強化績效考核管理，促進整體業(yè)績提升

楊梅

【摘要】隨著管理科學化水平的不斷提高，作者單位將先進的管理理念引入企業(yè)的管理實踐中，綜合考慮激勵的有效性和公平性，需要進一步完善企業(yè)人力資源績效考核。作者就當前人力資源績效考核存在的問題及如何完善做了詳細的闡述。

【關(guān)鍵詞】績效考核；問題；措施

1. 前言

（1）績效考核作為現(xiàn)代企業(yè)制度下人力資源管理活動中的一項核心職能，是保障并促進企業(yè)內(nèi)部管理機制有序運轉(zhuǎn)、實現(xiàn)企業(yè)各項經(jīng)營管理目標所必需的一種管理行為。強化績效考核管理，明晰考核機制，對于企業(yè)來講，其重要性和必要性日益顯現(xiàn)。

（2）隨著我國市場經(jīng)濟體制改革的不斷深入，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中贏得先機，保持企業(yè)活力，就要“外部市場競爭內(nèi)部化、內(nèi)部激勵機制市場化”，建立科學的績效考核機制，推動企業(yè)管理層次由傳統(tǒng)管理向現(xiàn)代管理的蛻變，并使之在人力資源決策中發(fā)揮重要作用。隨著管理科學化水平的不斷提高，我單位將先進的管理理念引入企業(yè)的管理實踐中，為進一步推進員工激勵體系建設(shè)，豐富員工激勵措施，充分調(diào)動員工的積極性，努力提升員工的幸福感，綜合考慮激勵的有效性和公平性，需要進一步完善企業(yè)人力資源績效考核。

2. 當前人力資源績效考核存在的問題

2.1缺乏健全完善的績效考評體系?？冃Э荚u在企業(yè)尤其是眾多電力企業(yè)管理人員看來，無非就是填填表，走走過場。以為完成了年末公司人資部組織填寫的考評表、企管部門按指標體系表和標準化文件進行的檢查、計劃部門按業(yè)績考核指標進行的年度經(jīng)濟責任制考核，就等于完成了績效考評整個工作。實際上，這些活動僅是績效考評工作中的一部分而已。

2.2缺乏科學合理的績效測評方法。關(guān)鍵績效指標法、目標管理法、平衡計分卡法、主管述職評價法等都是人力資源管理學里常見的績效測評方法。目前，國內(nèi)大部分電力企業(yè)大多采用以上幾種測評方法。但盲目地照搬理論，而忽視了這些方法內(nèi)在的優(yōu)劣勢、以及實際應用中的操作不當，使測評工作在員工中造成了一定的負效應。

2.3以人為本在績效考評活動中嚴重缺位。傳統(tǒng)的績效考評目標體系，過分強調(diào)懲罰和約束機制，員工完不成目標就“照單扣獎”，而忽視了對員工的激勵和工作積極性、創(chuàng)造性的充分調(diào)動?？冃Э荚u只是作為一個懲罰性的工具而存在，員工對績效考核往往采取自我保護的態(tài)度，以至自評分普遍接近滿分的水平，基本上失去相互比較的意義，而看不到自己日常工作與公司遠景的依存關(guān)系。導致人力資源管理只是一汪死水，毫無創(chuàng)新性、區(qū)分性可言。

3. 人力資源績效考核的完善措施

3.1完善績效考核體系的設(shè)計工作。第一，完善現(xiàn)有績效考核體系。由人力資源管理部門負責，按照公司遠期戰(zhàn)略、公司各項流程制度、崗位職責等將考核指標細化，完善并做出方案后由公司高層管理機構(gòu)審閱；第二，高層管理機構(gòu)就是否需要體系調(diào)整完善作出決策；第三，人力資源管理機構(gòu)牽頭，召集公司各部門主管、分管人力資源的公司高層管理人員，建立起覆蓋廣泛的績效考核委員會；第四，正式啟動績效考核體系的完善項目，核心工作責任到人，分工明確；第五，將關(guān)系企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的關(guān)鍵要素，列為關(guān)鍵績效考核項（KPI）；第六，進一步審核并明確考核主體、部門和崗位績效系數(shù)等輔助要素；第七，績效考核委員會組織召開專題會議，就部門和崗位關(guān)鍵績效指標的修改向各部門征集意見；第八，根據(jù)匯總后的修改意見，績效考核委員會最終確定關(guān)鍵績效指標；第九，形成績效考核落實制度，編制推廣執(zhí)行草案；第十，草案提交高層管理機構(gòu)審核；第十一，高層管理機構(gòu)指導下完成草案的修改完善工作；第十二，績效考核體系最終形成。

3.2完善薪酬方案的設(shè)計工作。一方面，由人力資源主管部門，依據(jù)企業(yè)發(fā)展遠景規(guī)劃、人力資源建設(shè)儲備目標，在戰(zhàn)略分析和市場調(diào)查基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有崗位設(shè)置、工作性質(zhì)流程、各部門提出的完善建議等內(nèi)容，確定合理的職級劃分原則，并據(jù)此向公司高層建議和與員工溝通，明確與職級劃分相對應的薪資結(jié)構(gòu)標準。另一方面，人力資源部將職級劃分原則和相應的薪資結(jié)構(gòu)標準匯總形成薪酬方案草案后，分別報送高層管理機構(gòu)和各部門征求調(diào)整建議，調(diào)整建議應當是綜合了高層管理機構(gòu)、部門分管領(lǐng)導、以及一般員工的建議。并由人力資源部根據(jù)調(diào)整建議，最終確定不同崗位、不同工種相應的薪資結(jié)構(gòu)。據(jù)此作為向員工發(fā)放薪水、考核激勵的依據(jù)。

3.3加強績效實施過程及結(jié)果評定管理力度。第一，績效計劃實施?？冃в媱澊_定后，被考核人應按計劃開展工作，根據(jù)實際工作情況主動向考核人尋求幫助和支持。在工作過程中，考核人應定期與被考核人進行溝通及提供輔導，跟蹤被考核人績效完成情況，提供所需資源支持，促進被考核人績效的提升。第二，考核結(jié)果分析。考核結(jié)果確定后，各層級組織應對績效考核結(jié)果進行分析，重點分析員工績效完成情況、存在問題和改進措施等，并以此作為員工考核結(jié)果應用和下一考核周期績效計劃制定的重要依據(jù)，形成良好的績效提升循環(huán)。第三，考核結(jié)果反饋。直接上級在考核結(jié)果確定后5個工作日內(nèi)必須向被考核人進行反饋，并以事實為基礎(chǔ)，與被考核人進行交流，內(nèi)容包括考核周期內(nèi)工作亮點和不足之處、提升建議和計劃、培訓學習及其它需求等。第四，考核結(jié)果申訴。如考核雙方對考核結(jié)果不能達成一致意見，被考核人可在結(jié)果反饋后5個工作日內(nèi)向所在單位提出申訴，填寫并提交績效申訴表。部門應在員工提交績效申訴表后5個工作日內(nèi)進行處理，并將處理結(jié)果向申訴人反饋。申訴人如對申訴處理結(jié)果不滿意，可通過書面形式提出對初次處理結(jié)果的不同意見和理由，向局綜合部提出二次申訴。局綜合部通過調(diào)查得出最終處理結(jié)果后，應在5個工作日內(nèi)向申訴人反饋。

3.4員工激勵提升措施。第一，薪酬激勵。按“分級管理”原則，優(yōu)化月（季）度績效考核模式和月度績效工資分配方式，賦予各單位更靈活的績效管理與激勵自主權(quán)，充分發(fā)揮薪酬激勵的作用。第二，關(guān)懷激勵。主要激勵方式包括年休假激勵、特享假期激勵、療養(yǎng)補貼激勵等。第三，認可激勵。建立員工家屬感謝信機制，對于取得優(yōu)秀業(yè)績的員工，局向其家屬發(fā)送感謝信，向員工家屬表示感謝。建立重要會議和活動參與機制。建立局領(lǐng)導與員工代表座談機制，人力資源部每季度安排局領(lǐng)導與優(yōu)秀員工代表，開展座談，聽取員工對企業(yè)發(fā)展和個人職業(yè)發(fā)展的意見和建議。第四，發(fā)展激勵。主要激勵方式包括申請掛職鍛煉、購書學習經(jīng)費等。

3.5員工績效考核結(jié)果的應用。

（1）員工績效考核結(jié)果納入員工個人績效檔案管理，作為崗位調(diào)整、培養(yǎng)、選拔任用、職業(yè)發(fā)展、教育培訓、人才評價、工資晉升等的重要依據(jù)。

（2）員工績效考核結(jié)果應與員工退出機制掛鉤。對于年度績效等級沒有達到標準的員工，安排3個月的離崗培訓，對離崗培訓后經(jīng)考核仍不合格的員工再安排3個月的轉(zhuǎn)崗培訓；離崗、轉(zhuǎn)崗培訓期間的工資原則上按佛山市最低工資標準發(fā)放；員工經(jīng)離崗或轉(zhuǎn)崗培訓后考核合格的安排重新上崗；員工經(jīng)轉(zhuǎn)崗培訓后考核不合格的或者重新上崗后一年內(nèi)業(yè)績考核仍無法達到標準的，視為仍不能勝任工作，解除勞動合同。

綜上所述，現(xiàn)代企業(yè)制度下，績效考核作為企業(yè)強化經(jīng)營管理，尤其是對于關(guān)系到企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵崗位指標考核，從而提高管理水平和員工激勵水平，成為企業(yè)管理工作中的重要組成部分。因此，提高人力資源績效考核的效率是每個電力企業(yè)的重要任務，企業(yè)一定要將員工績效管理和崗位責任管理有機結(jié)合，促進崗位責任制體系建設(shè)，有效激勵員工持續(xù)提升工作業(yè)績，促進整體業(yè)績提升，實現(xiàn)企業(yè)與員工共同發(fā)展。endprint