雇傭規(guī)制測量：西方實踐與啟示

摘要：西方國家十分重視對雇傭規(guī)制的量化研究，雇傭規(guī)制測量指數(shù)可以分為客觀和主觀兩大類。前者基于對法律條款的量化測量，后者基于對專家、雇主或者雇員的問卷調(diào)查。本文對五種具有代表性的雇傭規(guī)制測量方法進(jìn)行了梳理，并比較了其測量過程和測量結(jié)果。五種方法的測量過程具有較大差異，其測量覆蓋面共有21個國家重疊，這為比較分析提供了較好的基礎(chǔ)。測量結(jié)果發(fā)現(xiàn)客觀測量法和主觀測量法之間存在較為顯著的相關(guān)性。就中國的測量結(jié)果來說，客觀測量和主觀測量結(jié)果出現(xiàn)了較大分歧，這表明需要在中國開展更深入的雇傭規(guī)制測量研究與實踐探索。

關(guān)鍵詞：雇傭規(guī)制；測量；客觀測量法；主觀測量法

中圖分類號：F241.32 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1000-4149（2014）02-0057-10

DOI：10.3969/j.issn.1000-4149.2014.02.007

收稿日期：2013-08-13；修訂日期：2013-11-27

基金項目：國家社會科學(xué)基金重點項目“就業(yè)匹配與大學(xué)生就業(yè)促進(jìn)”（09AZD038）。

作者簡介：代懋，北京航空航天大學(xué)公共管理學(xué)院講師。

Measuring Employment Regulations：

Western Practices and Implications

DAI Mao

（School of Public Administration， Beihang University， Beijing 100191， China ）

Abstract：In recent years different quantitative studies measuring the extent of employment regulations

[JP3]in developed economies have appeared. One kind of these studies is objective measurement，

[JP2]

which is based on an extensive review and quantification of laws and regulations； the other is subjective measurement，which is based on opinion data of those familiar with these employment regulations. We analyze five typical measurements， compared the research process and results. Despite their methodologies is different， 21 repeated sample countries are beneficial for our compare analysis. The results implied the measures are significantly correlated， even though they differed in detail. But the results of subjective and objective indexes of employment regulations in China differ a lot， which

suggests the derivation of more accurate measures of employment regulations in China.

Keywords：employment regulations； measure； objective measurements； subjective measurements

良好的雇傭規(guī)制環(huán)境是保證勞動力市場運行的重要前提。勞動法律是否完善，規(guī)制程度是否合適，直接影響著企業(yè)雇用和解雇工人的決策、復(fù)雜程度、時間和成本。20世紀(jì)90年代開始西方國家逐漸出現(xiàn)了構(gòu)建雇傭規(guī)制測量指數(shù)的嘗試，形成了“客觀”和“主觀”兩類測量方法。本文搜集整理了五種具有代表性的測量方法，對其測量過程和測量結(jié)果進(jìn)行了比較說明，以期在深入分析比較國外最佳實踐的基礎(chǔ)上，為構(gòu)建適合我國情況的雇傭規(guī)制指數(shù)奠定基礎(chǔ)。

一、雇傭規(guī)制測量方法的變遷

雇傭規(guī)制測量方法可分為客觀和主觀測量法?？陀^測量法的典型代表是雇傭保護(hù)法指數(shù)（Employment Protection Legislation Index，EPLI）[1]和法規(guī)測量法（Laws Index，LI）[2]。主觀測量法的典型代表是雇傭工人指數(shù)（Employing Workers Index，EWI）[3]、勞動力市場管制指標(biāo)（Labor Market Regulations，LMR）[4]和全球勞動力調(diào)查（Global Labor Survey，GLS）[5]。其中，雇傭工人指數(shù)（EWI）和勞動力市場管制指標(biāo)（LMR）是非獨立的主觀調(diào)查法，分別從屬于世界銀行的營商環(huán)境調(diào)查（Doing Business）和世界經(jīng)濟(jì)自由度調(diào)查（Economic Freedom of the World，EFW）。與前兩個主觀調(diào)查不同，全球勞動力調(diào)查（GLS）是一個獨立的雇傭規(guī)制和勞資關(guān)系調(diào)查。這些方法各有利弊，為了更好地理解雇傭規(guī)制測量，本節(jié)將對雇傭規(guī)制測量方法的變遷過程進(jìn)行回顧，并對主客觀測量方法進(jìn)行比較。

1. 測量方法的發(fā)展歷程

1990年拉齊爾（Lazear）對遣散費、提前通知期限和平均周工作時數(shù)進(jìn)行測量，這成為雇傭規(guī)制測量的起點。該研究指出雇傭規(guī)制越嚴(yán)格，則就業(yè)率和勞動參與率越低，同時失業(yè)率越高。這些研究結(jié)論挑戰(zhàn)了政策制定者的權(quán)威，引起了廣泛的爭論，最終推動了雇傭規(guī)制測量向著更為綜合的方向發(fā)展[6]。

1993年格魯布和威爾斯（Grubb and Wells）基于11個歐盟國家的調(diào)查研究，提出了首個綜合的雇傭規(guī)制指數(shù)——GrubbWells指數(shù)[7]，成為EPLI創(chuàng)建的基礎(chǔ)。該指數(shù)由三個維度組成：正規(guī)雇傭規(guī)制、臨時雇傭規(guī)制和工作時數(shù)規(guī)制。作者依據(jù)各國的法律條款對各維度賦分，并按照非加權(quán)平均對三個維度的得分進(jìn)行匯總，得出各國的雇傭規(guī)制嚴(yán)格程度。

在GrubbWells指數(shù)基礎(chǔ)上，1994年OECD創(chuàng)建了EPLI，僅有兩個維度：正規(guī)雇傭規(guī)制和臨時雇傭規(guī)制[8]。1999年OECD對該指數(shù)進(jìn)行改進(jìn)：①使用加權(quán)平均方法計算總指數(shù)；②對“臨時雇傭規(guī)制”的內(nèi)容進(jìn)行擴(kuò)充；③增加了“集體解雇規(guī)制”維度[9]。2009年OECD對EPLI進(jìn)行進(jìn)一步更新，將18個基本測量項增加至21個，并將測量范圍延伸至OECD之外的國家，共涵蓋了30個OECD國家和10個轉(zhuǎn)型中國家，包括中國。該指數(shù)將各國在子維度上的得分乘以相應(yīng)權(quán)重便得到EPLI總得分，得分越高表示規(guī)制越嚴(yán)格，得分范圍從0到6：雇傭規(guī)制寬松的國家得分很低（接近0或1分），而雇傭規(guī)制嚴(yán)格的國家得分較高（接近5至6分），大多數(shù)國家則處于中間段（2至3分）[10]。

在測量方法發(fā)展過程中，有學(xué)者提出與法律條款相比，法律執(zhí)行程度更能真實地反映各國的雇傭規(guī)制嚴(yán)格情況，于是主觀測量法逐漸興起。2004年世界銀行與國際財政公司（International Finance Corporation，IFC）合作發(fā)表了《企業(yè)營商環(huán)境報告》（Doing Business Report），對10類管制進(jìn)行測量，其中包括雇傭工人指數(shù)[11]。該測量方法對企業(yè)管理者和專家進(jìn)行訪談和問卷調(diào)查，試圖還原法律條款的真實執(zhí)行情況，以此來建立國家雇傭規(guī)制嚴(yán)格程度的排序。之后，越來越多的主觀調(diào)查數(shù)據(jù)被用于雇傭規(guī)制研究，主觀測量方法也呈現(xiàn)出多樣化的特點。

2. 客觀測量法和主觀測量法的比較

客觀和主觀測量法的本質(zhì)區(qū)別在于其數(shù)據(jù)來源不同?！翱陀^測量法”建立在法律條款的基礎(chǔ)上，對這些條款進(jìn)行分類、組合、量化及綜合?！爸饔^測量法”則建立在對雇主、雇員和法律專家的調(diào)查基礎(chǔ)上，通過該類人員的主觀表述和判斷來收集信息。兩種方法各有利弊。

客觀測量法的最顯著優(yōu)點是不依賴于個人的主觀判斷，在其數(shù)據(jù)搜集期可以避免經(jīng)濟(jì)發(fā)展等外生變量的影響，通過正規(guī)和公開的程序?qū)ΜF(xiàn)有的法律條款進(jìn)行編碼，使得客觀數(shù)據(jù)可以大量復(fù)制，為國際比較提供了基礎(chǔ)。但是客觀測量法也有缺點：①需要搜集大量資料，有時候需要政府部門協(xié)助了解和解釋特殊條款內(nèi)容，在進(jìn)行國際比較時只有大型國際組織才能擔(dān)負(fù)起這樣的工作。②不能反映出雇傭規(guī)制的真實嚴(yán)格程度。例如，美國的客觀測量得分很低，但是卡根（Kagen）在其研究中發(fā)現(xiàn)美國的勞動法律訴訟成本要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他國家，由此可以推斷美國的主觀測量得分會高于客觀測量得分[12]。③部分法律條款難以量化。雇傭規(guī)制的某些方面，例如提前通知期限和遣散費額度可以精確測量，但是其他一些重要方面，比如公平與非公平解雇的定義以及法官對解雇事件的判決是否公正等，則很難得到量化[13]。

主觀測量法的最大優(yōu)點是可以反映出雇傭規(guī)制的執(zhí)行情況。但是主觀數(shù)據(jù)的搜集程序較為復(fù)雜，需要通過面對面的訪談或討論，或是通過郵件、電話和互聯(lián)網(wǎng)填寫問卷。由于主觀測量法取決于個人主觀判斷，容易受到經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響，因此主觀測量結(jié)果很難用于國際比較。另外主觀測量法難以進(jìn)行縱向時間比較，且與客觀測量法相比，主觀測量的關(guān)注面較廣，較之雇傭規(guī)制，更關(guān)注私有財產(chǎn)權(quán)、商業(yè)運營自主權(quán)和資本自由度等方面，并探討各管制領(lǐng)域之間的相互作用，這就在一定程度上削弱了對雇傭規(guī)制的關(guān)注。

二、五種雇傭規(guī)制測量方法的比較

為了更好地理解西方雇傭規(guī)制測量方法，并構(gòu)建適合我國情況的雇傭規(guī)制測量指數(shù)，我們在此詳細(xì)介紹五種測量方法的數(shù)據(jù)來源和數(shù)據(jù)處理方式。

EPLI測量對象主要是OECD成員國，2009年將測量范圍擴(kuò)展至OECD之外的10個轉(zhuǎn)型中國家。測量數(shù)據(jù)主要用于國際對比分析以及縱向時間序列分析，致力于探討雇傭規(guī)制對勞動力市場績效以及經(jīng)濟(jì)績效的影響。與其他四種測量方法相比，EPLI在指標(biāo)權(quán)重的劃分上要更為精細(xì)一些，它經(jīng)過三個版本的改良，已經(jīng)建立起一套精細(xì)的分解和綜合計算得分的過程，其中正規(guī)雇傭規(guī)制、臨時雇傭規(guī)制和集體解雇規(guī)制的權(quán)重分別為5/12、5/12和2/12。表1展示了EPLI各級權(quán)重分配以及計算步驟。

LI測量維度與EPLI不盡相同，分別是：雇傭法、集體雇傭關(guān)系法和社會保障法[14]。作者對85個國家的雇傭規(guī)制情況進(jìn)行測量，其國家覆蓋面不僅包括發(fā)達(dá)國家，也包括發(fā)展中國家，是最早在發(fā)展中國家進(jìn)行雇傭規(guī)制測量的研究之一。EPLI和LI都基于對法律條款的分解和量化，得分越高，規(guī)制越嚴(yán)格。

EWI是世界銀行營商環(huán)境調(diào)查中的組成部分，初始調(diào)查覆蓋了178個國家。EWI共有三個維度，分別是：雇傭剛性指數(shù)（Rigidity of Employment Index）、非工資勞動力成本指標(biāo)（The Non Wage Labour Costs Indicator）和解雇成本指標(biāo)（The Firing Cost Indicator）（見表2），后兩者直接通過地方政府的統(tǒng)計數(shù)據(jù)獲取，而雇傭剛性指數(shù)的數(shù)據(jù)來源于問卷調(diào)查，調(diào)查對象為律師和官員，問題多為“是否”回答，例如“固定期限合同僅適用于有固定期限的工作嗎？”若答案為肯定，則得1分；若答案為否定，則得0分。雇傭剛性指數(shù)是以下三個次級指數(shù)的平均值：雇傭難度指數(shù)、工時剛性指數(shù)和解雇難度指數(shù)，數(shù)值越高表示規(guī)制越嚴(yán)格[15]。

與以上三種多級指數(shù)計算方法不同，GLS和LMR調(diào)查問卷采用了層次量表法，前者采用的是七層次量表，得分越高表示越嚴(yán)格；后者采用的是十層次量表，與前者不同的是得分越高則規(guī)制越寬松。在各題的得分基礎(chǔ)上，通過非加權(quán)平均得出總分。層次量表法的計算方法更為簡單，但是其主觀性更強，測量更模糊。GLS的測量范圍涉及勞動力市場環(huán)境、結(jié)社和集體談判的自由、勞動爭議、勞動條件以及員工保險費用等。GLS與其他幾種測量方法的不同之處在于其調(diào)查基于網(wǎng)絡(luò)，通過網(wǎng)絡(luò)共回收1582份問卷，來自77個國家，問卷回答者多為勞工代表和工會領(lǐng)導(dǎo)者。研究者將問卷回收份數(shù)低于4份的國家剔除，剩下33個國家作為研究樣本，這33個國家的問卷回收總量為1514份[16] 。LMR基于對雇主或企業(yè)高管的調(diào)查，包括最低工資法的影響、雇用和解雇的靈活程度、集體談判、失業(yè)保險和征兵制度五個方面。與其他幾個研究相比，其調(diào)查問題更為籠統(tǒng)和模糊，五個方面各用五個問題代表。例如，最低工資對企業(yè)雇傭成本的影響程度，要求雇主在1到10之間打分[17]。

除綜合計算過程不同，EPLI和LI還采用了不同輔助變量作為測量分析的依據(jù)，對主體調(diào)查進(jìn)行補充。EPLI在對法律條款進(jìn)行測量的基礎(chǔ)上還考察了各國的勞動合同條款（contractual provisions）和司法程序（judicial practices）[18]。研究指出，在一些國家，提前通知期限和遣散費額度不是法律規(guī)定的，而是由集體協(xié)議或勞動合同條款規(guī)定的。而且法律判決會受當(dāng)時勞動力市場狀況的影響，例如失業(yè)率較高時，法官的判決會傾向于保護(hù)工人[19]。因此法院的裁決才真正代表著雇傭規(guī)制的嚴(yán)格程度。EPLI對雇傭規(guī)制的測量不僅僅考慮了法律條款的內(nèi)容，也考察了各國的司法和勞動合同條款情況，一定程度上還原了雇傭規(guī)制的真實程度。

LI在測量的過程中除了對雇傭法、集體雇傭關(guān)系法和社會保障法這三個方面進(jìn)行測量之外，還引入了一些獨立變量便于分析雇傭規(guī)制對經(jīng)濟(jì)績效的影響[20]。文中采用了世界銀行收集的1975～1995年各國主要執(zhí)政黨（或議會第一大黨）從屬于左翼、右翼或中間派的數(shù)據(jù)，用以檢驗政府權(quán)力理論。作者使用工會密度（union density）來體現(xiàn)勞動者利益集團(tuán)的影響。為了衡量政府權(quán)力制約因素的影響，作者引用了阿爾瓦雷斯（Alvarez）等人所做的1950～1990年平均獨裁程度的分析和貝克（Beck）[21]等人所做的1975～1995年比例代表制與“分裂的政府”平均值的分析。為了檢驗法律理論，波特羅（Botero）等使用了拉波爾塔（La Porta）等[22]對近200個國家進(jìn)行的商事法法律傳統(tǒng)的分析。這些變量和分析的引入極大地完善了該文章的客觀測量數(shù)據(jù)，還原了雇傭規(guī)制在特定政治和法律條件下的嚴(yán)格程度。

這五種測量方法的覆蓋國家多有重疊，除中國之外，共有21個國家重疊，這為比較分析提供了較好的基礎(chǔ)。下面我們將對五種方法的測量結(jié)果進(jìn)行比較，用于探討客觀和主觀測量方法的共性和區(qū)別，為更好地創(chuàng)建我國的雇傭規(guī)制指數(shù)奠定基礎(chǔ)。

三、五種雇傭規(guī)制測量結(jié)果的比較

為了進(jìn)行橫向比較，我們將研究時點定為2004年。這五種測量方法都調(diào)查過的國家共有21個，我們對這21個國家的得分和排序情況進(jìn)行匯總比較，以考察不同方法的相關(guān)性和區(qū)別。

1. 整體比較

在整體比較的過程中，為了使比較更具針對性和可比較性，我們進(jìn)行了如下處理：①由于LI中沒有計算雇傭法、集體雇傭關(guān)系法和社會保障法的綜合得分，在此我們依照非加權(quán)平均法對LI的這三個維度得分進(jìn)行匯總，并進(jìn)行排序；②EWI在此使用的是其子維度雇傭剛性指數(shù)數(shù)據(jù)，不包含解雇成本指標(biāo)和非工資勞動力成本指標(biāo)的數(shù)據(jù)；③在對GLS的計算中，我們僅對勞動力市場條件、結(jié)社和集體談判的自由、勞動爭議、勞動條件以及員工保險費用這五項的得分進(jìn)行了非加權(quán)平均，并進(jìn)行排序；④由于LMR的國家排序是得分越高規(guī)制越寬松，我們對LMR的國家排序進(jìn)行了調(diào)整，使其與其他四種方法的排序一致。具體得分及排序結(jié)果見表3。

從測量結(jié)果中還可以看到，復(fù)雜指標(biāo)的測量效果不一定優(yōu)于簡單的問卷調(diào)查效果。以EPLI和LMR為例，EPLI（版本2）共有18個基本測量項，最終通過加權(quán)平均得出綜合得分。而LMR問卷中有關(guān)雇傭規(guī)制的問題只有5個，通過十層次量表打分，得出的結(jié)果與EPLI的測量結(jié)果有著較高的相關(guān)性，為-0.7033。這表明測量方法的復(fù)雜性與有效性是不成正比的，簡單的測量問卷也可能得出較為科學(xué)的結(jié)論。但是復(fù)雜的測量指標(biāo)較之簡單的問卷調(diào)查能夠更清晰地反映出影響最終測量結(jié)果的中間路徑，從而為更加深入細(xì)致的研究奠定基礎(chǔ)。

GLS與其他四種測量方法相關(guān)性較低，反映出不同調(diào)查對象對測量結(jié)果的影響?？幢?中的國家排序，可以發(fā)現(xiàn)GLS與其他四種測量方法存在較大差異。例如，墨西哥在GLS中被認(rèn)為是規(guī)制最為寬松的國家，甚至超過了美國，排名第一，而墨西哥在EPLI和EWI的排序中卻排在第20位。究其原因，這些差異主要來源于調(diào)查對象的不同。在GLS中，作者對問卷的回收情況進(jìn)行了詳盡的分析，指出其問卷的主要回答者是工會成員、勞工激進(jìn)份子和左翼成員，這部分人員占60.8%；其次是學(xué)者，占18.3%；政府官員僅占4.4%，因此該問卷結(jié)果帶有較大的政治傾向。盡管作者對回答者背景及其答案進(jìn)行了多元回歸分析，并綜合考慮了國家政治背景差異，但是仍然沒有消除這種傾向?qū)y量結(jié)果帶來的影響。GLS的問卷設(shè)計并沒有傾向性，但是回答人員的背景卻導(dǎo)致偏差。這表明在進(jìn)行主觀測量時，對調(diào)查對象的選擇以及樣本群體比例的分配是很重要的，會直接影響測量結(jié)果。

2. 對中國測量結(jié)果的比較

對雇傭規(guī)制嚴(yán)格程度的判斷是探討政策制定合理性的重要基礎(chǔ)。在此我們綜合比較了LI、EWI、GLS和LMR對中國雇傭規(guī)制的測量結(jié)果，以更好地構(gòu)建適用于我國的測量方法。2008年之前，除了EPLI之外，其他四種方法均對中國的雇傭規(guī)制情況進(jìn)行了測量。在此對其測量結(jié)果進(jìn)行分析和比較。

從表5可以看出，認(rèn)為中國雇傭規(guī)制最嚴(yán)格的是LMR，最寬松的是GLS，這主要是因為這兩種方法的調(diào)查對象大不相同。GLS的調(diào)查對象多為工會成員，其在中國共回收七份調(diào)查問卷。從中國在GLS排名第三來看，中國工會成員認(rèn)為中國的雇傭規(guī)制十分寬松，對工人的保護(hù)力度較弱。而LMR的調(diào)查對象是雇主和企業(yè)高管，其測量結(jié)果是中國排名第十六，這表明中國的企業(yè)方認(rèn)為中國的雇傭規(guī)制較為嚴(yán)格。GLS和LMR截然不同的測量結(jié)果表明中國企業(yè)方和員工方對雇傭規(guī)制嚴(yán)格程度的感受大不相同。這表明有必要在中國開展更深入的測量研究，以探索出中國真實的雇傭規(guī)制情況。

這里對中國的測量是指中國大陸地區(qū)，在有的研究中還包含了對中國香港地區(qū)和臺灣地區(qū)的調(diào)查。在LI中，香港地區(qū)在雇傭法指數(shù)、集體雇傭關(guān)系法指數(shù)和社會保障法指數(shù)三個方面的得分分別是：0.1696、0.4554和0.8050，臺灣地區(qū)的得分分別是：0.4534、0.3155和0.7478，而中國大陸地區(qū)的得分為：0.4322、0.3304和0.7643。從三者的平均值來看，中國大陸地區(qū)﹥臺灣地區(qū)﹥香港地區(qū)，即中國大陸的雇傭規(guī)制嚴(yán)格程度要高于臺灣地區(qū)和香港地區(qū)。作者通過法律傳統(tǒng)對其作出解釋，認(rèn)為社會主義法律傳統(tǒng)的中國大陸地區(qū)雇傭規(guī)制嚴(yán)格程度要高于德國法傳統(tǒng)的臺灣地區(qū)和普通法傳統(tǒng)的香港地區(qū)[24]。

四、結(jié)論及啟示

本文對五種雇傭規(guī)制測量方法進(jìn)行了考察。這五種測量方法采用量化的方式將規(guī)制嚴(yán)格程度呈現(xiàn)出來，表明通過不同的測量方法可以在一定程度上解釋相同的現(xiàn)實。這些調(diào)查旨在判斷雇傭規(guī)制是否需要進(jìn)行調(diào)整和變革，并為進(jìn)一步研究雇傭規(guī)制與經(jīng)濟(jì)績效的關(guān)系奠定基礎(chǔ)。但是調(diào)查過程中有種種不可控的因素，如調(diào)查維度的合理性、數(shù)據(jù)搜集的質(zhì)量、了解各地區(qū)情況的難度等。對各種測量方法以及結(jié)果如何產(chǎn)生有所了解將有助于解釋測量結(jié)論并得出政策建議，使雇傭規(guī)制政策在不斷改進(jìn)的過程中保持勞動者利益和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的動態(tài)平衡。

中國的雇傭規(guī)制有著特殊性，通過對五種測量方法的回顧以及測量結(jié)果的比較分析發(fā)現(xiàn)主客觀測量的不一致需要在中國進(jìn)行更深入的研究，測量方法需要結(jié)合中國實際作出改進(jìn)。

第一，國外測量指數(shù)在中國有一定適應(yīng)性。這是與中國不斷發(fā)展的立法體系相聯(lián)系的，中國的勞動立法呈現(xiàn)出與國際接軌的趨勢。例如，《中華人民共和國勞動合同法》涵蓋了EPLI基本測量項的大部分，這為國際比較奠定了良好的基礎(chǔ)。

第二，本土化的指標(biāo)體系亟須建立。目前對中國雇傭規(guī)制情況的判斷多基于國外測量方法，并不能全面真實地反映我國實際。例如GLS非常重視工會和集體談判的作用，由此會導(dǎo)致我國在該項上的得分偏低，這不但反映不了我國的實際情況，反而由于在該項上的低得分而低估我國實際的雇傭規(guī)制水平，這也解釋了我國在GLS中排名第三的原因。另外我國勞動力市場的特殊情況以及相關(guān)規(guī)定在國外測量方法中沒有體現(xiàn)，例如20世紀(jì)90年代中后期我國國有企業(yè)大批職工下崗，國家出臺了系列相關(guān)法律法規(guī)，如1998年9月8日出臺的《勞動和社會保障部辦公廳關(guān)于嚴(yán)格執(zhí)行國有企業(yè)下崗職工基本生活保障和再就業(yè)工作有關(guān)政策的通知》等。這些針對下崗工人的規(guī)章和規(guī)范性文件構(gòu)成了我國20世紀(jì)90年代雇傭規(guī)制的主體，但是國外測量方法并沒有涵蓋這些方面，因此其測量結(jié)果并不能全面反映出我國雇傭規(guī)制情況。

第三，主觀測量法有待改進(jìn)和深化，以更好地反映真實雇傭規(guī)制水平。從反映法律執(zhí)行情況的角度來說，主觀測量法優(yōu)于客觀測量法。但是法律執(zhí)行一直是該領(lǐng)域的研究重點和難點，數(shù)據(jù)的難以獲取阻礙了研究進(jìn)展。在我國，法律執(zhí)行問題需要引起更多重視：①從勞動執(zhí)法機(jī)構(gòu)來看，執(zhí)行力不足是法律執(zhí)行難的根源所在。截止到2012年末，我國有專職勞動保障監(jiān)察員2.5萬名[25]，與勞動者數(shù)量的大致比例是1∶[KG-*2]20000，而世界通行的經(jīng)驗比例是1∶[KG-*2]8000[26]。②從企業(yè)方來看，中小私營企業(yè)的快速發(fā)展為勞動法律執(zhí)行埋下隱患。一方面，私營企業(yè)占我國企業(yè)總數(shù)的近80%[27]，成為農(nóng)業(yè)剩余勞動力就業(yè)的主要渠道；但另一方面，中小私營企業(yè)勞動合同簽訂率不足兩成，一些雇主為規(guī)避法定義務(wù)，不愿與勞動者簽訂長期合同；大部分勞動合同期限在一年以內(nèi)，勞動合同短期化傾向明顯[28]。③從勞動者角度來看，其弱勢地位決定了勞動執(zhí)法的難度。在以農(nóng)民工為主體的“次級勞動力市場”，即中小私營企業(yè)集聚的制造業(yè)、加工業(yè)和餐飲服務(wù)業(yè)等行業(yè)，對技能的要求較低，勞動者的可替代性較強，致使這類行業(yè)的雇傭條件一直與勞動法律規(guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)和基本要求存在差距。

在綜合考慮我國國情的基礎(chǔ)上，我國的雇傭規(guī)制測量不能僅僅關(guān)注勞動者的初次就業(yè)過程，還要關(guān)注下崗失業(yè)職工的二次就業(yè)過程。因此，再就業(yè)過程中的優(yōu)惠措施以及被解雇人員是否可以復(fù)職等問題需要得到格外重視。我國雇傭規(guī)制測量指數(shù)可以從三個方面構(gòu)建：①正規(guī)雇傭規(guī)制，包含單個和集體正式職工的雇傭、解雇過程以及工資工時規(guī)定；②臨時雇傭規(guī)制，包含非正式職工的雇傭、解雇過程以及工資工時規(guī)定，這類職工包括派遣工，臨時合同工人等；③社會保障規(guī)制，包含針對下崗失業(yè)職工在下崗失業(yè)期間的社會保障措施，以及再次就業(yè)的優(yōu)惠政策等。這三方面涉及了我國《勞動合同法》、《就業(yè)促進(jìn)法》關(guān)注的核心問題，我們將在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步完善。另外，由于我國勞動法執(zhí)行難的普遍性，我們在客觀測量的基礎(chǔ)上，還要對我國企業(yè)勞動合同簽訂的實際情況、派遣員工的使用情況、解雇成本的支付情況、勞動爭議的發(fā)生情況及法院判決情況進(jìn)行考察，將客觀測量指數(shù)和主觀測量問卷完整開發(fā)并應(yīng)用于我國將是下一步研究的重點。

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