系統(tǒng)動力學(xué)在高技能人才培養(yǎng)預(yù)測中的應(yīng)用

葛 侃,竇園園

(1.中國礦業(yè)大學(xué)(北京)管理學(xué)院，北京 100083 2.安徽礦業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院，安徽 淮北 235000)

我國的能源消費(fèi)結(jié)構(gòu)主要以煤炭為主，由國家統(tǒng)計(jì)局發(fā)布的《中國統(tǒng)計(jì)年鑒2013》顯示，煤炭仍然是我國的主體能源，占到了68.5%[1]。這種以煤炭為主的能源消費(fèi)結(jié)構(gòu)在未來很長時(shí)間內(nèi)都不會改變。為了保證煤炭企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定高效發(fā)展，對高技能人才的培養(yǎng)顯得尤為重要[2-3]。

目前國外學(xué)者對高技能人才需求及培養(yǎng)的研究多集中在校企合作方面。國內(nèi)學(xué)者的研究途徑除了校企合作還有職業(yè)技術(shù)院校培養(yǎng)。但不論是國外研究還是國內(nèi)研究都多為定性研究，定量研究較少。對高技能人才需求的研究用到的定量方法有BP神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)預(yù)測、Logistic模型、SPSS統(tǒng)計(jì)學(xué)方法、回歸分析模型、灰色系統(tǒng)預(yù)測模型等[4-8]。這些方法的運(yùn)用過程中沒有系統(tǒng)深入的分析各種影響因素的內(nèi)在關(guān)系，會影響到預(yù)測結(jié)果的準(zhǔn)確性和科學(xué)性。

系統(tǒng)動力學(xué)作為一種定性與定量相結(jié)合的方法，適合對非線性信息反饋復(fù)雜系統(tǒng)進(jìn)行研究。本文運(yùn)用Vensim仿真軟件建立系統(tǒng)動力學(xué)模型，對淮北礦業(yè)集團(tuán)未來兩年的高技能人才需求進(jìn)行預(yù)測，為企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃提供重要依據(jù)。

1 模型的建立

1.1 系統(tǒng)動力學(xué)的基本原理

系統(tǒng)動力學(xué)是一門綜合性的交叉學(xué)科，它通過分析并研究信息反饋系統(tǒng)得以對問題的認(rèn)識和解決。系統(tǒng)動力學(xué)在研究處理復(fù)雜系統(tǒng)問題上采用定性與定量結(jié)合的方法，比較適合對復(fù)雜系統(tǒng)的處理。而系統(tǒng)動力學(xué)仿真建模是一種建立在系統(tǒng)動力學(xué)理論基礎(chǔ)之上、綜合運(yùn)用系統(tǒng)思考觀點(diǎn)、以計(jì)算機(jī)仿真技術(shù)為手段的建模方法，它主要用于對現(xiàn)實(shí)的客觀實(shí)際系統(tǒng)問題進(jìn)行建模仿真，應(yīng)用范圍及其廣泛[9-11]。

系統(tǒng)動力學(xué)模型由變量、常量和他們之間關(guān)系組成，其主要的變量類型有Stock(狀態(tài))變量、Variant(輔助)變量兩種。在模型中，每個因果反饋回路必須至少有一個狀態(tài)變量，否則無法運(yùn)行。

1.2 系統(tǒng)因果關(guān)系分析

根據(jù)該礦業(yè)集團(tuán)的部門分類及人才晉升機(jī)制建立包含22對生產(chǎn)礦井、鐵運(yùn)處和工程建設(shè)公司、選煤廠、經(jīng)費(fèi)單位及公司機(jī)關(guān)4個部分在內(nèi)的反饋回路，如圖1所示。其中高技能人才包含高級工、技師、高級技師三個子系統(tǒng)，由于篇幅原因不再贅述。

圖1 系統(tǒng)主要反饋回路

1.3 系統(tǒng)流圖的建立

本文利用Vensim建模軟件，根據(jù)因果關(guān)系圖確定系統(tǒng)的狀態(tài)變量、速率變量、常量，以及他們之間的關(guān)系式。從而實(shí)現(xiàn)定性描述向定量分析的轉(zhuǎn)化，得到煤炭企業(yè)高技能人才培訓(xùn)系統(tǒng)動力學(xué)流圖。

其中用到了表函數(shù)、DELAY函數(shù)和Reference mode，并根據(jù)實(shí)際數(shù)據(jù)進(jìn)行曲線擬合。主要的函數(shù)方程式如下所示。

高級工= INTEG (高級工增加-高級工減少，初始值

(1)

高級工增加=普通員工*高級工晉升率+高級工入職人數(shù)

(2)

技師= INTEG (技師增加-技師減少，初始值

(3)

技師增加=技師晉升率*高級工+技師入職人數(shù)

(4)

高級技師= INTEG (高級技師增加-高級技師減少，初始值

(5)

高級技師增加=技師*高級技師晉升率+高級技師入職人數(shù)

(6)

高級工晉升率=7.3*10^(-16)*培訓(xùn)費(fèi)用^3.2716

(7)

技師晉升率=0.0233*培訓(xùn)費(fèi)用^0.0535

(8)

高級技師晉升率=0.0032*2.71828 ^ (0.0002*培訓(xùn)費(fèi)用)

(9)

2 模型的仿真分析

模型的建立過程主要采用淮北礦業(yè)集團(tuán)2010年以來的相關(guān)數(shù)據(jù)，并以其2010年的數(shù)據(jù)作為各狀態(tài)變量的初始值。

圖2 企業(yè)高級能人才培養(yǎng)系統(tǒng)流圖

2.1 模型的有效性檢驗(yàn)

模型是對現(xiàn)實(shí)系統(tǒng)的抽象和近似，為了實(shí)現(xiàn)模型對現(xiàn)實(shí)系統(tǒng)的有效模擬與預(yù)測，必須對模型進(jìn)行有效性檢驗(yàn)。模型的有效性檢驗(yàn)方法分為四種：直觀檢驗(yàn)、歷史檢驗(yàn)、運(yùn)行檢驗(yàn)和靈敏度分析。其中直觀檢驗(yàn)和歷史檢驗(yàn)最為常見。

本文對問題的相關(guān)理論及變量關(guān)系進(jìn)行必要調(diào)查研究，使得變量的選取及之間的關(guān)系具有實(shí)際意義。并通過Vensim軟件中的Check model及Units Check功能實(shí)現(xiàn)了模型量綱一致性檢驗(yàn)。同時(shí)，選取模型變量的實(shí)際值與歷史仿真值進(jìn)行比較，得到表1。

由表1可知，僅有一個誤差值為-6.897%，大于5%，其余均小于5%，說明該模擬通過了有效性檢驗(yàn)，可以用于企業(yè)高技能人才的預(yù)測。

表1 模型的歷史檢驗(yàn)

2.2 模型的仿真結(jié)果

將該模型擬運(yùn)行至2015年，得到高級工、技師、高級技師人數(shù)的發(fā)展趨勢圖如圖3、圖4、圖5所示。

圖3 企業(yè)高級工人數(shù)仿真結(jié)果

圖4 企業(yè)技師人數(shù)仿真結(jié)果

圖5 企業(yè)高級技師人數(shù)仿真結(jié)果

由圖3～5可知，高級能人才數(shù)按照企業(yè)現(xiàn)在的發(fā)展趨勢，至2015年高級技師、技師、高級工的人數(shù)將分別達(dá)到490人、3981人、11261人。

3 結(jié)論

本文利用系統(tǒng)動力學(xué)建立了企業(yè)的高技能人才需求預(yù)測模型。通過模型的實(shí)證分析，可以看出，模型較好的模擬了企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀，并能夠預(yù)測企業(yè)未來一段時(shí)間內(nèi)高技能人才需求情況。

目前，該企業(yè)正處于穩(wěn)定發(fā)展的階段，其“十二五”規(guī)劃提出至2015年，高級技師達(dá)到500人，技師達(dá)到4000人，高級工達(dá)到15000人。根據(jù)模型的預(yù)測結(jié)果顯示，高級技師、技師、高級工均未能達(dá)到目標(biāo)值，尤其是高級工，按照現(xiàn)在的發(fā)展趨勢，距離目標(biāo)值還有很大的差距。因此，為達(dá)到“十二五”規(guī)劃的目標(biāo)值，必須將每年的培訓(xùn)費(fèi)比重上調(diào)至1.5%，并加大高級工的引進(jìn)比例和內(nèi)部培養(yǎng)力度。

在企業(yè)實(shí)際發(fā)展的過程中，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)決策層還可以根據(jù)實(shí)際情況，對高技能人才的分布結(jié)構(gòu)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。本文將系統(tǒng)動力學(xué)模型運(yùn)用到煤炭企業(yè)的人力資源系統(tǒng)中，具有一定的創(chuàng)新意義，對其他同類型企業(yè)也具有一定的借鑒意義和指導(dǎo)意義。

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