chǎn)的概念，與分配無(wú)關(guān)，而利潤(rùn)卻是分配的結(jié)果；利潤(rùn)可以通過(guò)提高效率增加，也可以通過(guò)改變分配增加而與效率無(wú)關(guān)。因此，效率是一個(gè)表示社會(huì)利益的概念，而利潤(rùn)只代表了廠商或企業(yè)家的利益。只有在沒(méi)有欺詐和利益沖突的理想條件下，廠商利潤(rùn)最大化與社會(huì)效率才是一致的，我們才能用利潤(rùn)最大化來(lái)衡量效率；而在充滿了利益沖突的現(xiàn)實(shí)條件下，廠商利潤(rùn)最大化與社會(huì)效率是不一致的，代表廠商利益不代表社會(huì)利益的利潤(rùn)最大化就不能作為衡量效率的標(biāo)準(zhǔn)。

為了堅(jiān)持利潤(rùn)最大化的企業(yè)目的，有些經(jīng)濟(jì)學(xué)家引入了產(chǎn)權(quán)制度，認(rèn)為只要產(chǎn)權(quán)得到了充分保護(hù)，就能克服欺詐和利益沖突，實(shí)現(xiàn)廠商利潤(rùn)最大化與社會(huì)效率的一致，用利潤(rùn)最大化來(lái)衡量效率，否則就根本沒(méi)有衡量?jī)r(jià)值創(chuàng)造的標(biāo)準(zhǔn)。但他們還應(yīng)明白，所謂的產(chǎn)權(quán)并非上帝制定的不變?nèi)f靈藥，而是為了保護(hù)某些人的利益人為制定的法律，是不斷變動(dòng)的，其合理性取決于是否照顧到了大多數(shù)人的利益從而能夠提高效率，長(zhǎng)期效率依賴(lài)于公平。如果認(rèn)為經(jīng)濟(jì)的發(fā)展主要要依靠企業(yè)家的能力而將產(chǎn)權(quán)制度的落腳點(diǎn)放到保護(hù)企業(yè)家的利益之上，那么這樣的產(chǎn)權(quán)制度就仍然不過(guò)是代表了企業(yè)家的利益而不代表社會(huì)利益。根據(jù)管理實(shí)踐總結(jié)出來(lái)的上述管理思想已充分表明，只要把利潤(rùn)最大化作為企業(yè)的根本目的，那么無(wú)論是赤裸裸的利潤(rùn)最大化追求還是披上了產(chǎn)權(quán)保護(hù)外衣的利潤(rùn)最大化追求，都僅僅代表著廠商的利益，引發(fā)企業(yè)主或企業(yè)家與其他利益相關(guān)者的利益沖突，從而破壞效率。

因此，效率依賴(lài)于公平。只要我們認(rèn)可管理的根本目的是效率，那么管理的本質(zhì)一定是協(xié)調(diào)和表現(xiàn)為利益平衡的公平。顯然，組織效率來(lái)自協(xié)調(diào)一致，協(xié)調(diào)一致來(lái)自協(xié)調(diào)的意愿，協(xié)調(diào)的意愿來(lái)自表現(xiàn)為利益平衡的公平。簡(jiǎn)而言之，這就是本文的結(jié)論。管理倫理或企業(yè)倫理不僅內(nèi)在于企業(yè)管理之中，而且是企業(yè)管理的本質(zhì)所在。