激勵理論在圖書館管理中的應(yīng)用研究

王潤華，湯 毅

（重慶科技學(xué)院，重慶 沙坪壩 40133）

激勵理論在圖書館管理中的應(yīng)用研究

王潤華，湯 毅

（重慶科技學(xué)院，重慶 沙坪壩 40133）

本文通過探討高校圖書館管理中激勵理論的應(yīng)用，提出行之有效的具體措施，旨在提升高校圖書館核心競爭力，激發(fā)館員工作積極性和創(chuàng)造性，提高服務(wù)質(zhì)量.

激勵；圖書館；應(yīng)用

激勵（Motivation）就是管理者通過采取各種能滿足需要的措施，激發(fā)員工的工作動機(jī)，挖掘其潛力，調(diào)動其積極性與創(chuàng)造性，高效地實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程.激勵的過程是個體滿足需要的過程，是人類活動的一種內(nèi)心狀態(tài).現(xiàn)代圖書館要更好的為教學(xué)科研服務(wù)，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，關(guān)鍵在于人的配備和潛能發(fā)揮.因此，建立有效的圖書館激勵機(jī)制，有助于提升圖書館核心競爭力，激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造性，提高服務(wù)質(zhì)量.

1 激勵的理論基礎(chǔ)

績效理論一般劃分為內(nèi)容型激勵理論、過程型激勵理論和行為改造型激勵理論三類：

1.1 內(nèi)容型激勵理論

內(nèi)容型激勵理論(又被稱作需要理論),它著重研究人的需要與人的行為動機(jī)之間的對應(yīng)關(guān)系,目的是研究個體需要滿足與相應(yīng)的行為動機(jī)之間的激發(fā)機(jī)制,發(fā)現(xiàn)需要!動機(jī)和行為之間的內(nèi)在關(guān)系,使其為組織目標(biāo)服務(wù)，內(nèi)容型激勵理論著重研究激勵的原因、需要的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)以及它們?nèi)绾瓮苿尤藗冃袨榈睦碚?主要包括馬斯洛的需要層次理論、赫茲伯格的雙因理論和麥克利蘭德成就需要理論.

1.2 過程型激勵理論

過程型激勵理論重點研究人的行為動機(jī)產(chǎn)生到人的目標(biāo)行為選擇這一心理變化情況,即從動機(jī)產(chǎn)生到采取行動的心理過程“其目的是通過對人的目標(biāo)行為選擇過程施加糾偏影響,從而使人在能夠滿足自身需要的個體行為的同時,選擇組織預(yù)期的行為,盡可能統(tǒng)一這兩個行為，所以,要使人出現(xiàn)組織所期望的行為,就需要在人的行為與其需要的滿足之間建立起必要的聯(lián)系“過程型激勵理論著重研究動機(jī)的形成和行為目標(biāo)的選擇.主要包括期望理論、波特-勞勒的激勵模式.

1.3 行為改造型激勵理論

行為改造型激勵理論以激勵目的為基礎(chǔ),通過對行為結(jié)果的歸因來強(qiáng)化!修正或改造人的原有行為,從而使人產(chǎn)生持續(xù)反復(fù)的符合組織目標(biāo)的行為，它主要研究人的行為結(jié)果對目標(biāo)行為選擇的反作用.這是一種研究激勵目的的理論.激勵的目的是為了改造和修正行為.這一理論研究如何改造和轉(zhuǎn)化人的行為，變消極行為為積極行為，主要包括：強(qiáng)化理論和公平理論.

2 高校圖書館引入激勵機(jī)制的現(xiàn)實意義

人力資源管理是圖書館持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ).人是圖書館服務(wù)工作的主體，是圖書館事業(yè)的靈魂，是圖書館生存與發(fā)展的生命線.如何運(yùn)用激勵機(jī)制，挖掘人的積極性和創(chuàng)造性，有著重要的現(xiàn)實意義.

2.1 調(diào)動館員主觀能動性，提高工作效率

美國哈佛大學(xué)的管理學(xué)教授威廉.詹姆斯在對員工激勵的研究中發(fā)現(xiàn)，如果沒有激勵，一個人的能力發(fā)揮不過20%-30%，而受到充分激勵時，一個人的能力則可以發(fā)揮到80%-90%.其間的差距就是有效激勵調(diào)動了人們主觀能動性的結(jié)果.這個數(shù)據(jù)科學(xué)有力的證明了激勵的作用不容忽視，激勵員工是管理者人責(zé)無旁貸的任務(wù).建立有效的激勵機(jī)制，不僅可以提升館員需求品位，職業(yè)素養(yǎng)，更可以釋放館員培養(yǎng)高質(zhì)量人才的能量，促使館員克服自我挫敗.發(fā)揮個人天賦，提高工作效率和服務(wù)質(zhì)量.

2.2 良性循環(huán)，增強(qiáng)組織凝聚力

圖書館人力資源管理目標(biāo)就是組織人力資源配置的最佳效益，就是為組織目標(biāo)服務(wù).不論在軍隊，還是在企業(yè)，都需要有高度的凝聚力來確保組織目標(biāo)的實現(xiàn).但凝聚力的維系，是一個長期的工程，通過激勵機(jī)制可以有效地促進(jìn)館員之間互相配合，和諧相處，共同發(fā)展.使館員形成大局意識、創(chuàng)新意識、協(xié)作意識和服務(wù)意識，有效地保證組織的良性循環(huán)，促進(jìn)組織發(fā)展，增強(qiáng)組織凝聚力，進(jìn)而實現(xiàn)組織目標(biāo).

2.3 可持續(xù)發(fā)展，適應(yīng)外部環(huán)境變化

高校圖書館是高等學(xué)校的一個組成部分，它的任務(wù)是由高等學(xué)校的性質(zhì)決定的，因此，他必須服務(wù)于高等學(xué)校的基本任務(wù).高校圖書館的建設(shè)與發(fā)展應(yīng)于高校的建設(shè)與發(fā)展相適應(yīng).高等教育迅猛發(fā)展，對圖書館員的專業(yè)素質(zhì)也提出了更高的要求.如何發(fā)揮圖書館信息服務(wù)優(yōu)勢和信息素養(yǎng)教育優(yōu)勢，確立普遍認(rèn)同的服務(wù)，是關(guān)系圖書館是否適應(yīng)外部發(fā)展需求的重要因素.高校圖書館的重新定位，高校圖書館服務(wù)的范圍和方式的不斷拓寬，都要求我們運(yùn)用激勵理論，制定科學(xué)合理激勵機(jī)制，來促進(jìn)館員持續(xù)性的提高，以適應(yīng)個性化需求和外部環(huán)境變化.

3 激勵理論在高校圖書館中的運(yùn)用

毋庸置疑，激勵是一種有效地領(lǐng)導(dǎo)方法，圖書館管理者如果激勵有術(shù)，選擇行之有效的激勵方法對館員進(jìn)行管理，它就能直接影響?zhàn)^員的價值取向和工作觀念，激發(fā)館員創(chuàng)造力和獻(xiàn)身事業(yè)的熱情，如何才能激勵員工，有的放矢地對員工進(jìn)行激勵，筆者有如下建議：

3.1 制定科學(xué)合理的管理制度

沒有規(guī)矩，不成方圓.高校圖書館要進(jìn)一步建立健全各項管理制度，規(guī)范圖書館的業(yè)務(wù)與服務(wù)工作.以規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化、科學(xué)化為目標(biāo)，全面推行崗位責(zé)任制，嚴(yán)把考核關(guān)，并把考核結(jié)果作為業(yè)績評定、獎勵懲處、年終考評的重要依據(jù).制度是一種要求大家共同遵守的辦事規(guī)程或行為準(zhǔn)則，具有普遍性、公平性的特征，作為圖書館管理者，落實規(guī)章制度要不允許不受制度約束的特殊人、關(guān)系人發(fā)生，保證對每一個當(dāng)事人都具有相等的效力、相同的威力.圖書館的管理只有建立在科學(xué)合理的制度之上，才能做到規(guī)矩面前人人平等.

3.2 提升群體社會保障力

員工為組織作出貢獻(xiàn)，基本目的就是取得薪資報酬，以維持和改善生活.事業(yè)單位社會保障機(jī)制的不健全，制約著高校人事制度改革的深化和聘任制的全面實施.據(jù)資料顯示，美國高校員工的工資約相當(dāng)于全國的平均工資，可見，在工薪階層當(dāng)中，美國高校員工的收入是較高的.而我國高校員工收入?yún)s不盡如人力，高校圖書館員作為其中的一員，他們的收入明顯缺乏外部競爭力.為了激發(fā)館員持久的內(nèi)在驅(qū)動力，政府應(yīng)加大力度，提升高校群體社會保障力.

3.3 建立內(nèi)部的良性競爭機(jī)制

沒有壓力就沒有動力，壓力與動力是并存的，在壓力的推動下，人的潛能反而會比正常狀態(tài)下更容易調(diào)動起來.圖書館的工作相對穩(wěn)定，時間久了，內(nèi)部員工由于互相熟悉，就會缺乏活力與新鮮感，從而產(chǎn)生惰性.尤其是一些老員工，工作時間長了就容易產(chǎn)生厭倦、懶惰、倚老賣老，導(dǎo)致館內(nèi)慢慢失去生機(jī).為此，圖書館管理者不妨適時引入競爭機(jī)制，給館員施加適當(dāng)?shù)膲毫?讓他們明白，如果不努力工作，就有可能在職位晉升、職稱評聘、業(yè)務(wù)培訓(xùn)等方面不能更多的獲取機(jī)會，繼而極大的激發(fā)出工作熱情.

3.4 實施績效管理

績效是指企業(yè)內(nèi)員工個體或群體能力在一定環(huán)境中變現(xiàn)出來的程度和效果，以及個體或群體在實現(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)過程中所采取的行為及做出的成就和貢獻(xiàn).績效管理是依據(jù)員工和他們的直接主管之間達(dá)成的協(xié)議，以此來實施一個雙向式互動的溝通過程.在圖書館引入績效管理，就是通過持續(xù)動態(tài)的溝通來真正達(dá)到提高績效、實現(xiàn)組織目標(biāo)，促進(jìn)館員發(fā)展的管理過程.通過對館員的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績以及綜合素質(zhì)進(jìn)行全面分析和評估，以此改善組織行為，調(diào)動館員的工作積極性，不斷挖掘其潛力.

3.5 建立不斷提升水平的繼續(xù)教育機(jī)制

要知道，培養(yǎng)的效用遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于提拔的效用，高校圖書館要建立不斷提升館員業(yè)務(wù)水平的繼續(xù)教育機(jī)制，營造不斷學(xué)習(xí)的向上氛圍.管理者應(yīng)組織業(yè)務(wù)骨干到外地參加專業(yè)知識業(yè)務(wù)培訓(xùn)，加強(qiáng)館員的圖書情報專業(yè)知識、信息化專業(yè)知識學(xué)習(xí)，不斷提高館員素質(zhì).鼓勵工作人員在職提高學(xué)歷教育、提高專業(yè)技術(shù)職務(wù)職稱，建設(shè)一支高素質(zhì)的圖書情報隊伍，以適應(yīng)高等教育高水平服務(wù)的需求.鼓勵更多高質(zhì)量的科研成果，為圖書館的學(xué)術(shù)研究創(chuàng)造條件.

總之，合理的運(yùn)用激勵方法，對于提升高校圖書館館員積極性和創(chuàng)造性具有不可忽視的作用，我們將在今后的工作實踐中不斷探索.

〔1〕游媚.加強(qiáng)圖書館內(nèi)部溝通時激勵館員的有效途徑[J].圖書館，2006（6）.

〔2〕夏嘵玲.馬斯洛“需要層次論”在圖書館工作中的應(yīng)用[J].圖書管論壇，2007（3）.

〔3〕張玉竹.論高校圖書館激勵機(jī)制的建立與完善[J].情報檢索，2010（4）.

G258.6

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1673-260X（2014）03-0090-02