事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員與職員之間轉(zhuǎn)崗問(wèn)題研究

文 潔

(重慶理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)與貿(mào)易學(xué)院，重慶 400054)

事業(yè)單位人力資源的主要構(gòu)成部分是專業(yè)技術(shù)人員和職員。在實(shí)施崗位設(shè)置管理后，很多事業(yè)單位在實(shí)踐中遇到了一些新問(wèn)題。比較突出的問(wèn)題是，專業(yè)技術(shù)人員與職員是否允許跨越崗位類別進(jìn)行流動(dòng)(即崗位類別轉(zhuǎn)換，以下簡(jiǎn)稱“轉(zhuǎn)崗”)?如果可以，轉(zhuǎn)崗應(yīng)堅(jiān)持什么樣的條件才能保證內(nèi)部公平和組織績(jī)效?這些問(wèn)題的實(shí)質(zhì)就是人員的內(nèi)部流動(dòng)問(wèn)題。如不能及早解決，將影響員工的工作積極性和個(gè)人績(jī)效，同時(shí)也將影響事業(yè)單位組織戰(zhàn)略目標(biāo)任務(wù)的實(shí)現(xiàn)。本文借鑒人員流動(dòng)的相關(guān)理論，并基于崗位設(shè)置管理的要求，研究探討事業(yè)單位中專業(yè)技術(shù)人員和職員之間的轉(zhuǎn)崗動(dòng)機(jī)、轉(zhuǎn)崗意義以及轉(zhuǎn)崗條件的設(shè)計(jì)，以期為事業(yè)單位規(guī)范上述兩類人員內(nèi)部流動(dòng)問(wèn)題提供參考。

一、人員流動(dòng)的相關(guān)理論

事業(yè)單位中專業(yè)技術(shù)人員與職員之間的轉(zhuǎn)崗，就是不同崗位上的人員流動(dòng)問(wèn)題。關(guān)于人員流動(dòng)的相關(guān)理論，主要的學(xué)說(shuō)有以下四種:勒溫的場(chǎng)論、卡茲的組織壽命學(xué)說(shuō)、庫(kù)克曲線、中松義郎的目標(biāo)一致理論。他們分別從人才成長(zhǎng)、創(chuàng)造力激發(fā)等角度進(jìn)行研究，從不同的角度論證了人員流動(dòng)的必要性和必然性。

(一)庫(kù)爾特·勒溫的場(chǎng)論

心理學(xué)家?guī)鞝柼亍だ諟?Kurt Lewin，1890—1947)認(rèn)為，人是一個(gè)“場(chǎng)”(field)，人的心理活動(dòng)是在一種心理場(chǎng)或生活空間里發(fā)生的。生活空間(1ife space，簡(jiǎn)稱Lsp)包括個(gè)人及其心理環(huán)境。為了理解或預(yù)測(cè)行為，就必須把人及其環(huán)境看作是一種集合。個(gè)人的行為(B)取決于個(gè)人(P)和他所處環(huán)境(E)的相互作用，即行為取決于個(gè)體的生活空間(Lsp)[1]。

勒溫關(guān)于單個(gè)人與環(huán)境之間關(guān)系的公式如下:B=f(P，E)=f(Lsp)

勒溫的場(chǎng)論指出，一個(gè)人所能創(chuàng)造的績(jī)效，不僅與其能力和素質(zhì)相關(guān)，而且與其所處的環(huán)境有密切關(guān)系。如果一個(gè)人處于一個(gè)不利的環(huán)境之中，比如專業(yè)不對(duì)口、人際關(guān)系惡劣、心情不舒暢、工資待遇不公平、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)專斷等等，就很難發(fā)揮其聰明才智，也就很難取得應(yīng)有的工作業(yè)績(jī)。而且，一般而言，個(gè)人對(duì)環(huán)境往往無(wú)能為力，改變的方法就是離開(kāi)這個(gè)環(huán)境，轉(zhuǎn)到一個(gè)更舒適的環(huán)境去工作，這就是人員流動(dòng)。

(二)卡茲的組織壽命學(xué)說(shuō)

美國(guó)學(xué)者卡茲(katz)從保持企業(yè)活力的角度建立了企業(yè)組織壽命學(xué)說(shuō)。他通過(guò)對(duì)科研組織的壽命研究，發(fā)現(xiàn)組織壽命的長(zhǎng)短與組織內(nèi)的信息溝通情況有關(guān)，與獲得成果的情況有關(guān)。他通過(guò)大量調(diào)查統(tǒng)計(jì)繪出了一條組織壽命曲線，即卡茲曲線。他認(rèn)為，在一起工作的科研人員，在相處不到1.5年的時(shí)間里，由于成員信息溝通水平不高，獲得成果不多;在1.5～5年期間內(nèi)，信息溝通水平最高，獲得成果最多;相處超過(guò)5年，則會(huì)由于過(guò)于了解和熟悉，在思維上已經(jīng)形成定勢(shì)，導(dǎo)致反應(yīng)遲鈍和認(rèn)識(shí)趨同化，這時(shí)組織會(huì)呈現(xiàn)出老化并喪失活力。

卡茲曲線告訴我們，組織和人一樣，有成長(zhǎng)、成熟和衰退的過(guò)程。組織的最佳年齡區(qū)為1.5～5年，超過(guò)5年就會(huì)出現(xiàn)組織老化，解決的辦法是通過(guò)人才流動(dòng)對(duì)組織進(jìn)行改組[2]。卡茲的組織壽命學(xué)說(shuō)從組織活力的角度證明了雇員流動(dòng)和人才退出的必要性。同時(shí)也指出人員流動(dòng)不易過(guò)快，流動(dòng)間隔應(yīng)大于2年，這是適應(yīng)組織環(huán)境和完成一個(gè)項(xiàng)目所需的下限時(shí)間。

(三)庫(kù)克曲線

美國(guó)學(xué)者庫(kù)克(Kuck)根據(jù)對(duì)研究生參加工作后創(chuàng)造力的發(fā)揮情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，繪制出另外一條曲線，即庫(kù)克曲線。他從如何更好地發(fā)揮人的創(chuàng)造力的角度論證了員工流動(dòng)的必要性[2]。庫(kù)克認(rèn)為，一個(gè)研究人員到一個(gè)單位工作創(chuàng)造力較強(qiáng)的時(shí)期大約有4年。超過(guò)了這個(gè)年限，研究人員的創(chuàng)造力就會(huì)進(jìn)入衰減穩(wěn)定期DE。為激發(fā)其創(chuàng)造力，應(yīng)及時(shí)變換其工作部門、工作崗位、工作環(huán)境或者研究任務(wù)，或流出企業(yè)，即進(jìn)行人才交流。就個(gè)人而言，人的一生就是在不斷開(kāi)辟新工作領(lǐng)域的實(shí)踐中，來(lái)激發(fā)和保持自己的創(chuàng)造力。

(四)中松義郎的目標(biāo)一致理論

日本學(xué)者中松義郎在《人際關(guān)系方程序》一書(shū)中提出了“目標(biāo)一致理論”。他認(rèn)為，處于群體中的個(gè)人，只有在個(gè)體方向與群體方向一致的時(shí)候，個(gè)體的能力才會(huì)得到充分發(fā)揮，群體的整體功能水平也才會(huì)最大化。如果個(gè)體處于缺乏外界條件或者心情抑郁的壓制狀態(tài)下，就很難在工作中充分展現(xiàn)才華，發(fā)揮潛能。個(gè)體的發(fā)展途徑也就不會(huì)得到群體的認(rèn)可和激勵(lì)，特別是在個(gè)人方向與群體方向不一致的時(shí)候，整體工作效率必然要蒙受損失，群體功能水平勢(shì)必下降[3]。

解決個(gè)人潛能被抑制這一問(wèn)題有三個(gè)途徑:一是個(gè)人目標(biāo)主動(dòng)向組織目標(biāo)靠攏。但是，由于個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)之間的差異(如志向和興趣、價(jià)值觀、人際關(guān)系矛盾等)難以在短期內(nèi)解決，因此，這一途徑可取性不高。二是組織向個(gè)人目標(biāo)方向靠近。企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)個(gè)人生活和心理方面的關(guān)心和業(yè)務(wù)指導(dǎo)，促使個(gè)體向群體方向轉(zhuǎn)化。三是進(jìn)行人力資源流動(dòng)，流到與個(gè)人目標(biāo)比較一致的新單位、新崗位去。

二、專業(yè)技術(shù)人員與職員之間轉(zhuǎn)崗的動(dòng)機(jī)

根據(jù)心理學(xué)家的研究，行為總是與一定的動(dòng)機(jī)相聯(lián)系，而動(dòng)機(jī)又與心理需求相關(guān)。筆者根據(jù)平時(shí)觀察與個(gè)別訪談了解的情況，認(rèn)為可以將專業(yè)技術(shù)人員、職員的轉(zhuǎn)崗動(dòng)機(jī)歸納為以下五類。

(一)志向調(diào)整型

具有同等學(xué)歷、所學(xué)專業(yè)相同的員工，極有可能因?yàn)閭€(gè)人的擇業(yè)意愿或者外部環(huán)境的影響等因素而選擇完全不同的職業(yè)道路(即崗位類別)。但由于個(gè)人認(rèn)識(shí)的局限性或者外部環(huán)境等因素的制約，員工在入職時(shí)所選擇的職業(yè)道路并不一定真正符合自己的興趣。例如，在應(yīng)聘高校職員的碩士生中，就有相當(dāng)一部分人并不想終身從事他們應(yīng)聘的管理工作，而更想成為一名教師。但是，由于目前絕大多數(shù)高校招聘教師時(shí)要求具備博士學(xué)位，因此，他們無(wú)奈將職員當(dāng)作有朝一日實(shí)現(xiàn)教師夢(mèng)的“跳板”。在進(jìn)入高校工作幾年后，一旦有機(jī)會(huì)或者通過(guò)進(jìn)修學(xué)習(xí)取得了博士學(xué)位，他們就提出想要轉(zhuǎn)到專業(yè)技術(shù)崗位，這樣的情形還不是個(gè)別現(xiàn)象。

(二)優(yōu)勢(shì)導(dǎo)向型

有的員工是在工作中逐步發(fā)現(xiàn)需要改變環(huán)境、轉(zhuǎn)換崗位、以發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)的。他們?cè)谥饔^上有想把工作做好的愿望，雖然也很努力，但由于業(yè)務(wù)不精、績(jī)效平平，不能得到領(lǐng)導(dǎo)、同事的認(rèn)可。而反過(guò)來(lái)，自己對(duì)于管理工作或?qū)I(yè)技術(shù)工作卻有一定的心得，是自己真正的優(yōu)勢(shì)所在。在發(fā)現(xiàn)自己無(wú)法對(duì)抗或者改變工作環(huán)境的時(shí)候，想要改善自己的績(jī)效，不是離開(kāi)工作單位，就是轉(zhuǎn)換工作崗位，到能發(fā)揮自己優(yōu)勢(shì)的崗位上去，這十分符合勒溫提出的場(chǎng)論。事實(shí)上，的確就有這樣的員工，在管理崗位上工作表現(xiàn)平平，轉(zhuǎn)崗到教師崗位之后，成為了優(yōu)秀的教師;也有人從普通的專業(yè)技術(shù)人員成為優(yōu)秀的職員。

(三)改變環(huán)境型

不是所有的員工入職之后，都善于或者能夠處理好人際關(guān)系，也不是所有人的個(gè)性都符合其崗位要求。管理崗位要求員工具有良好的溝通協(xié)調(diào)能力、較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)精神，能夠與同事們和諧相處。有的職員，性格比較內(nèi)向，換位思考能力較弱，但研究能力卻比較強(qiáng)。對(duì)于這樣的職員，工作帶給他的不是愉悅，而是痛苦。轉(zhuǎn)崗到專業(yè)技術(shù)崗位，則可能更適合。反之，專業(yè)技術(shù)人員中也有個(gè)別個(gè)性外向，研究能力不太強(qiáng)，但團(tuán)隊(duì)精神卻很強(qiáng)，他們也許更能勝任管理崗位的工作。對(duì)于上述兩類員工，他們轉(zhuǎn)崗的目的就是想要改變工作環(huán)境，找更適合自己的工作崗位，以便提高自己對(duì)工作的滿意度，所謂“樹(shù)挪死，人挪活”。

(四)利益驅(qū)動(dòng)型

績(jī)效工資制度的實(shí)施對(duì)事業(yè)單位工作人員發(fā)生了較大影響。主要體現(xiàn)在:第一，績(jī)效工資的發(fā)放主要是依據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果，不同的績(jī)效考核方式對(duì)考核對(duì)象的要求不同，使其感受到的壓力不同。對(duì)于實(shí)行以定量考核為主的專業(yè)技術(shù)人員(如高校教師、醫(yī)生)來(lái)說(shuō)，工作業(yè)績(jī)直接與績(jī)效工資掛鉤，這使這部分接受定量考核的專業(yè)技術(shù)人員精神上倍感壓力。第二，績(jī)效工資的發(fā)放是向以事業(yè)單位工作人員構(gòu)成的主體傾斜的，其他崗位的人員就可能會(huì)認(rèn)為自己的待遇偏低。例如，高校的根本任務(wù)是培養(yǎng)人才，而教師是培養(yǎng)人才的主要力量。因此，其績(jī)效工資是向一線教師傾斜的。有職員認(rèn)為自己的待遇不如專業(yè)技術(shù)人員——特別是在與自己同年進(jìn)校、學(xué)歷相同的教師相比時(shí)，這種心理落差更大。

在這樣的情況下，出現(xiàn)了兩種反向的崗位轉(zhuǎn)換:一是為了減輕考核的心理壓力，從要求定量考核的專業(yè)技術(shù)崗位向管理崗位的轉(zhuǎn)崗;二是為了提高收入水平，從待遇偏低的管理崗位向?qū)I(yè)技術(shù)崗位的轉(zhuǎn)崗。這兩種情形，都可以歸為利益驅(qū)動(dòng)型。

(五)潛力開(kāi)發(fā)型

有的員工在目前的專業(yè)技術(shù)崗位或者管理崗位上表現(xiàn)是優(yōu)秀的、勝任的，但為什么還是想要轉(zhuǎn)換崗位類別呢?如十分優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員，想要轉(zhuǎn)崗到管理崗位上。有人戲稱其為“學(xué)而優(yōu)則仕”現(xiàn)象——學(xué)問(wèn)做好了，就想去當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)，從事管理工作。這樣的員工主要是出于開(kāi)發(fā)自己潛力、提高自身素質(zhì)、實(shí)現(xiàn)自我超越的心理動(dòng)機(jī)。

三、兩類崗位之間人員轉(zhuǎn)崗的意義

專業(yè)技術(shù)崗位與管理崗位之間人員的流動(dòng)，對(duì)于員工來(lái)說(shuō)是一種客觀存在的個(gè)人需求，對(duì)于組織則是不能不重視的人力資源管理活動(dòng)。允許上述兩類人員轉(zhuǎn)崗對(duì)于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有重要意義。

(一)有利于改善員工個(gè)人績(jī)效

員工的績(jī)效是指員工在工作過(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的、與組織目標(biāo)相關(guān)的、并且能夠被評(píng)價(jià)的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度。其中，工作業(yè)績(jī)就是指工作的結(jié)果，工作能力和工作態(tài)度則是指工作的行為。

根據(jù)前述轉(zhuǎn)崗動(dòng)機(jī)分析，對(duì)于基于志向調(diào)整、改變環(huán)境、利益驅(qū)動(dòng)等動(dòng)機(jī)的有轉(zhuǎn)崗訴求的員工，事實(shí)上他們中的大多數(shù)不太可能有很高的工作積極性和工作滿意度，也就很難期待他們有好的工作績(jī)效。作為組織，對(duì)此狀況視而不見(jiàn)，熟視無(wú)睹，讓其繼續(xù)勉強(qiáng)從事他們不感興趣、不愿從事或者又不擅長(zhǎng)的工作，不僅無(wú)法得到良好的績(jī)效表現(xiàn)，而且反而可能會(huì)產(chǎn)生消極的影響——一是影響組織績(jī)效的實(shí)現(xiàn)，二是影響其他員工的工作積極性。

因此，在這種情況下，作為組織可做的以人為本的最好選擇，就是允許其按照一定的程序和條件轉(zhuǎn)換崗位類別，即從專業(yè)技術(shù)崗位(或管理崗位)調(diào)整到管理崗位(或?qū)I(yè)技術(shù)崗位)。這不僅符合人崗相適、事得其人的用人原則，更將有利于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，增加其對(duì)工作滿意度，改善其績(jī)效表現(xiàn)。

(二)有利于開(kāi)發(fā)員工潛能

人是生產(chǎn)力諸要素中最重要、最活躍的因素。人的素質(zhì)的提高，一方面需要個(gè)人在工作中的鉆研與探索;另一方面需要有計(jì)劃、有組織的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)。為了保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，現(xiàn)代組織對(duì)人的素質(zhì)要求越來(lái)越高，同時(shí)人們的個(gè)體發(fā)展需求也越來(lái)越強(qiáng)烈，這兩方面的因素使得人力資源開(kāi)發(fā)的重要性達(dá)到前所未有的程度。盡管組織也可以通過(guò)招聘獲得自己需要的人才，但培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)仍被視為21世紀(jì)組織最主要的競(jìng)爭(zhēng)武器，漸漸成為現(xiàn)代組織成功的關(guān)鍵因素。

所謂人力資源開(kāi)發(fā)就是通過(guò)組織發(fā)展和個(gè)人培訓(xùn)與發(fā)展，開(kāi)發(fā)、釋放人的才能，并形成人力資源的過(guò)程。通常組織所采用的人力資源開(kāi)發(fā)方法有工作輪換、課程培訓(xùn)、學(xué)徒制等[6]。專業(yè)技術(shù)與管理崗位兩類人員之間的轉(zhuǎn)崗，就屬于工作輪換。工作輪換可使員工知識(shí)和技能得到擴(kuò)展，從而勝任多方面的工作，同時(shí)增加其工作的挑戰(zhàn)性和樂(lè)趣，有利于開(kāi)發(fā)員工的潛在能力。

(三)有利于實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是對(duì)人員進(jìn)入組織、留在組織中和離開(kāi)組織的運(yùn)動(dòng)進(jìn)行預(yù)期和提供準(zhǔn)備的過(guò)程。其目的是實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候和適當(dāng)?shù)牡攸c(diǎn)以盡可能高的效率安排這些資源[7]。其主要包括人力資源需求預(yù)測(cè)、人力資源供給預(yù)測(cè)以及平衡需求與供給兩者的措施(包括若干的子計(jì)劃，如人員配備計(jì)劃、補(bǔ)充計(jì)劃、使用計(jì)劃、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃等等)。

允許專業(yè)技術(shù)與管理崗位兩類崗位之間人員的轉(zhuǎn)崗，將有利于組織在人員調(diào)配上獲得更大的靈活性。比如，高級(jí)管理崗位的繼任者，不僅可從優(yōu)秀的職員中選拔，也可從有志于從事管理工作的專業(yè)技術(shù)人員中選拔;反之，如果專業(yè)技術(shù)崗位中出現(xiàn)人員空缺，也可從具備專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的職員中進(jìn)行內(nèi)部調(diào)整。這樣，組織實(shí)現(xiàn)人力資源需求的途徑增加了，選才視野拓寬，有利于實(shí)現(xiàn)組織的人力資源規(guī)劃。

(四)有利于優(yōu)化組織內(nèi)部環(huán)境

組織內(nèi)部環(huán)境是員工成長(zhǎng)成才的土壤。一個(gè)以人為本，能將組織目標(biāo)與員工個(gè)人目標(biāo)很好地結(jié)合，而不是片面地、強(qiáng)制地將組織目標(biāo)強(qiáng)加到員工的組織，能使員工倍加感受到組織的溫暖、對(duì)個(gè)性的尊重，將更有利于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，增加其工作滿意度，使其有更好的績(jī)效表現(xiàn)。

在組織內(nèi)部環(huán)境諸多構(gòu)成要素中，人員流動(dòng)的內(nèi)部機(jī)制是員工十分關(guān)注的內(nèi)容。所謂人員流動(dòng)的內(nèi)部機(jī)制是指組織在人力資源使用政策和具體制度上為人員的內(nèi)外部流動(dòng)創(chuàng)造條件，從組織內(nèi)部流動(dòng)來(lái)講，不搞崗位終身制，提倡內(nèi)部的崗位輪換和競(jìng)爭(zhēng)上崗，從而使員工在組織內(nèi)部可以結(jié)合自己的能力、特長(zhǎng)和發(fā)展需要自主選擇并有序流動(dòng)。允許專業(yè)技術(shù)與管理崗位兩類崗位之間人員的轉(zhuǎn)崗，將有利于促成事業(yè)單位建立健全員工內(nèi)部流動(dòng)機(jī)制，改善組織的內(nèi)部環(huán)境，增強(qiáng)員工對(duì)組織的凝聚力、向心力。

(五)有利于實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)

組織的績(jī)效是通過(guò)全體員工績(jī)效的達(dá)成而實(shí)現(xiàn)的，員工潛力開(kāi)發(fā)是現(xiàn)代組織成功的關(guān)鍵因素，而人力資源規(guī)劃是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)和保障，健全組織的人員內(nèi)部流動(dòng)機(jī)制又有利于改善組織內(nèi)部環(huán)境[4]。因此，這樣的結(jié)論就是自然的邏輯結(jié)果，即:允許專業(yè)技術(shù)與管理崗位兩類崗位之間人員的轉(zhuǎn)崗，將有利于實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。

綜上所述，允許并規(guī)范專業(yè)技術(shù)與管理崗位之間人員的轉(zhuǎn)崗，不僅有利于改善員工績(jī)效，還有利于開(kāi)發(fā)員工潛能，實(shí)現(xiàn)組織的人力資源規(guī)劃，建立正常的內(nèi)部人員流動(dòng)機(jī)制，從而優(yōu)化組織內(nèi)部環(huán)境，為實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)起到積極的支持作用。

四、專業(yè)技術(shù)人員與職員之間轉(zhuǎn)崗條件的設(shè)計(jì)

(一)轉(zhuǎn)崗條件設(shè)計(jì)原則

在建立事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員與職員之間轉(zhuǎn)崗的流動(dòng)機(jī)制中，至關(guān)重要的是轉(zhuǎn)崗條件的設(shè)計(jì)。筆者認(rèn)為，兩類人員轉(zhuǎn)崗條件設(shè)計(jì)應(yīng)堅(jiān)持以下原則:

1.工作需要原則

由于人事行政主管部門對(duì)事業(yè)單位實(shí)行的是嚴(yán)格的崗位結(jié)構(gòu)比例控制，因此，轉(zhuǎn)崗必須在擬轉(zhuǎn)入的相應(yīng)崗位類別、崗位等級(jí)上有空缺的情形下進(jìn)行。

2.人崗相適原則

人力資源管理的目的在于合理使用人力資源，最大限度地提高人力資源的使用效益。為此，在設(shè)計(jì)轉(zhuǎn)崗條件時(shí)，應(yīng)當(dāng)基于勝任素質(zhì)模型，力求個(gè)人能力、知識(shí)結(jié)構(gòu)、個(gè)性等符合崗位任職條件的要求。

3.公平一致原則

事業(yè)單位實(shí)行崗位設(shè)置管理后，工作人員實(shí)行競(jìng)聘上崗。為保證在不同時(shí)間、按不同方式參與競(jìng)聘的各類工作人員之間的公平公正，轉(zhuǎn)崗條件的設(shè)計(jì)必須與競(jìng)聘上崗時(shí)公布的崗位任職條件基本保持一致。否則，轉(zhuǎn)崗可能亦會(huì)成為機(jī)會(huì)主義者的跳板。

4.規(guī)范管理原則

事業(yè)單位工作人員的聘期一般規(guī)定為3年。聘期屆滿，需要重新聘用。此外，對(duì)于從外部招聘的員工，為使員工具有歸屬感和安全感，也為了有助于組織建立相對(duì)穩(wěn)定的人力資源隊(duì)伍，同時(shí)對(duì)其開(kāi)展有計(jì)劃的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，一般都會(huì)對(duì)新進(jìn)入組織的員工約定服務(wù)期。雖然允許轉(zhuǎn)崗是基于個(gè)人愿望與組織要求的結(jié)合，但作為組織還是必須考慮人力資源管理的成本問(wèn)題。因此，在設(shè)計(jì)轉(zhuǎn)崗條件時(shí)，必須考慮規(guī)范管理的原則。

5.效用最大原則

允許專業(yè)技術(shù)人員與職員的內(nèi)部流動(dòng)，從某種意義上來(lái)說(shuō)，這也屬于人力資源的開(kāi)發(fā)范疇。人力資源開(kāi)發(fā)的目的仍然是為了通過(guò)個(gè)人績(jī)效的改善來(lái)實(shí)現(xiàn)組織的整體績(jī)效。因此，從組織層面來(lái)說(shuō)，對(duì)于轉(zhuǎn)崗人員的年齡應(yīng)該是有所考慮的。否則，對(duì)即將到達(dá)退休年齡的工作人員來(lái)講，同意其轉(zhuǎn)崗，個(gè)人需要一個(gè)重新學(xué)習(xí)、重新適應(yīng)的過(guò)程;對(duì)于組織，也不是對(duì)人力資源的合理利用。

(二)專業(yè)技術(shù)人員與職員之間的轉(zhuǎn)崗條件

根據(jù)上述原則，專業(yè)技術(shù)人員與職員之間的轉(zhuǎn)崗條件可以考慮從組織與個(gè)人需要具備的條件兩大類來(lái)進(jìn)行設(shè)計(jì)。轉(zhuǎn)崗必須同時(shí)具備組織條件和個(gè)人條件。

1.組織條件

國(guó)家規(guī)定，事業(yè)單位工作人員必須在有空缺崗位的情況下，進(jìn)行競(jìng)聘上崗。因此，基于組織需要、公平一致原則，轉(zhuǎn)崗只能在擬轉(zhuǎn)入的專業(yè)技術(shù)崗位及其相應(yīng)等級(jí)或者擬轉(zhuǎn)入的管理崗位有空缺的情況下才能進(jìn)行。

2.個(gè)人條件

根據(jù)人崗相適、公平一致、規(guī)范管理、效用最大原則，轉(zhuǎn)崗人員應(yīng)符合與其他專業(yè)技術(shù)人員、職員要求相同的崗位基本任職條件。同時(shí)，還需符合以下要求。

(1)崗位基本任職條件:

第一，遵守憲法和法律，具有良好品行。

第二，具備履行相應(yīng)職責(zé)所需要的專業(yè)、能力或技能條件。

第三，具有適應(yīng)崗位要求的身體條件。

第四，進(jìn)入本單位時(shí)聘用合同約定的服務(wù)期原則上應(yīng)已滿。

第五，本人上一個(gè)崗位聘期考核結(jié)果達(dá)到稱職及以上，或近兩年年度考核結(jié)論為稱職及以上。

第六，女性年齡不得超過(guò)49周歲，男性年齡不得超過(guò)54周歲。

(2)其他條件:基于轉(zhuǎn)崗條件設(shè)計(jì)原則中的規(guī)范管理、效用最大原則，為了盡量降低人力管理的成本，規(guī)范內(nèi)部人員流動(dòng)秩序，使轉(zhuǎn)崗發(fā)揮正確的導(dǎo)向作用，轉(zhuǎn)崗還必須符合以下條件:

①職員轉(zhuǎn)崗為專業(yè)技術(shù)人員必須具備下列條件:

第一，擔(dān)任高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員一般應(yīng)具備大學(xué)專科及以上的學(xué)歷。

對(duì)于不具備高級(jí)專業(yè)技術(shù)任職資格的人員，應(yīng)具有博士學(xué)位;或者其學(xué)歷要求不僅僅限于大學(xué)?？茖W(xué)歷，而應(yīng)與當(dāng)年本單位從外部招聘的專業(yè)技術(shù)人員一致。

第二，取得相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格;對(duì)實(shí)行職業(yè)資格準(zhǔn)入控制的專業(yè)技術(shù)崗位，需達(dá)到準(zhǔn)入控制的要求。

②專業(yè)技術(shù)人員轉(zhuǎn)崗為職員必須具備下列條件:

第一，一般應(yīng)具有大學(xué)?？萍耙陨系膶W(xué)歷。其中六級(jí)以上職員崗位，一般應(yīng)具有大學(xué)本科以上文化程度。

第二，應(yīng)符合以下任職年限要求:

擬轉(zhuǎn)入到三、四級(jí)職員崗位的，按人事管理權(quán)限進(jìn)行。擬轉(zhuǎn)入到五級(jí)職員崗位的，應(yīng)具有正高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù);或任副高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)滿6年，且年度考核或績(jī)效考核2次為優(yōu)秀結(jié)論。擬轉(zhuǎn)入到六級(jí)職員崗位的，應(yīng)具有副高級(jí)及以上專業(yè)技術(shù)職務(wù);或任中級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)滿6年，且年度考核或績(jī)效考核2次為優(yōu)秀結(jié)論。擬轉(zhuǎn)入到七級(jí)職員崗位的，應(yīng)具有中級(jí)及以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)，且任期滿3年;或任助理級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)滿9年，且年度考核或績(jī)效考核2次為優(yōu)秀結(jié)論。擬轉(zhuǎn)入到八級(jí)職員崗位的，應(yīng)具有中級(jí)及以上專業(yè)技術(shù)職務(wù);或任助理級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)滿6年，且年度考核或績(jī)效考核結(jié)論1次為優(yōu)秀。擬轉(zhuǎn)入到九級(jí)職員崗位的，應(yīng)具備助理級(jí)及以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)滿3年。擬轉(zhuǎn)入到十級(jí)職員崗位的，應(yīng)具備專業(yè)技術(shù)職務(wù)。

五、結(jié)論

實(shí)施崗位設(shè)置管理是事業(yè)單位用人制度的重大改革。面對(duì)崗位設(shè)置管理的新形勢(shì)，事業(yè)單位應(yīng)高度重視作為其人員主體的專業(yè)技術(shù)人員和職員。這兩類人員履行著不同的崗位職責(zé)，其任職條件有差別，也有一定的聯(lián)系。由于各種原因，這兩類人員之間有著內(nèi)部流動(dòng)的現(xiàn)實(shí)需求。正視這一點(diǎn)，盡快建立并完善事業(yè)單位內(nèi)部人員流動(dòng)機(jī)制，顯然比漠視其客觀存在顯得更為積極，更符合以人為本、將組織需要與個(gè)人愿望融合、推動(dòng)組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的原則，并將有利于事業(yè)單位的健康發(fā)展，保證事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)和任務(wù)。

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[4]張明.企業(yè)員工流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)——基于人力資本投資視角[J].重慶理工大學(xué)學(xué)報(bào):社會(huì)科學(xué)，2013(1):38－41.