面向高校管理人員的行政職務(wù)與專業(yè)技術(shù)職稱薪酬均衡化問題謅議

吳哲

摘要：高校管理人員是很特殊的一個(gè)群體，正常的事業(yè)單位在薪酬上采取的制度是根據(jù)職位來決定薪水的多少，職位變了則薪水也隨之改變，而對于高校的管理人員來說，他們大多數(shù)不僅僅是在一些管理部門，例如教務(wù)處，學(xué)生管理事務(wù)處，財(cái)務(wù)部門，工會等關(guān)于黨建設(shè)的組織部門擔(dān)任職務(wù)，而且還肩負(fù)著在學(xué)校內(nèi)擔(dān)任教師，教授某專業(yè)課的職責(zé)。因此，對于高校在管理人員，在行政職務(wù)與專業(yè)技術(shù)職稱薪酬上則存在很多問題，尤其是兩者能否均衡化的問題更加值得我們考慮。

關(guān)鍵詞：高效管理人員 行政職務(wù) 專業(yè)技術(shù)職稱 薪酬均衡化

首先我們先來了解一下什么是行政職務(wù)和專業(yè)技術(shù)職稱。管理人員的行政職務(wù)是指國家行政機(jī)關(guān)為實(shí)施行政管理而設(shè)置的國家公職。專業(yè)技術(shù)職稱是指專業(yè)技術(shù)職稱是指經(jīng)國務(wù)院人事主管部門授權(quán)的部門、行業(yè)或中央企業(yè)、省級專業(yè)技術(shù)職稱評審機(jī)構(gòu)評審的工程系列專業(yè)技術(shù)職稱。由此可見，兩者在制定薪酬上有著各自不同的制度，那么對于高校管理人員這類有雙重身份的職工，究竟要采取怎樣的方法才能使他們的薪酬均衡化呢？讓我們一起來看。

一、高校管理人員薪酬制定的現(xiàn)狀

（一）“兼職”管理人員薪酬如何安排的問題

許多高校的管理人員都是從老師中選拔出來，由各個(gè)專業(yè)課的老師擔(dān)任的。那么很明顯就存在一個(gè)問題，那就是到底這類管理人員在薪酬上要怎樣安排。對于老師來說，舊的薪酬制度是大家吃大鍋飯，薪酬都是平均分配的。然而這樣也是存在問題的，會使很多人鉆政策的空子，做很少的工作卻和別人拿一樣的薪酬，也會使一部分努力工作的人覺得不公平，因此不努力工作，長此以往，高校教師的素質(zhì)就會集體下降。教學(xué)水平也會隨之下降，對人才的培養(yǎng)，學(xué)校的發(fā)展都是有害的。所以出臺了新的教師薪酬制度，那就是按照績效評職稱，按照職稱和績效成績計(jì)算薪酬，建立一套完整的評估制度，考慮不同學(xué)科的不同特殊情況。這就使得我國高校教師的薪酬有了一個(gè)相對公平的評估體制。

然而管理人員與教師是不同的，他們有的有的一部分同時(shí)也是教師，有一部分并不是，那么在安排薪酬上，不可能給他們發(fā)雙份的工資，因此，如何調(diào)動他們即作為老師，又作為管理人員的工作熱情，就成了我們直接要面臨的問題。畢竟，如果不能滿足他們在薪酬上的要求，會直接影響他們的工作效率，降低學(xué)校的教育和管理水平?，F(xiàn)在大多數(shù)高校中層以上的干部采取的都是就高原則?？梢詤⒓幼约核诩夹g(shù)崗位上的等級評估，也可以參加自己所在行政部門的等級評估。然而，科級以下的管理人員并不是參加了技術(shù)崗位的評估就可以得到相應(yīng)的薪酬待遇。而大多數(shù)的高校管理部門人員都分布在科級以下的一線基礎(chǔ)工作中。一旦他們的薪酬下降，會大大影響他們的工作熱情，使得他們對本部門的工作減少投入。工作效率等一些列問題也就會隨之暴露。

（二）管理人員在流動過程中的薪酬問題

對于高校管理人員這一特殊群體，他們的工作，在行政部門所擔(dān)任的職位是經(jīng)常更換的，原因很簡單，如果這一學(xué)期他的所授課程與他的行政職位所要完成的任務(wù)有所沖突，自然就要更換職位，用一個(gè)不會互相影響職位來代替，那么，他的薪酬呢，是要隨著職位的降低而降低嗎？大多數(shù)高校是不會這樣做的，畢竟并不是因?yàn)樽陨砟芰栴}而造成的降職，完全是為了服從組織上的安排。那么新問題出現(xiàn)了，原來這個(gè)崗位上的人和他做的是同樣的工作，可是工資卻沒有這個(gè)人多，這就會造成管理人員心里的不平衡。同樣的，會影響他的工作熱情和對工作的投入，一旦產(chǎn)生不平衡心里，進(jìn)而不再努力工作，那么就會影響整體的工作效率，降低整體管理水平，對高校的發(fā)展產(chǎn)生阻礙。

二、使高校管理人員的行政職務(wù)與專業(yè)技術(shù)職稱薪酬均衡化的幾點(diǎn)意見

（一）如何處理“兼職”管理人員薪酬如何安排的問題

首先，我們必須承認(rèn)在某些特殊的行政管理部門，是需要有專業(yè)知識的人去管理的，也就是需要一些專業(yè)的教授專家去參與行政管理工作的。但是允許這種現(xiàn)象的前提是能夠正確合理的制定這樣需要專家教授的職位的多少，并加以限制，要真正的調(diào)查這些崗位是真的只有專家和教授才能任職。要建立健全這種管理機(jī)制，不能讓它隨心所欲的發(fā)展。所有這樣的崗位要經(jīng)過嚴(yán)格的核實(shí)，并且真正的雇傭合適的人選。確定下這樣的崗位與管理人員之后，要建立監(jiān)督機(jī)制，限制他們的權(quán)利，大多數(shù)這樣的管理人員職務(wù)都是很大的，一旦亂用職權(quán)，后果不敢設(shè)想。最重要的是要規(guī)定他們的薪酬只能拿一份，要么拿作為教授的那一份以及與之聯(lián)系的補(bǔ)貼等，要么領(lǐng)作為管理人員的薪酬和相關(guān)津貼，絕對不可以領(lǐng)雙份薪酬。

（二）如何解決管理人員在流動過程中的薪酬問題

這個(gè)問題似乎比上一個(gè)問題更加棘手，但是無論什么問題，要想解決，就要先建立起相應(yīng)的制度，再出現(xiàn)這樣的情況時(shí)，按制度辦事，就會避免很多人的不平衡心理。對待這個(gè)問題，要制定嚴(yán)格的制度，首先要正確的了解管理人員的降職是組織上的安排，而不是個(gè)人原因，其次要了解管理人員的能力水平，如果能力水平不行，在原來的崗位上毫無成績也要考慮要不要按照原來的薪酬支付工資。畢竟也要從原來考慮到他在新崗位上會不會有成績，考慮其他管路人員的心理平衡問題。

（三）建立一套完整職務(wù)等級序列

不管是企業(yè)還是高校，對于薪酬的問題都不再是原來的方式，在同一個(gè)崗位上的員工拿相同的工資，那樣很容易出現(xiàn)有的員工不干活，干活多的不平衡的現(xiàn)象，所以為了激勵(lì)員工，越來越多的企業(yè)結(jié)合自身的情況建立不同的職務(wù)等級序列，然后按照職務(wù)等級序列進(jìn)行薪酬的安排，高校教師也有相應(yīng)的考核評估制度，分為教授，副教授，講師等級別，然后薪酬也不一樣。然而高校管理人員卻沒有一套統(tǒng)一的職務(wù)等級序列。所以，當(dāng)務(wù)之急，就是各高校根據(jù)自身情況，建立自己的管理人員職務(wù)等級序列，然后按照職務(wù)等級分配職務(wù)，這樣可以激勵(lì)相應(yīng)的管理人員在自己的崗位上做出成績，然后升職，然后得到更高的薪酬。

從某種角度來說，這樣的方式會對一些年輕的管理人員的發(fā)展造成阻礙，所以在制定制度上，要盡量將職務(wù)和職稱分開，可以通過提高職稱來晉升，也可以根據(jù)職務(wù)的完成情況來晉升，使得晉升不僅僅是單方面的要靠工齡，給年輕的高校管理人員更多的機(jī)會，使職務(wù)身份逐漸淡化，樹立新的高校管理制度理念，培養(yǎng)出更多的專業(yè)化，職業(yè)化管理人員，提高高校管理人員的管理水平，進(jìn)而提高高校管理團(tuán)隊(duì)的管理水平，促進(jìn)高校更好的發(fā)展。

三、結(jié)束語

大多數(shù)高校存在著高校管理人員的行政職務(wù)與專業(yè)技術(shù)職稱薪酬均衡化問題，我們要正確的認(rèn)識并且處理這些問題，只有建立完整的，統(tǒng)一的職稱職務(wù)等級序列，考慮各方面的情況，才能很好地解決行政管理人員和職業(yè)技術(shù)人員之間存在的矛盾和各類關(guān)系，才能建立起穩(wěn)定和健康發(fā)展的高校管理團(tuán)隊(duì)，進(jìn)而使高校的人員管理制度更加完善，使高校行政人員更加專業(yè)化，技術(shù)化。提高我國高校整體管理素質(zhì)，使我國高校的發(fā)展越來越好。

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