民營企業(yè)在人力資源管理中存在的問題及對策

劉繼鵬

(貴州大學(xué)管理學(xué)院，貴州 貴陽 550025)

十一屆三中全會以來，我國的用工制度發(fā)生了根本性的變化。隨著經(jīng)濟體制改革的全面深化和民營企業(yè)發(fā)展體系的日益不斷變化，我國的國民經(jīng)濟高效迅猛發(fā)展，我國的民營企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營能力正在階梯式向前推進。同時，民營企業(yè)中的員工隊伍也在日益擴大，一些高知識、精尖型人才得到了用武之地。然而，民營企業(yè)它的獨有特征，也凸顯了其在人力資源管理中的匱乏和弱勢，從而影響了企業(yè)的健康發(fā)展。因此，解決好民營企業(yè)員工的聘用、培養(yǎng)、選拔、薪資、福利等等一系列的問題，才能使企業(yè)員工“招得來、留得住、干得好”，這是企業(yè)在發(fā)展中需要進一步解決的重要問題。

一 當前民營企業(yè)人力資源管理中存在的問題

1.用人制度的不完善。

在現(xiàn)代企業(yè)所有資源中，人力資源是最重要、最關(guān)鍵的資源，有人把它稱為“第一資源”“首腦資源”?？梢娙肆Y源對一個企業(yè)的發(fā)展的重要性。能否做到選賢任能，也是直接影響企業(yè)發(fā)展的重要因素。民營企業(yè)用人制度的不完善主要體現(xiàn)在:(1)大多數(shù)企業(yè)在選人用人的過程中存在企業(yè)主或企業(yè)部門主管獨斷專行的現(xiàn)象，他們對企業(yè)的發(fā)展缺乏針對性、原則性和長遠性的眼光，而企業(yè)主常因個人的“偏向”和“喜好”來決定企業(yè)人才的去留。這種選拔人才的方式助長了一定的不公正性，也不利于人才脫穎而出。從而必將使大多數(shù)人才對民營企業(yè)喪失信心，這樣的氛圍不但影響了企業(yè)的整體形象和風(fēng)貌，同時更不利于企業(yè)競爭和發(fā)展。(2)在大多數(shù)企業(yè)中還存在“家長式”的管理模式，企業(yè)主獨斷專行，“唯我最大”，使一些低能或無能的人長期占據(jù)著重要崗位，而那些有天賦、有創(chuàng)新精神的人才則缺少展示自我才能和發(fā)揮特長的機會和空間。同時，企業(yè)也不注重給他們提供展示的舞臺，不注重及時“補養(yǎng)”，日久天長使企業(yè)中的優(yōu)秀人才感到“懷才不遇”，對工作喪失熱情，從而導(dǎo)致人才的大量流失。(3)選賢任能的制度不夠完善，使得企業(yè)很難挑選出適合自身發(fā)展的人才，有的企業(yè)人才老化不愿意“換血”，多數(shù)要么“長不大”，始終徘徊在作坊式簡單經(jīng)營中，要么“做不長”，轉(zhuǎn)瞬淹沒在市場經(jīng)濟的大潮中。

2.人才招聘方面凸顯的困境。

社會人員素質(zhì)的高低和就業(yè)層級的需求，使企業(yè)當前所面臨的“人慌”現(xiàn)象凸顯。企業(yè)人力資源的匱乏是企業(yè)能否生存的首要問題。一些民營企業(yè)在招錄人才中缺乏規(guī)范性。表現(xiàn)在:一些企業(yè)存在嚴重的“以親人、朋友為用人首選”的思想，特別是受傳統(tǒng)觀念的影響，企業(yè)主認為自家人可靠，導(dǎo)致企業(yè)管理層多數(shù)是親戚和朋友，形成人才管理難、難管理的局面。另外，一些民營企業(yè)大都是根據(jù)需要階段性臨時招聘，不注重平時對人才的培養(yǎng)和儲備，企業(yè)有需求就“臨時抱佛腳”，而這種臨時性招聘常常招聘不到適合企業(yè)發(fā)展的人才。有的人才在企業(yè)長時間沒有得到合理使用，覺得自己無用武之地而跳槽，出現(xiàn)人才流失的現(xiàn)象，使企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營中自顧不暇，甚至出現(xiàn)專業(yè)性較強的工作崗位沒有專業(yè)人員值守，從工作量上找平衡，導(dǎo)致員工超負荷工作而怨聲載道，一些員工由于工作氛圍緊張和高強度、超負荷工作而離開企業(yè)，使企業(yè)不能正常運作，從而使企業(yè)進入發(fā)展危機。還有，一些民營企業(yè)不能做到科學(xué)選拔人才。相當一部分企業(yè)在招聘中都會采取傳統(tǒng)的招聘模式，以對招聘人員的“印象”為主，這就很容易導(dǎo)致“刻板印象”“印象取人”的結(jié)果，使真正適合企業(yè)發(fā)展的“實力派”人才在傳統(tǒng)的“印象”中流出了企業(yè)的視野，不被企業(yè)所用，這種結(jié)果的出現(xiàn)是對人才的變相浪費，同時企業(yè)也失去了為其創(chuàng)造價值的人才資源。

3.沒有建立良好的培訓(xùn)機制。

有的民營企業(yè)業(yè)主認為，企業(yè)就是要追求利潤的最大化，因此經(jīng)常忽視對員工的培訓(xùn)。也有的企業(yè)業(yè)主根本就不對新招錄來的員工進行崗前培訓(xùn)，直接把他們放在沒有科技含量的崗位上。有的企業(yè)甚至搞多崗位“聯(lián)合式”培訓(xùn)，有的培訓(xùn)內(nèi)容甚至跟員工的崗位根本就不對應(yīng)，使員工崗前培訓(xùn)沒有計劃性和實效性，成為“幌子”。而企業(yè)主的這種思維方式對普通員工可能影響會小一些，對哪些具有較高學(xué)歷的專業(yè)人才來說，他們就會覺得自身的特長沒有得到企業(yè)的充分認可、沒有得到企業(yè)主的充分重視。相比較來說，如果企業(yè)只為了追求員工給企業(yè)帶來的價值，而對員工在崗前及崗后沒有相應(yīng)的培訓(xùn)計劃，而工作強度又大，他們在工作結(jié)束后又沒有精力充電，在崗位技能上沒有機會提高自己，從而導(dǎo)致他們很難在崗位工作中有所創(chuàng)新和突破，這樣不但使企業(yè)員工自身的發(fā)展受限，同時也不利于企業(yè)在同行業(yè)中的競爭和發(fā)展。

4.工資福利制度不完善。

目前企業(yè)的精神和物質(zhì)相結(jié)合的激勵制度，早已成為企業(yè)為員工做貢獻的兩個途徑。當前，企業(yè)的工資福利常常是企業(yè)員工賴以維持基本生活的根本保證，也是與企業(yè)每位員工息息相關(guān)的命脈。企業(yè)工資福利制度的不完善和不健全，長時間會導(dǎo)致企業(yè)員工產(chǎn)生逆反情緒，這種情緒在工作會彼此傳染，從而對工作產(chǎn)生出“拖、慢、等、靠”的現(xiàn)象，甚至與企業(yè)和企業(yè)主在思想產(chǎn)生一種對抗情緒。比如在一些民營企業(yè)中常常出現(xiàn)的以泄露企業(yè)機密而獲利的現(xiàn)象、損壞能為企業(yè)帶來巨大價值的設(shè)備、偷運企業(yè)物資等一系列現(xiàn)象。這樣為企業(yè)帶來了不可估量的損失，有些企業(yè)由此而一蹶不振。還有的企業(yè)在經(jīng)營中不善于調(diào)動企業(yè)員工在生產(chǎn)經(jīng)營中的積極性，從而使員工在工作中缺少激情，不能充分挖掘企業(yè)員工的最大潛能，使他們長久的釋放不出自己的能量從而對自己缺乏自信心，只是每天被動按照企業(yè)主的要求工作，沒有創(chuàng)新意識，對自己的工作喪失興趣和熱情，有著“做一天和尚撞一天鐘”的思想，不去鉆研業(yè)務(wù)和技術(shù)，同時也增加了監(jiān)督人員的負擔(dān)。如果監(jiān)督人員監(jiān)督、監(jiān)管不到位就消極怠工，給企業(yè)在監(jiān)督工作中出難題、增負擔(dān)，只有企業(yè)大量投入監(jiān)督力度才能確保工作按期完成，這樣使企業(yè)無形中增加了支出。

二 有效解決民營企業(yè)人才管理的方法

1.建立科學(xué)有效的培訓(xùn)機制。

在企業(yè)中我們一定要建立適宜員工的科學(xué)有效的培訓(xùn)機制。同時，在培訓(xùn)員工時我們應(yīng)該建立系列整套與之相適應(yīng)相匹配的考核評價體系，使培訓(xùn)不走過場，真正通過培訓(xùn)使員工學(xué)有所用。這就需要企業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)要制定適合他們這個層面群體的培訓(xùn)計劃，在不浪費員工時間，不浪費企業(yè)資源的前提下達到理想的培訓(xùn)效果。企業(yè)員工的培訓(xùn)是提高員工專業(yè)技能和業(yè)務(wù)水平的根本措施，要保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，就必須抓好員工的培訓(xùn)。一要注意培訓(xùn)的實用性。結(jié)合崗位的需要，對員工進行崗前崗位實用技術(shù)的培訓(xùn)，使其能夠勝任本崗位工作的需要。二要突出培訓(xùn)的針對性。要按照各工種、各工序的不同，采取有針對性的方式方法，增強培訓(xùn)的吸引力和趣味性，真正達到培訓(xùn)的目的。三要堅持培訓(xùn)的經(jīng)常性。

2.建立唯賢是舉的選人制度。

作為企業(yè)的人力資源管理者，要本著“以人為本”的原則，不拘一格選賢任能，把適合的人才選用到適合的崗位上。全國兩會期間，習(xí)近平總書記在與深圳企業(yè)家代表團一起討論時對企業(yè)聘用和選錄人才提出要樹立“騰籠換鳥”“鳳凰涅槃”的理念。對于人才，他提出不妨多用“騰籠換鳥”的思維。企業(yè)主不要憑借自我的主觀意識來選控人才，要以對企業(yè)長遠發(fā)展負責(zé)、對人才負責(zé)的態(tài)度，拋開“小家子”氣，廣納賢言、廣聘賢士、廣聚人才，為企業(yè)未來的發(fā)展鋪石造路。企業(yè)在選用人才時一定要以企業(yè)的健康有序發(fā)展為根本點，要有百年大計的戰(zhàn)略眼光和思維。積極為企業(yè)選拔優(yōu)秀高知人才、精尖人才、科技型人才、技能型人才等多元化人才，把他們引進來并積極培養(yǎng)、儲備。正所謂:“兵不用時必練之，將不戰(zhàn)時必養(yǎng)之。”增強企業(yè)管理層發(fā)現(xiàn)、挖掘、培養(yǎng)、使用人才的能力，使他們成為企業(yè)挑選良才的“伯樂”，從而為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。

3.建立公平公正的企業(yè)考核升遷制度。

當企業(yè)把員工當作企業(yè)的主人來對待的時候，員工才能把企業(yè)當作是自己的家來愛護，才能為這個家來共同奮斗。當企業(yè)的員工把企業(yè)的工作當做自己家的事業(yè)來奮斗的時候，他們的工作熱情和最大潛能才能得到充分發(fā)揮，企業(yè)從而創(chuàng)造的利益也是最大化的，企業(yè)對人才的任用才能達到最好的狀態(tài)。同時，企業(yè)要根據(jù)員工的自身特點建立系列的考核機制，通過完善的機制來公平、公開、公正地對員工進行考核和獎勵，使他們在競爭中突顯自我，在競爭中學(xué)會“互比”、在競爭中學(xué)會“互幫”、在競爭中學(xué)會“互學(xué)”、在競爭中學(xué)會“互助”，在“比、學(xué)、趕、幫、超”的競爭氛圍中增強干勁，增強團隊意識，使企業(yè)成為最大的受益者，只有這樣，企業(yè)的經(jīng)濟和文化才能雙豐收。

4.建立與民營企業(yè)效益同步增長的薪酬福利制度。

薪酬福利是員工基本生活的保證。要按照國家的政策規(guī)定，仿照國有企業(yè)薪酬福利的增長模式，確定本企業(yè)員工在薪資福利待遇方面的基本標準，及時兌現(xiàn)企業(yè)員工應(yīng)有的薪資福利待遇。切實解決好企業(yè)員工在生產(chǎn)生活中遇到的困難和問題，使他們在沒有包袱的情況下輕裝上陣安心于企業(yè)工作，更好地為企業(yè)創(chuàng)造最大的價值。企業(yè)還應(yīng)該注重發(fā)放薪資和福利的公平性。建立員工薪酬和福利的自然增長機制，在企業(yè)效益增長的同時，員工的薪酬福利也隨之增長，使企業(yè)發(fā)展的成果與員工共享，讓員工有“主人翁”責(zé)任感。此外，還要打破單一的物質(zhì)獎勵模式。要建立以樹立社會主義核心價值觀為主要內(nèi)容的企業(yè)文化觀，加強正面宣傳引導(dǎo)和典型的樹立，以優(yōu)秀的企業(yè)文化教育吸引和凝聚廣大員工，在企業(yè)形成愛崗、敬業(yè)的濃厚氛圍，增強他們與企業(yè)共榮辱的意識。要使福利多樣化，比如適當安排大家一起參與拓展訓(xùn)練、拔河比賽、崗位比武等等有益身心健康和增強團隊凝聚力的活動，從而增強企業(yè)文化氛圍。