薪酬差距與公司績(jī)效研究綜述

陶麗平

薪酬差距與公司績(jī)效研究綜述

陶麗平

薪酬差距是薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)和管理中的重要問(wèn)題，也是解決代理問(wèn)題的激勵(lì)領(lǐng)域的研究重點(diǎn)。近年來(lái)無(wú)論是高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距還是高管與員工薪酬之間的差距引起了財(cái)務(wù)和會(huì)計(jì)學(xué)界的關(guān)注和重視，本文基于錦標(biāo)賽理論和行為理論對(duì)薪酬差距與公司績(jī)效之間關(guān)系的有關(guān)研究文獻(xiàn)進(jìn)行梳理，并指出薪酬差距的未來(lái)研究方向。

薪酬差距；公司績(jī)效；錦標(biāo)賽理論；行為理論

一、薪酬差距的定義和計(jì)量

Jensen和Meckling（1976）最先提出薪酬差距，認(rèn)為薪酬水平應(yīng)隨著行政層次的提高而提高，即應(yīng)加大與相鄰層次間的薪酬差距。在現(xiàn)有研究中，對(duì)于企業(yè)內(nèi)部薪酬差距主要有兩類指標(biāo)，一是高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距指標(biāo)，二是高管-員工薪酬差距指標(biāo)。

（一）高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距

林浚清等（2003）分別用CEO年度薪酬減去非CEO年對(duì)薪酬均值得到的數(shù)值與CEO年對(duì)薪酬除以非CEO年度薪酬均值得到的數(shù)值，即通過(guò)同時(shí)用相對(duì)差距與絕對(duì)差距來(lái)度量高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距指標(biāo)來(lái)充分研究高管薪酬差距與績(jī)效之間的關(guān)系。陳震和張鳴（2006）則以公司前三名高管平均薪酬與剩余高管的平均薪酬之差來(lái)計(jì)量高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距。盧銳（2007）除對(duì)采用陳震等（2006）中的絕對(duì)差距取對(duì)數(shù)來(lái)測(cè)度高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距指標(biāo)外，還采用對(duì)公司前三名高管平均薪酬除以剩余高管的平均薪酬的相對(duì)差距去對(duì)數(shù)來(lái)對(duì)高管薪酬差距指標(biāo)進(jìn)行度量。俞震和馮巧根（2010）在其研究中以剔除獨(dú)立董事、董事、監(jiān)事等非執(zhí)行高管后公司年報(bào)中披露的年度報(bào)酬排名前五名的高管成員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)差衡量高管層的薪酬差距。

（二）高管-員工薪酬差距

絕大多數(shù)學(xué)者將其界定為高管與員工薪酬的相對(duì)差距，即高管平均薪酬除以員工平均薪酬（Lazear和Rosen，1981；Rosen，1986；Mortensen，2003；盧銳，2007；王懷明和史曉明，2009；趙睿，2012；程新生、宋文洋和程菲，2012；唐莉和王宗萍，2013；石榴紅、張時(shí)淼和馮照楨，2013；等等）。少數(shù)學(xué)者則以絕對(duì)薪酬差額來(lái)反映高管-員工薪酬差距，即高管平均薪酬減去員工平均薪酬（Milgrom和Roberts，1988；Eriksson，1999；劉春和孫亮，2010；于富生，2013）。張正堂（2008）則同時(shí)以相對(duì)薪酬差距和絕對(duì)薪酬差距兩個(gè)指標(biāo)來(lái)度量高管-員工薪酬差距，研究企業(yè)內(nèi)部薪酬差距對(duì)組織未來(lái)績(jī)效的影響。薪酬差距與公司績(jī)效

在一個(gè)組織中，報(bào)酬是有限的資源，對(duì)這種資源的分配可以看成“零和”分配。一部分人報(bào)酬增加是以另外一部分人報(bào)酬減少為代價(jià)的。無(wú)論對(duì)資源如何分配，都會(huì)使一部分人滿意，一部分人不滿，都會(huì)對(duì)他們其之后的行為產(chǎn)生影響，最終影響到組織績(jī)效。Beeker和Huselid（1992）、Ehrenberg和Bognanno（1990）、Pfeffer和Langton（1993）的研究都得出了報(bào)酬分配問(wèn)題會(huì)對(duì)公司的績(jī)效產(chǎn)生顯著影響的結(jié)論。然而，對(duì)于報(bào)酬分配如何影響公司業(yè)績(jī)的問(wèn)題存在不同的觀點(diǎn)，除了分別支持錦標(biāo)賽理論和行為理論的這兩種觀點(diǎn)，近年來(lái)還出現(xiàn)了第三種觀點(diǎn)，認(rèn)為單一的錦標(biāo)賽理論或者行為理論不能解釋薪酬差距對(duì)公司績(jī)效的影響。

二、高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距與公司績(jī)效

（一）高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距與公司績(jī)效正相關(guān)

Henderson和Fredrickson（1996）以美國(guó)的上市公司作為樣本進(jìn)行實(shí)證分析，研究發(fā)現(xiàn)高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的薪酬差距越大，企業(yè)績(jī)效越好，符合錦標(biāo)賽理論的預(yù)期。Lallemand（2004）以比利時(shí)公司為樣本，也得出同樣的結(jié)論。Lin等（2009）認(rèn)為隨著首席執(zhí)行官或董事長(zhǎng)與副總經(jīng)理之間薪酬差距的增加，競(jìng)爭(zhēng)更加激勵(lì)，能夠提高公司績(jī)效。Kale、Reisand and Venkateswaran（2009）也進(jìn)一步證明了兩者之間的正相關(guān)關(guān)系。Kato and Long（2010）在其報(bào)告中則指出高管之間薪酬差距的擴(kuò)大，會(huì)導(dǎo)致競(jìng)爭(zhēng)更加激烈，尤其是在政府控制程度較低的企業(yè)。Jing Chen等（2011）在研究管理層權(quán)力理論與錦標(biāo)賽理論中同樣證明薪酬差距對(duì)于提高企業(yè)績(jī)效的積極作用。

林浚清等（2003）通過(guò)對(duì)上市公司數(shù)據(jù)的實(shí)證研究，認(rèn)為我國(guó)上市公司高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的薪酬差距與企業(yè)績(jī)效成正相關(guān)關(guān)系，合理范圍內(nèi)的薪酬差距起著有效的激勵(lì)作用，研究結(jié)果支持錦標(biāo)賽理論。魯海帆（2007）經(jīng)過(guò)實(shí)證分析同樣支持錦標(biāo)賽理論，同時(shí)從多元化戰(zhàn)略的角度考慮，認(rèn)為業(yè)務(wù)之間的相關(guān)度和業(yè)務(wù)數(shù)量的增加會(huì)降低由薪酬差距產(chǎn)生的激勵(lì)作用。隨后，魯海帆（2012）選取2005—2009年滬深兩市A股ST上市公司作為樣本做實(shí)證分析，認(rèn)為在財(cái)務(wù)困難的公司中，較大的薪酬差距可以對(duì)高管產(chǎn)生激勵(lì)作用，提高企業(yè)績(jī)效。

（二）高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距與公司績(jī)效負(fù)相關(guān)

張正堂和李欣（2007）研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)高管內(nèi)部薪酬差距與公司績(jī)效之間成顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系，但是企業(yè)規(guī)模和薪酬差距的交互作用與企業(yè)績(jī)效正相關(guān)，并且提出相對(duì)薪酬差距和絕對(duì)薪酬差距，認(rèn)為相對(duì)于絕對(duì)薪酬差距而言，員工更在意相對(duì)薪酬差距。周蓓蓓等（2009）以滬深兩市制造業(yè)上市公司為樣本進(jìn)行實(shí)證研究，研究結(jié)果則符合行為理論提出的假說(shuō)，即高管團(tuán)隊(duì)之間的薪酬差距與企業(yè)績(jī)效負(fù)相關(guān)。

（三）高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距與公司績(jī)效呈不確定性關(guān)系

Ying-Fen Lin等（2013）發(fā)現(xiàn)錦標(biāo)賽理論在一些特定行業(yè)是成立的，增加非高科技企業(yè)的高管內(nèi)部薪酬差距能夠提高公司績(jī)效，而在高科技企業(yè)則不一定。

三、高管-員工薪酬差距與公司績(jī)效

（一）高管-員工薪酬差距與公司績(jī)效正相關(guān)

Charles等（1993）對(duì)200家公司5年的數(shù)據(jù)進(jìn)行研究分析，研究結(jié)果支持錦標(biāo)賽理論，高管-員工薪酬差距對(duì)公司績(jī)效具有正向的促進(jìn)作用，但未成功證明證薪酬公平性的重要性。之后，Eriksson（1999）、Heyman（2002）相繼發(fā)現(xiàn)高管與員工間薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的正向激勵(lì)作用。劉春和孫亮（2010）以國(guó)有上市公司為研究樣本，分地區(qū)采用多個(gè)代理變量對(duì)國(guó)有上市公司高管-員工薪酬差距與公司績(jī)效之間關(guān)系進(jìn)行探討，將內(nèi)生性問(wèn)題納入考慮，得出不同地區(qū)的公司其經(jīng)營(yíng)績(jī)效對(duì)薪酬差距的敏感程度存在差別，但國(guó)企高管和員工之間薪酬差距與公司績(jī)效卻都顯著正相關(guān)的結(jié)論，支持錦標(biāo)賽理論。并且，高管-員工薪酬差距的激勵(lì)作用表現(xiàn)出邊際遞減效應(yīng)，會(huì)隨年度的推移而逐漸減弱，因此不能通過(guò)無(wú)限擴(kuò)大差距以提升公司績(jī)效。陳勝軍和李敏（2012）對(duì)A股上市公司進(jìn)行研究，認(rèn)為高管-員工薪酬差距對(duì)公司績(jī)效具有促進(jìn)作用，支持錦標(biāo)賽理論，且與凈資產(chǎn)收益率相比，薪酬差距對(duì)每股收益的影響作用更加突出，并存在行業(yè)與地區(qū)差異。俞波南（2013）基于企業(yè)生命周期視角，采用Dickinson的現(xiàn)金流符號(hào)組合方法進(jìn)行實(shí)證分析，發(fā)現(xiàn)A股醫(yī)藥上市公司的高管薪酬差距與公司業(yè)績(jī)正相關(guān)，錦標(biāo)賽理論成立。

（二）高管-員工薪酬與公司績(jī)效負(fù)相關(guān)

Hambrick和Siegel（2005）認(rèn)為在需要較高程度團(tuán)隊(duì)合作的行業(yè)，薪酬差距過(guò)高不利于提高公司績(jī)效，而較小的薪酬差距能使股票回報(bào)率提高。Grund和Sliwka（2005）則把心理因素加入到研究模型中，發(fā)現(xiàn)薪酬差距過(guò)大引起的員工不公平心理最終會(huì)導(dǎo)致公司績(jī)效下降。盧銳（2007）通過(guò)實(shí)證檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)公司核心高管與全體員工平均薪酬的差距沒(méi)有帶來(lái)錦標(biāo)賽作用，認(rèn)為公平因素也會(huì)對(duì)公司績(jī)效產(chǎn)生影響。

（三）高管-員工薪酬與公司績(jī)效呈不確定性關(guān)系

Leonard（1990）和Ang（1998）都發(fā)現(xiàn)薪酬差距與企業(yè)績(jī)效之間不存在顯著的相關(guān)性。張正堂（2008）研究表明當(dāng)公司人數(shù)規(guī)模較大且技術(shù)復(fù)雜性較高時(shí)，適當(dāng)加大高管-員工薪酬差距對(duì)公司的未來(lái)發(fā)展有促進(jìn)作用，但對(duì)于最終控制人為國(guó)有的公司情況則相反，需適當(dāng)減小高管-員工的薪酬差距。王懷明和史曉明（2009）、唐莉（2013）和石榴紅等（2013）對(duì)A股上市公司進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn)，高管-員工薪酬差距對(duì)公司績(jī)效的影響呈倒“U”型關(guān)系，并且存在區(qū)間效應(yīng)，單純的競(jìng)賽理論或行為理論并不能解釋我國(guó)上市公司高管-員工薪酬差距對(duì)公司績(jī)效的影響，同時(shí)指出非國(guó)有公司的員工比國(guó)有公司的員工能接受的薪酬差距的程度更高。王海芳（2012）則發(fā)現(xiàn)該結(jié)論對(duì)于中國(guó)上市商業(yè)銀行同樣適用。趙睿（2012）在認(rèn)為薪酬差距與企業(yè)績(jī)效之間不是單純的線性關(guān)系，而是存在倒“U”型曲線的關(guān)系的同時(shí)，卻指出這一關(guān)系并不因企業(yè)控股性質(zhì)和所在地區(qū)而有所差異。陳丁和張順（2010）探討競(jìng)賽模型架構(gòu)中增加“破壞”行為對(duì)薪酬差距與公司績(jī)效之間關(guān)系的影響，研究表明，薪酬差距與公司表現(xiàn)間或存在倒“U”型關(guān)系，并在針對(duì)中國(guó)上市公司進(jìn)行的實(shí)證研究中得到證明。王永樂(lè)、吳繼忠（2010）指出在集體主義和高權(quán)力距離的激勵(lì)約束條件下，不同組織層級(jí)之間的員工薪酬差距與公司績(jī)效正相關(guān)，二者呈現(xiàn)出二次曲線關(guān)系，但并未具體對(duì)該二次曲線關(guān)系進(jìn)行詳細(xì)說(shuō)明。

四、薪酬差距與公司績(jī)效研究述評(píng)

以上是國(guó)內(nèi)外關(guān)于企業(yè)內(nèi)部薪酬差距與公司績(jī)效之間關(guān)系的研究，不管是高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距與公司績(jī)效的關(guān)系還是高管-員工薪酬差距與公司績(jī)效的關(guān)系，都未達(dá)成一致意見(jiàn)，許多問(wèn)題都有待于進(jìn)一步研究。盡管錦標(biāo)賽理論和行為理論理論都能在一定的研究得到證明，但是很顯然，影響兩種理論在實(shí)際中發(fā)揮作用的因素眾多，所以很難用任何單一的理論來(lái)解釋清楚薪酬差距對(duì)公司績(jī)效的作用。

[1]陳丁,張順.薪酬差距與企業(yè)績(jī)效的倒U型關(guān)系研究——理論模型與實(shí)證探索.《南方經(jīng)濟(jì)研究》，2010年第5期.

[2]陳震,張鳴.高管層內(nèi)部的級(jí)差報(bào)酬研究，《中國(guó)會(huì)計(jì)評(píng)論》，2006年第1期.

[3]林浚清,黃祖輝,孫永祥.高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)薪酬差距、公司績(jī)效和治理結(jié)構(gòu).《經(jīng)濟(jì)研究》，2003年第4期.

[4]劉春,孫亮.薪酬差距與企業(yè)績(jī)效-來(lái)自國(guó)企上市公司的經(jīng)驗(yàn)證據(jù).《南開(kāi)管理評(píng)論》，2010年第2期.

（作者單位：中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)會(huì)計(jì)學(xué)院）